Studied “environmental” determinant

Studied “environmental” determinants of job satisfaction can be grouped in four groups: i) immediate work environment, ii) leadership, iii) organisational characteristics and iv) societal level determinants. The immediate work environment is as an antecedent of job satisfaction best characterized by work characteristics (Hackman & Oldham, 1976; Bos, Donders, Bowman–Brouwer & Van der Gulden, 2009). Leadership and leader member exchange are important correlates and determinants of job satisfaction (Lapierre & Hackett, 2007). The role of organisational characteristic in job satisfaction is studied through variables, such as organisational or psychological climate (Patterson, Warr & West, 2004), organisational culture (Vandenberghe & Peiró, 1999), human resource management practices (Brown, Forde, Specer & Charlwood, 2008; Jiang, Sun & Law, 2011; Kaya, Koc & Topcu, 2010; Petrescu & Simmons, 2008). The role of societal culture in job satisfaction is less clear. Hofstede (1980) reported that overall job satisfaction is most strongly associated with satisfaction with the level of challenge at work and pay, and that this relationship with regard to societal culture and professional culture does not change significantly. Similarly, Souza– Poza and Souza–Poza (2000) found a fixed pattern of relationship between overall job satisfaction and perception of interesting work and good relations with management. The results of these studies suggest that job satisfaction is a more culturally universal phenomenon (Judge, Parker, Colbert, Heller & Ilies, 2001).

The role of human resource (HR) management practices in job satisfaction is rooted in the purpose of the HR function. The aim of the paper is to describe and explain the relationship between HR practices and job satisfaction. Even though perceptions of HR practices are implicated in a direct relationship with job satisfaction, only a few empirical studies have actually explored this relationship (Byrne, Miller & Pitts, 2010, p. 452).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดีเทอร์มิแนนต์ "สิ่งแวดล้อม" ศึกษาความพึงพอใจในงานสามารถจัดกลุ่มในกลุ่มที่สี่: งาน i) ทันที ii) เป็นผู้นำ ลักษณะ iii) องค์กร และดีเทอร์มิแนนต์ระดับ iv) สังคมได้ สภาพแวดล้อมการทำงานทันทีเป็นการมาก่อนความพึงพอใจงานที่ดีที่สุดโดยลักษณะการทำงาน (Hackman & Oldham, 1976 Bos, Donders, Bowman – Brouwer และ Van der Gulden, 2009) ภาวะผู้นำและผู้นำการแลกเปลี่ยนสมาชิกเป็นสำคัญสัมพันธ์และดีเทอร์มิแนนต์ของความพึงพอใจงาน (ลาปิแอร์และ Hackett, 2007) มีศึกษาบทบาทขององค์กรลักษณะงานความพึงพอใจผ่านตัวแปร เช่นองค์กร หรือทางจิตวิทยาสภาพภูมิอากาศ (แพตเตอร์สัน เกร & ตะวัน ตก 2004), วัฒนธรรมองค์กร (Vandenberghe & Peiró, 1999), บริหารทรัพยากรมนุษย์ (น้ำตาล Forde, Specer & Charlwood, 2008 กฎหมาย 2011 และเจียง ดวงอาทิตย์ Kaya, Koc & Topcu, 2010 Petrescu & Simmons, 2008) บทบาทของวัฒนธรรมสังคมความพึงพอใจในงานมีความชัดเจนน้อยกว่า ไร Hofstede (1980) รายงานว่า ความพึงพอใจโดยรวมในงานมากที่สุดเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจกับระดับของความท้าทายที่ทำงานและค่าจ้าง และว่า ความสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมสังคมและวัฒนธรรมอาชีพเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ในทำนองเดียวกัน อซู – Poza และอซู – Poza (2000) พบรูปแบบถาวรของความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจโดยรวมในงานและความสัมพันธ์ที่ดี และทำงาน ด้วยการจัดการที่น่าสนใจ ผลของการศึกษาเหล่านี้แนะนำว่า ความพึงพอใจงานเป็นปรากฏการณ์สากลทางวัฒนธรรมมากขึ้น (ผู้พิพากษา ปาร์คเกอร์ กม. เฮลเลอร์ & Ilies, 2001) บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) ความพึงพอใจในงานเป็นรากฐานในวัตถุประสงค์ของการทำงานของ HR เป้าหมายของกระดาษคือการ อธิบาย และอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและชั่วโมงปฏิบัติ แม้ว่าการรับรู้ของชั่วโมงปฏิบัติมีความเกี่ยวข้องความสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในงาน ศึกษาเชิงประจักษ์เพียงไม่กี่มีจริงสำรวจความสัมพันธ์นี้ (Byrne มิลเลอร์ และ Pitts, 2010, p. 452)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษา "สิ่งแวดล้อม" ปัจจัยของความพึงพอใจในการทำงานสามารถแบ่งในสี่กลุ่ม: i) สภาพแวดล้อมการทำงานทันที ii) เป็นผู้นำ iii) ลักษณะขององค์กรและ IV) ปัจจัยระดับสังคม สภาพแวดล้อมการทำงานทันทีเป็นมาก่อนความพึงพอใจในงานที่โดดเด่นที่ดีที่สุดโดยลักษณะการทำงาน (คนขับรถแท็กซี่และโอลด์ 1976; บอส Donders โบว์แมน-เว่อร์และแวนเดอร์กิลเดอร์ 2009) ความเป็นผู้นำและการแลกเปลี่ยนสมาชิกผู้นำมีความสัมพันธ์ที่สำคัญและปัจจัยของความพึงพอใจ (เอฟแอนด์ Hackett 2007) บทบาทของลักษณะขององค์กรในการพึงพอใจในงานมีการศึกษาผ่านตัวแปรเช่นสภาพภูมิอากาศขององค์กรหรือจิตใจ (แพตเตอร์สัน Warr และเวสต์, 2004) วัฒนธรรมองค์กร (Vandenberghe & Peiró, 1999), มนุษย์แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากร (บราวน์ฟอร์ด, Specer & ชาร์วูด, 2008 เจียงอาทิตย์และกฎหมาย 2011; ยะ Koc & Topcu 2010; Petrescu และซิมมอนส์ 2008) บทบาทของวัฒนธรรมสังคมความพึงพอใจในงานที่ไม่ชัดเจน Hofstede (1980) รายงานว่าความพึงพอใจโดยรวมมากที่สุดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจที่มีระดับของความท้าทายในการทำงานและการจ่ายและที่ความสัมพันธ์นี้ในเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมทางสังคมและวัฒนธรรมของมืออาชีพที่มีไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ในทำนองเดียวกัน Souza- Poza และ Souza-Poza (2000) พบว่ามีรูปแบบคงที่ของความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจโดยรวมและการรับรู้ของการทำงานที่น่าสนใจและความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บริหาร ผลจากการศึกษาเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าพึงพอใจในงานเป็นปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรมมากขึ้นสากล (ผู้พิพากษาปาร์กเกอร์, ฌ็องเฮลเลอร์และ Ilies, 2001)

บทบาทของการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ (HR) การจัดการความพึงพอใจในงานที่เป็นรากฐานในวัตถุประสงค์ของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล จุดมุ่งหมายของกระดาษคือการอธิบายและอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและความพึงพอใจในงาน แม้ว่าการรับรู้ของการบริหารทรัพยากรบุคคลจะเกี่ยวข้องในความสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในงานเพียงไม่กี่ศึกษาเชิงประจักษ์ได้สำรวจความสัมพันธ์นี้จริง (เบิร์นมิลเลอร์และพิตส์ 2010 พี. 452)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ศึกษาปัจจัยทางสิ่งแวดล้อม " ความพึงพอใจสามารถแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่ 1 ) สภาพแวดล้อมในการทำงานได้ทันที 2 ) ด้านภาวะผู้นำ 3 ) คุณลักษณะขององค์กรและ 4 ) ปัจจัยระดับทางสังคม ทำงานในสภาพแวดล้อมได้ทันทีเป็นบุพปัจจัยของความพึงพอใจในงาน ลักษณะที่ดีที่สุด โดยลักษณะงาน ( Hackman & ดัม , 1976 ; บอสลี่ เหรอ ? โบว์แมน– Brouwer & Van der ประเทศภูฏาน , 2009 ) ภาวะผู้นำและผู้นำสมาชิกตราสำคัญที่เกี่ยวข้อง และปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ( lapierre & แฮ็คเก็ตต์ , 2007 ) บทบาทขององค์กรในลักษณะงานศึกษาผ่านตัวแปร เช่น องค์กร หรือ จิต ภูมิอากาศ แพตเตอร์สัน วอร์และตะวันตก , 2004 ) วัฒนธรรมองค์กร ( vandenberghe & peir ó , 1999 ) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( สีน้ำตาล , ฟอร์ด specer & ชาร์วูด , 2008 ; เจียง , Sun และกฎหมาย , 2011 ; ดังนั้น koc & topcu , 2010 ; petrescu & ซิมมอนส์ , 2008 ) บทบาทของวัฒนธรรมสังคมในการปฏิบัติงานมีความชัดเจนน้อยลง ฮอฟสติด ( 1980 ) ได้รายงานว่า ความพึงพอใจในงานโดยรวม คือ อย่างมากที่สุดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในระดับของความท้าทายในการทำงาน และจ่าย และความสัมพันธ์นี้กับเรื่องวัฒนธรรมสังคมและวัฒนธรรมมืออาชีพไม่ได้เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ในทำนองเดียวกัน ซูซ่า ( poza ซูซ่า ) และ poza ( 2000 ) พบว่ารูปแบบการแก้ไขของความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานโดยรวมและการรับรู้ของการทำงานที่น่าสนใจและความสัมพันธ์ที่ดีกับการจัดการ ผลการศึกษาพบว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปรากฏการณ์สากลมากขึ้นวัฒนธรรม ( ผู้พิพากษาปาร์กเกอร์ Colbert , เฮลเลอร์ & ilies , 2001 )บทบาทของทรัพยากรบุคคล ( HR ) การปฏิบัติในการบริหารงาน มีวัตถุประสงค์ในการทำงาน HR จุดมุ่งหมายของกระดาษเพื่อบรรยายและอธิบาย ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน แม้ว่าการรับรู้ของบุคคล การพาดพิงถึงในความสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจเพียงไม่กี่การศึกษาเชิงประจักษ์ได้จริง โดยใช้ความสัมพันธ์นี้ ( Byrne มิลเลอร์ & พิตส์ , 2553 , หน้า 452 )