To support the idea, these research

To support the idea, these researchers have empirically demonstrated that individuals
are not passive recipients of organizational change but actors who actively interpret
and respond to what is happening in their environments (Greenhalgh et al., 2004; Hall
& Hord, 1987; Isabella, 1990; Lowstedt, 1993). For example, based on in-depth interviews
within an organization going through a change, Isabella (1990) showed that
organizational members construe key events linked to the process of change as unfolding
in four distinctive stages: anticipation, confirmation, culmination, and aftermath.
Similarly, Hall and Hord (1987) and Rogers (1983, 2003) showed that, when faced
with a change, people develop concerns of varying intensity or make decisions concerning
its adoption across stages at different points in the change process. As this line
of research has shown, individuals make assumptions about change processes, evaluate
them, find meaning in them, and develop feelings about them.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพื่อสนับสนุนความคิด นักวิจัยเหล่านี้มีเชิงประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าบุคคลผู้รับไม่แฝงของการเปลี่ยนแปลงองค์กรแต่นักแสดงที่กำลังแปลและตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของพวกเขา (Greenhalgh et al. 2004 ฮอลล์และฮอด 1987 Isabella, 1990 Lowstedt, 1993) เช่น อิงสัมภาษณ์เชิงลึกภายในองค์กรผ่านการเปลี่ยนแปลง อิซาเบลลา (1990) แสดงให้เห็นว่าเหตุการณ์สำคัญที่เชื่อมโยงกับกระบวนการเปลี่ยนแปลงเป็นแฉตีสมาชิกองค์กรในสี่ขั้นตอนพิเศษ: ความคาดหวัง ยืนยัน สุดยอด และควันหลงในทำนองเดียวกัน ฮอลล์ และฮอด (1987) และโรเจอร์ (1983, 2003) แสดงให้เห็นว่า เมื่อต้องเผชิญมีการเปลี่ยนแปลง คนพัฒนาเรื่องความเข้มข้นแตกต่างกัน หรือตัดสินใจเกี่ยวกับการยอมรับในระยะเวลาต่าง ๆ ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง บรรทัดนี้ของการวิจัยได้แสดง บุคคลที่ทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับกระบวนการเปลี่ยนแปลง ประเมินค้นหาความหมายในพวกเขา และพัฒนาความรู้สึกเกี่ยวกับพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพื่อสนับสนุนความคิดที่นักวิจัยเหล่านี้ได้แสดงให้เห็นถึงสังเกตุเห็นว่าบุคคลที่
ไม่ได้เป็นผู้รับ passive ของการเปลี่ยนแปลงองค์กร แต่นักแสดงที่แข็งขันตีความ
และตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของพวกเขา (ฮ์ et al, 2004;. ฮอลล์
และ Hord 1987; Isabella 1990 ; Lowstedt, 1993) ยกตัวอย่างเช่นอยู่บนพื้นฐานของการสัมภาษณ์เชิงลึก
ภายในองค์กรจะผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ Isabella (1990) แสดงให้เห็นว่า
สมาชิกขององค์กรตีความเหตุการณ์สำคัญที่เชื่อมโยงกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงเป็นแฉ
ในสี่ขั้นตอนที่โดดเด่น: ความคาดหมายยืนยันสุดยอดและผลพวง
ในทำนองเดียวกัน Hall และ Hord (1987) และโรเจอร์ส (1983, 2003) แสดงให้เห็นว่าเมื่อต้องเผชิญ
กับการเปลี่ยนแปลงให้คนพัฒนาความกังวลที่แตกต่างกันหรือความเข้มในการตัดสินใจเกี่ยวกับ
การยอมรับของทั่วขั้นตอนที่จุดที่แตกต่างกันในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ในฐานะที่เป็นสายนี้
ของการวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าบุคคลที่ทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับกระบวนการเปลี่ยนแปลงประเมิน
พวกเขาค้นหาความหมายในพวกเขาและพัฒนาความรู้สึกเกี่ยวกับพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพื่อสนับสนุนความคิดของนักวิจัยเหล่านี้ได้สังเกตุพบว่า บุคคลที่ไม่ได้เป็นผู้รับเปลี่ยนแปลงองค์กรแต่นักแสดงผู้ที่ตีความและตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของพวกเขา ( กรีนแฮลช์ et al . , 2004 ; ห้องโถง& ฮอร์ด , 1987 ; Isabella , 1990 ; lowstedt , 1993 ) ตัวอย่างเช่นขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์เชิงลึกภายในองค์กรจะผ่านการเปลี่ยนแปลง อิซาเบลล่า ( 1990 ) พบว่าสมาชิกองค์การ วิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง เช่น แฉสี่ขั้นตอนที่โดดเด่น : เอกชน ยัน สุดยอด และผลที่ตามมาเหมือนกับ , Hall และฮอร์ด ( 1987 ) และ Rogers ( 1983 , 2003 ) พบว่า เมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง คนพัฒนาความกังวลที่แตกต่างกันความเข้ม หรือ การตัดสินใจเกี่ยวกับในขั้นตอนของการยอมรับในจุดที่แตกต่างกันในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ที่บรรทัดนี้จากงานวิจัยได้แสดงให้เห็นว่า บุคคลสร้างสมมุติฐานกระบวนการเปลี่ยนแปลง , ประเมินพวกเขาค้นหาความหมาย และพัฒนาความรู้สึกเกี่ยวกับพวกเขา