(Osatuke et al. 2009) have also bee

(Osatuke et al. 2009) have also been found to promote
civil work relationships in a variety of settings. Increased
education for managers in recognizing and
dealing with organizational conflict is also needed
(Woelfle & McCaffrey 2007). This will assist managers
to model the behaviour they wish to see in their
employees. Ensuring staff feel safe to report acts of
incivility is also essential, as incidents are largely underreported
(McKenna et al. 2003).
Additional strategies to combat incivility include
findings ways to unite staff through social gatherings,
celebrating successes and creating a respectful environment.
Collegial relationships founded on professional
respect, ongoing encouragement and constructive feedback,
have been cited as critical to new graduates
(Boychuk-Duchscher & Myrick 2008). Thus, while
such strategies are likely to go far in combating incivility
in todays health care organizations, definitive
strategic plans must be in place to address such issues
(Duchscher 2001, Cowin 2002). Without specific
strategies to combat incivility and disempowerment in
the workplace, attempts to prevent further organizational
attrition of new members may be futile (Duchscher
2001, Cowin 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(Osatuke et al. 2009) นอกจากนี้ยังพบการส่งเสริมความสัมพันธ์ของงานโครงสร้างต่าง ๆ ของการตั้งค่า เพิ่มขึ้นการศึกษาสำหรับผู้บริหารตระหนัก และนอกจากนี้ยังต้องจัดการกับความขัดแย้งในองค์กร(Woelfle & McCaffrey 2007) นี้จะช่วยให้ผู้จัดการพฤติกรรมที่ต้องการจะดูในแบบของพวกเขาพนักงาน แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกปลอดภัยในการทำรายงานของincivility เป็นสำคัญ เป็นเหตุการณ์ใหญ่ underreported(McKenna ร้อยเอ็ด al. 2003)กลยุทธ์เพิ่มเติมในการต่อสู้กับ incivility รวมค้นพบวิธีสมานพนักงานผ่านสังสรรค์ฉลองความสำเร็จ และสร้างสภาพแวดล้อมที่เคารพความสัมพันธ์ collegial ที่ก่อตั้งขึ้นในระดับมืออาชีพเคารพ ให้กำลังใจอย่างต่อเนื่อง และคำ ติชมที่สร้างสรรค์มีการอ้างเป็นสำคัญกับบัณฑิตใหม่(Boychuk-Duchscher และ Myrick 2008) ดังนั้น ในขณะที่กลยุทธ์ดังกล่าวมักจะไปไกลในการต่อสู้กับ incivilityในวันนี้สุขภาพองค์กร ทั่วไปแผนเชิงกลยุทธ์ต้องอยู่ในสถานที่เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว(Duchscher 2001, Cowin 2002) โดยเฉพาะกลยุทธ์ในการต่อสู้กับ incivility และ disempowerment ในสถานทำงาน พยายามป้องกันองค์กรattrition สมาชิกใหม่อาจจะลม ๆ แล้ง ๆ (Duchscher2001, cowin 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(Osatuke et al. 2009) ได้รับนอกจากนี้ยังพบในการส่งเสริม
ความสัมพันธ์กับงานโยธาในความหลากหลายของการตั้งค่า เพิ่ม
การศึกษาสำหรับผู้บริหารในการรับรู้และ
การจัดการกับความขัดแย้งขององค์กรนอกจากนี้ยังเป็นสิ่งจำเป็น
(Woelfle และ McCaffrey 2007) นี้จะช่วยให้ผู้จัดการ
ในการจำลองพฤติกรรมที่พวกเขาต้องการที่จะเห็นในของพวกเขา
พนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานรู้สึกปลอดภัยในการรายงานการกระทำของ
ความไม่สุภาพยังเป็นสิ่งสำคัญที่เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่จะ underreported
(McKenna et al. 2003).
กลยุทธ์การเพิ่มเติมในการต่อสู้กับความไม่สุภาพรวมถึง
การค้นพบวิธีที่จะรวมกันพนักงานผ่านการชุมนุมทางสังคม,
การเฉลิมฉลองความสำเร็จและสร้างสภาพแวดล้อมที่เคารพ.
นักศึกษา ความสัมพันธ์ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานที่เป็นมืออาชีพ
ความเคารพให้กำลังใจอย่างต่อเนื่องและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์
ได้รับการอ้างว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะจบการศึกษาใหม่
(Boychuk-Duchscher และ Myrick 2008) ดังนั้นในขณะที่
กลยุทธ์ดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะไปไกลในการต่อสู้กับความไม่สุภาพ
ในวันนี้? s องค์กรด้านการดูแลสุขภาพที่ชัดเจน
แผนกลยุทธ์จะต้องอยู่ในสถานที่ที่จะแก้ไขปัญหาดังกล่าว
(Duchscher 2001, โคลิน 2002) โดยไม่ต้องเฉพาะ
กลยุทธ์ที่จะต่อสู้กับความไม่สุภาพและ disempowerment ใน
สถานที่ทำงาน, ความพยายามที่จะป้องกันไม่ให้องค์กรต่อ
การขัดสีของสมาชิกใหม่อาจจะไม่ได้ผล (Duchscher
2001, โคลิน 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( osatuke et al . 2009 ) ยังได้รับการพบเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์พลเรือน
ทำงานในความหลากหลายของการตั้งค่า การศึกษาสำหรับผู้บริหารในการเพิ่ม

จัดการกับความขัดแย้งและองค์การจำเป็น
( woelfle &แมคคาฟฟรี่ 2007 ) นี้จะช่วยให้ผู้จัดการ
รูปแบบพฤติกรรมที่พวกเขาต้องการที่จะเห็นพนักงาน

ให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะรายงานการกระทำของ
ไม่สุภาพก็สําคัญส่วนใหญ่จะเป็นเหตุการณ์ underreported
( McKenna et al . 2003 ) .
กลยุทธ์เพิ่มเติมเพื่อการต่อสู้ รวมถึงพบวิธีที่จะรวมไม่สุภาพ

พนักงานผ่านการชุมนุมทางสังคม ร่วมฉลองความสำเร็จและสร้างสภาพแวดล้อมที่เคารพ ทั้งความสัมพันธ์มืออาชีพก่อตั้งเคารพ

ให้กำลังใจอย่างต่อเนื่อง และสร้างสรรค์ความ
ได้รับการอ้างเป็นวิกฤต
บัณฑิตใหม่( บอยเชิก duchscher &ไมริก 2008 ) ดังนั้น , ในขณะที่
กลยุทธ์ดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะไปไกลในการต่อต้านพฤติกรรมหยาบคาย
ในวันนี้องค์กรดูแลสุขภาพ  S , แผนกลยุทธ์ที่ชัดเจน
ต้องอยู่ในสถานที่ที่อยู่ปัญหาดังกล่าว
( ทางการ duchscher 2001 , 2002 ) โดยเฉพาะกลยุทธ์การต่อสู้และไม่สุภาพ

disempowerment ในที่ทำงานพยายามที่จะป้องกัน
องค์การต่อไปการลดจำนวนของสมาชิกใหม่อาจจะไร้ประโยชน์ ( duchscher ทางการ
2001 , 2002 )