The positivist method is in the tra

The positivist method is in the tradition of the natural sciences. The researcher is independent from the research subject and seeks to validate objective and context-free propositions about 'cause and effect’, which should have the status of predictive gener¬alisations Phenomenological research is based on the proposition that social sciences differ from natural sciences because researchers’ values necessarily shape their inter¬action with research subjects in the inductive process of developing context-bound explanations of situational phenomena.
The causality problem here is the difficulty of proving a cause-and-effect relationship between a change program and performance outcomes. It is very much a problem in the positivist tradition. Given that experiments cannot be replicated in business situations, a control experiment cannot be conducted to isolate the effect of a change program. As a result, positivist proof of the ’cause-effect’ relationship between a planned change and a performance outcome is generally beyond reach. However, there are two ‘near enough is good enough’ approaches to establishing within the positivist tradition the impact of a change program. The first positivist approach was outlined above in discussing strategy-driven targets. It involves the logical cascading of strategic targets into CSFs and KPIs. If those KPIs are developed properly they will allow change to be monitored and plausible conclusions to be reached about the success of planned change. The second positivist approach involves the application of a set of analytical or diagnostic tools often used in TQM exercises. Developed mainly by production engineers interested in quality, these tools are intended to prove cause-and-effect relationships so quality prob¬lems can be traced to a source. The significance of these tools for organisational change lies in many managers’ reliance on them to assist continuous improvement activities by work teams. It follows that these tools often are used in a localised or workplace context to show particular cause-and-effect relationships in operational processes. Such TQM analytical tools can be used to show the results of change interventions.
Notwithstanding the attractions of developing ‘hard’ or objective proof that a change intervention has succeeded, the practising manager is not a positivist researcher detached from the study subject. For this reason, the phenomenological approach is highly relevant to the measurement and evaluation of change programs. Managers use phenomenological methods to test the impact of change activities for several reasons.
The first advantage of phenomenological method is the important contribution that tacit knowledge (the unique combination of skill and workplace cooperation) makes to competitive advantage. By its nature, tacit knowledge tends to be complex, intangible and unquantifiable — qualities that make it elusive to the positivist researcher but not to the phenomenologist.
The second advantage is the widespread use of the action research method in change interventions. The term ‘action research’ describes a specific phenomenological technique in which the researcher attempts to simultaneously bring about a change and monitor its results. Many business change interventions take this form, conducted by change leaders whose purpose is to both introduce and validate change. Many action research projects have the underlying aim to improve tacit knowledge. Such action projects are likely to be found where a consultant is hired to improve ‘culturally sensitive behaviour’ in areas such as communications, team problem-solving, leadership and quality consciousness.
In the remainder of this chapter, we examine both positivist and phenomenological approaches to the measurement and evaluation of change programs. First, we consider some ‘data driven' positivist approaches to the problem. How can strategy-driven measures be designed to capture cause and effect in planned change? Can TQM analyt¬ical tools prove that continuous improvement yields gains? And, what does the balanced HR scorecard reveal? Second, we look at action research, which is the leading phenomenological approach to evaluating change activities.
Monitoring change through strategy - driven measures
We have already described above the basic principles used in designing strategy driven measures. Such measures can be employed not only to track change, but also to isolate the effects of a change program. They will rarely deliver a scientific proof of the ‘control experiment' kind, but they can provide reasonably persuasive data to satisfy managers about whether their policies are succeeding or failing. We have already examined in the Norske Skog Boyermill case (end-of-book case 3, page 383) an example of the creative use of KPIs to track the effective implementation of business strategy at team level. Examples are now multiplying to show how creative minds can adapt this basic model of the strategy driven measure to apply to a very wide range of change situations.
One example of such innovative measurement concerns the performance of boards of directors as they respond to demands for improved corporate accountability. Epstein and Roy have developed a comprehensive set of board metrics, which, if applied and acted on, will prevent slipshod corporate governance and discourage collapses like Enron20 They propose a system of metrics to monitor board vigilance. Their scheme comprises 54 different metrics divided into four groups — inputs (11 metrics), pro-cesses (27), outputs (12) and outcomes (4). One input metric is the percentage of independent board members. Process metrics include the percentage of meetings without the CEO, and the percentage of meeting time allocated to opposing points of view. Amongst the output measures are complaints from customers, employees and the community, and the percentage of failed projects. Lastly, outcomes are tracked by measuring EVA, stock price, return on investment, and earnings. Clearly, measures such as these can facilitate monitoring a particular kind of change — the transformation of a corporate board from a toothless cipher to a vigilant and tough watchdog.
Another creative approach to performance measurement has been developed for research organisations. Most research organisations draw wholly or in part upon public funding. As a result, change has been forced upon them both to survive upon leaner funding, and to be more accountable to governments and other stakeholders. However, improved accountability is difficult to accomplish using conventional cost-based accounting, which undervalues resources and assets (primarily skill) and also outputs (knowledge). However, research on German and Australian research organisations reveals how creative approaches to measuring such ‘intellectual capital' can solve the problem.21 The measures reported are shown in figure 9.4.

The positivist method is in the tradition of the natural sciences. The researcher is independent from the research subject and seeks to validate objective and context-free propositions about 'cause and effect’, which should have the status of predictive gener¬alisations Phenomenological research is based on the proposition that social sciences differ from natural sciences because researchers’ values necessarily shape their inter¬action with research subjects in the inductive process of developing context-bound explanations of situational phenomena.
 The causality problem here is the difficulty of proving a cause-and-effect relationship between a change program and performance outcomes. It is very much a problem in the positivist tradition. Given that experiments cannot be replicated in business situations, a control experiment cannot be conducted to isolate the effect of a change program. As a result, positivist proof of the ’cause-effect’ relationship between a planned change and a performance outcome is generally beyond reach. However, there are two ‘near enough is good enough’ approaches to establishing within the positivist tradition the impact of a change program. The first positivist approach was outlined above in discussing strategy-driven targets. It involves the logical cascading of strategic targets into CSFs and KPIs. If those KPIs are developed properly they will allow change to be monitored and plausible conclusions to be reached about the success of planned change. The second positivist approach involves the application of a set of analytical or diagnostic tools often used in TQM exercises. Developed mainly by production engineers interested in quality, these tools are intended to prove cause-and-effect relationships so quality prob¬lems can be traced to a source. The significance of these tools for organisational change lies in many managers’ reliance on them to assist continuous improvement activities by work teams. It follows that these tools often are used in a localised or workplace context to show particular cause-and-effect relationships in operational processes. Such TQM analytical tools can be used to show the results of change interventions.
Notwithstanding the attractions of developing ‘hard’ or objective proof that a change intervention has succeeded, the practising manager is not a positivist researcher detached from the study subject. For this reason, the phenomenological approach is highly relevant to the measurement and evaluation of change programs. Managers use phenomenological methods to test the impact of change activities for several reasons.
The first advantage of phenomenological method is the important contribution that tacit knowledge (the unique combination of skill and workplace cooperation) makes to competitive advantage. By its nature, tacit knowledge tends to be complex, intangible and unquantifiable — qualities that make it elusive to the positivist researcher but not to the phenomenologist.
The second advantage is the widespread use of the action research method in change interventions. The term ‘action research’ describes a specific phenomenological technique in which the researcher attempts to simultaneously bring about a change and monitor its results. Many business change interventions take this form, conducted by change leaders whose purpose is to both introduce and validate change. Many action research projects have the underlying aim to improve tacit knowledge. Such action projects are likely to be found where a consultant is hired to improve ‘culturally sensitive behaviour’ in areas such as communications, team problem-solving, leadership and quality consciousness.
In the remainder of this chapter, we examine both positivist and phenomenological approaches to the measurement and evaluation of change programs. First, we consider some ‘data driven' positivist approaches to the problem. How can strategy-driven measures be designed to capture cause and effect in planned change? Can TQM analyt¬ical tools prove that continuous improvement yields gains? And, what does the balanced HR scorecard reveal? Second, we look at action research, which is the leading phenomenological approach to evaluating change activities.
Monitoring change through strategy - driven measures
We have already described above the basic principles used in designing strategy driven measures. Such measures can be employed not only to track change, but also to isolate the effects of a change program. They will rarely deliver a scientific proof of the ‘control experiment' kind, but they can provide reasonably persuasive data to satisfy managers about whether their policies are succeeding or failing. We have already examined in the Norske Skog Boyermill case (end-of-book case 3, page 383) an example of the creative use of KPIs to track the effective implementation of business strategy at team level. Examples are now multiplying to show how creative minds can adapt this basic model of the strategy driven measure to apply to a very wide range of change situations.
One example of such innovative measurement concerns the performance of boards of directors as they respond to demands for improved corporate accountability. Epstein and Roy have developed a comprehensive set of board metrics, which, if applied and acted on, will prevent slipshod corporate governance and discourage collapses like Enron20 They propose a system of metrics to monitor board vigilance. Their scheme comprises 54 different metrics divided into four groups — inputs (11 metrics), pro-cesses (27), outputs (12) and outcomes (4). One input metric is the percentage of independent board members. Process metrics include the percentage of meetings without the CEO, and the percentage of meeting time allocated to opposing points of view. Amongst the output measures are complaints from customers, employees and the community, and the percentage of failed projects. Lastly, outcomes are tracked by measuring EVA, stock price, return on investment, and earnings. Clearly, measures such as these can facilitate monitoring a particular kind of change — the transformation of a corporate board from a toothless cipher to a vigilant and tough watchdog.
Another creative approach to performance measurement has been developed for research organisations. Most research organisations draw wholly or in part upon public funding. As a result, change has been forced upon them both to survive upon leaner funding, and to be more accountable to governments and other stakeholders. However, improved accountability is difficult to accomplish using conventional cost-based accounting, which undervalues resources and assets (primarily skill) and also outputs (knowledge). However, research on German and Australian research organisations reveals how creative approaches to measuring such ‘intellectual capital' can solve the problem.21 The measures reported are shown in figure 9.4.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

วิธี positivist เป็นประเพณีของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ นักวิจัยที่เป็นอิสระจากหัวข้อวิจัย และพยายามที่จะตรวจสอบวัตถุประสงค์และขั้นปราศจากบริบทเกี่ยวกับ 'cause และผลกระทบ ", ซึ่งควรมีสถานะของ gener¬alisations งานวิจัย Phenomenological อยู่เสนอว่า สังคมศาสตร์ต่างจากวิทยาศาสตร์ธรรมชาติเนื่องจากค่าของนักวิจัยรูปร่างของพวกเขา inter¬action กับเรื่องการวิจัยในกระบวนการเชิงอุปนัยพัฒนาบริบทผูกกับคำอธิบายของปรากฏการณ์ในสถานการณ์จำเป็นต้อง ปัญหา causality นี่คือ ความยากของการพิสูจน์สาเหตุ และผลความสัมพันธ์ระหว่างการเปลี่ยนแปลงโปรแกรมและประสิทธิภาพของผลลัพธ์ มันเป็นปัญหามากในประเพณี positivist ระบุว่าการทดลองไม่สามารถจำลองแบบในสถานการณ์ธุรกิจ ไม่สามารถดำเนินทดลองควบคุมเพื่อแยกผลของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง เป็นผล หลักฐานของ 'cause-ผล positivist' ความสัมพันธ์ระหว่างการเปลี่ยนแปลงแผนและผลลัพธ์ประสิทธิภาพการคิดนอกเหนือจากการเข้าถึง อย่างไรก็ตาม มีสอง 'ใกล้พอจะดีพอ' ใกล้จะสร้างผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงภายในประเพณี positivist วิธีแบบ positivist แรกอธิบายไว้ข้างต้นในข้อเป้าหมายการขับเคลื่อนกลยุทธ์ มันเกี่ยวข้องกับการตรรกะเรียงซ้อนของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ Kpi และ CSFs ถ้าพัฒนา Kpi ที่ถูกต้อง พวกเขาจะสามารถเปลี่ยนเป็น บทสรุปรับมือ และตรวจสอบการเข้าถึงความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ วิธีแบบ positivist ที่สองเกี่ยวข้องกับการใช้ชุดเครื่องมือวิเคราะห์ หรือวินิจฉัยมักใช้ในการฝึกซ้อมของ TQM พัฒนา โดยวิศวกรผลิตสนใจคุณภาพ เครื่องมือเหล่านี้มีไว้เพื่อพิสูจน์ความสัมพันธ์ของสาเหตุ และผลเพื่อให้สามารถติดตาม prob¬lems คุณภาพแหล่ง ความสำคัญของเครื่องมือเหล่านี้เปลี่ยนแปลง organisational อยู่หลายจัดการพึ่งพวกเขาเพื่อช่วยเหลือกิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยทีมงาน เป็นไปตามที่เครื่องมือเหล่านี้มักใช้ในบริบทไหนหรือที่ทำงานเพื่อแสดงความสัมพันธ์ของสาเหตุ และผลโดยเฉพาะในกระบวนการทำงาน สามารถใช้เครื่องมือวิเคราะห์เช่น TQM เพื่อแสดงผลลัพธ์ของงานวิจัยการเปลี่ยนแปลงอย่างไรก็ตามสถานที่ท่องเที่ยวของการพัฒนา 'ยาก' หรือวัตถุประสงค์หลักที่การแทรกแซงการเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติไม่ได้ positivist นักวิจัยแยกออกจากเรื่องที่ศึกษา ด้วยเหตุนี้ วิธี phenomenological เป็นคำที่เกี่ยวข้องกับการวัดและประเมินการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม ผู้จัดการใช้วิธี phenomenological เพื่อทดสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมจากหลายสาเหตุประโยชน์แรกวิธี phenomenological คือ ส่วนสำคัญที่ทำให้ tacit knowledge (ชุดเฉพาะของทักษะและการทำงาน) เพื่อเปรียบ โดยธรรมชาติของมัน ความรู้ tacit มีแนวโน้มที่จะซับซ้อน ไม่มีตัวตน และ unquantifiable — คุณภาพที่ทำให้มันเข้าใจยากนักวิจัย positivist แต่ไม่ phenomenologist ที่ประโยชน์ที่สองคือ การใช้อย่างแพร่หลายวิธีดำเนินการวิจัยในการเปลี่ยนงาน คำว่า "วิจัยเชิงปฏิบัติการ' อธิบายเทคนิค phenomenological เฉพาะซึ่งนักวิจัยพยายามที่จะนำการเปลี่ยนแปลง และผลลัพธ์ของการตรวจสอบพร้อม การแทรกแซงการเปลี่ยนแปลงธุรกิจหลายใช้แบบฟอร์มนี้ ดำเนินการ โดยผู้นำการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์จะแนะนำ และตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง ในการดำเนินการวิจัยได้มุ่งเน้นเพื่อปรับปรุงความรู้ tacit การดำเนินการโครงการดังกล่าวมักจะพบที่จ้างที่ปรึกษาเพื่อปรับปรุง 'พฤติกรรมวัฒนธรรมสำคัญ' ในพื้นที่เช่นการสื่อสาร ทีม แก้ปัญหา ภาวะผู้นำ และจิตสำนึกคุณภาพในส่วนที่เหลือของบทนี้ เราตรวจ positivist และ phenomenological วิธีในการวัดและประเมินผลของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง ครั้งแรก เราสามารถพิจารณาวิธี positivist 'ข้อมูลขับเคลื่อน' บางปัญหา วิธีสามารถกลยุทธ์ขับเคลื่อนมาตรการออกแบบสาเหตุและผลในการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้หรือไม่ สามารถเครื่องมือ analyt¬ical TQM ที่พิสูจน์ว่า ปรับปรุงอย่างต่อเนื่องก่อให้เกิดกำไรหรือไม่ และ สิ่งไม่บาลานซ์สกอร์การ์ดชั่วโมงเปิดเผย สอง เราดูที่การวิจัยเชิงปฏิบัติการ ซึ่งเป็นวิธี phenomenological ชั้นนำเพื่อประเมินการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงทางกลยุทธ์ - ขับเคลื่อนมาตรการแล้วเราได้อธิบายไว้ข้างบนหลักการพื้นฐานที่ใช้ในการออกแบบกลยุทธ์การขับเคลื่อนมาตรการ มาตรการดังกล่าวสามารถทำงานได้ไม่เพียง เพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลง แต่ยัง จะแยกผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม ไม่ค่อยจะมอบหลักฐานทางวิทยาศาสตร์ชนิด 'การทดลองควบคุม' แต่พวกเขาสามารถให้ข้อมูล persuasive สมเหตุสมผลเพื่อตอบสนองผู้จัดการเกี่ยวกับว่านโยบายประสบความสำเร็จ หรือล้มเหลว เราได้ตรวจสอบแล้วในกรณี Norske Skog Boyermill (กรณีจบจอง 3 หน้า 383) ตัวอย่างของการใช้ Kpi เพื่อติดตามการดำเนินงานมีประสิทธิภาพของธุรกิจกลยุทธ์ในระดับทีมสร้างสรรค์ อย่างตอนนี้คูณเพื่อแสดงความคิดสร้างสรรค์วิธีสามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบนี้พื้นฐานของกลยุทธ์ขับเคลื่อนวัดใช้หลากหลายมากของสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้One example of such innovative measurement concerns the performance of boards of directors as they respond to demands for improved corporate accountability. Epstein and Roy have developed a comprehensive set of board metrics, which, if applied and acted on, will prevent slipshod corporate governance and discourage collapses like Enron20 They propose a system of metrics to monitor board vigilance. Their scheme comprises 54 different metrics divided into four groups — inputs (11 metrics), pro-cesses (27), outputs (12) and outcomes (4). One input metric is the percentage of independent board members. Process metrics include the percentage of meetings without the CEO, and the percentage of meeting time allocated to opposing points of view. Amongst the output measures are complaints from customers, employees and the community, and the percentage of failed projects. Lastly, outcomes are tracked by measuring EVA, stock price, return on investment, and earnings. Clearly, measures such as these can facilitate monitoring a particular kind of change — the transformation of a corporate board from a toothless cipher to a vigilant and tough watchdog.Another creative approach to performance measurement has been developed for research organisations. Most research organisations draw wholly or in part upon public funding. As a result, change has been forced upon them both to survive upon leaner funding, and to be more accountable to governments and other stakeholders. However, improved accountability is difficult to accomplish using conventional cost-based accounting, which undervalues resources and assets (primarily skill) and also outputs (knowledge). However, research on German and Australian research organisations reveals how creative approaches to measuring such ‘intellectual capital' can solve the problem.21 The measures reported are shown in figure 9.4.

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

วิธี positivist อยู่ในประเพณีของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ นักวิจัยมีความเป็นอิสระจากเรื่องการวิจัยและพยายามที่จะตรวจสอบข้อเสนอวัตถุประสงค์และบริบทฟรีเกี่ยวกับสาเหตุและผลกระทบซึ่งควรจะมีสถานะของการทำนายgener¬alisationsวิจัย Phenomenological จะขึ้นอยู่กับข้อเสนอที่สังคมศาสตร์แตกต่างจากวิทยาศาสตร์ธรรมชาติเพราะ ค่านักวิจัยจำเป็นต้องinter¬actionรูปร่างของพวกเขาด้วยการวิจัยในขั้นตอนของการพัฒนาอุปนัยคำอธิบายบริบทที่ถูกผูกไว้ของปรากฏการณ์สถานการณ์.
ปัญหาเวรกรรมนี่คือความยากลำบากในการพิสูจน์ความสัมพันธ์ที่เป็นเหตุและผลระหว่างโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงและผลการดำเนินงาน มันเป็นอย่างมากปัญหาในประเพณี positivist ระบุว่าการทดลองไม่สามารถจำลองแบบในสถานการณ์ทางธุรกิจ, การทดสอบการควบคุมไม่สามารถดำเนินการเพื่อแยกผลของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง เป็นผลให้หลักฐาน positivist ของ 'ก่อให้เกิดผลกระทบความสัมพันธ์ระหว่างการเปลี่ยนแปลงการวางแผนและผลการปฏิบัติงานโดยทั่วไปไกลเกินเอื้อม แต่มีสอง 'ที่อยู่ใกล้พอที่จะดีพอ' วิธีการที่จะสร้างในประเพณี positivist ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม วิธี positivist ครั้งแรกที่ระบุไว้ข้างต้นในการพูดคุยเป้าหมายกลยุทธ์การขับเคลื่อน มันเกี่ยวข้องกับการซ้อนตรรกะของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เข้า CSFs และตัวชี้วัด หากตัวชี้วัดเหล่านี้จะพัฒนาอย่างถูกต้องพวกเขาจะช่วยให้การเปลี่ยนแปลงที่จะตรวจสอบและข้อสรุปที่เป็นไปได้ที่จะไปถึงเกี่ยวกับความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ วิธี positivist ที่สองเกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้ชุดของเครื่องมือในการวิเคราะห์หรือการวินิจฉัยมักจะใช้ในการออกกำลังกาย TQM การพัฒนาส่วนใหญ่โดยวิศวกรการผลิตที่มีคุณภาพมีความสนใจในเครื่องมือเหล่านี้มีความตั้งใจที่จะพิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างสาเหตุและผลกระทบที่มีคุณภาพเพื่อให้prob¬lemsสามารถตรวจสอบแหล่งที่มา ความสำคัญของเครื่องมือเหล่านี้สำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรอยู่ในความเชื่อมั่นผู้บริหารจำนวนมากที่พวกเขาจะช่วยให้กิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยทีมงานที่ทำงาน มันตามที่เครื่องมือเหล่านี้มักจะถูกนำมาใช้ในบริบทภาษาท้องถิ่นหรือสถานที่ทำงานเพื่อแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างสาเหตุและผลกระทบโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระบวนการปฏิบัติงาน เครื่องมือในการวิเคราะห์ดังกล่าว TQM สามารถใช้ในการแสดงผลของการแทรกแซงการเปลี่ยนแปลง.
แม้จะมีการพัฒนาสถานที่ท่องเที่ยวของหลักฐาน 'ยาก' หรือวัตถุประสงค์ว่าการแทรกแซงการเปลี่ยนแปลงได้ประสบความสำเร็จผู้จัดการฝึกไม่ได้เป็นนักวิจัยเชิงถอดออกจากการศึกษาเรื่อง ด้วยเหตุนี้วิธีปรากฏการณ์วิทยาเป็นอย่างสูงที่เกี่ยวข้องกับการวัดและประเมินผลของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการใช้วิธีปรากฏการณ์วิทยาเพื่อทดสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมด้วยเหตุผลหลายประการ.
ประโยชน์แรกของวิธีปรากฏการณ์เป็นสิ่งสำคัญที่มีส่วนร่วมในความเงียบ (รวมกันเป็นเอกลักษณ์ของทักษะและความร่วมมือสถานที่ทำงาน) ทำให้เปรียบในการแข่งขัน โดยธรรมชาติของความเงียบมีแนวโน้มที่จะซับซ้อนและไม่มีตัวตน unquantifiable -. คุณภาพที่ทำให้มันยากที่จะวิจัย positivist แต่ไม่ให้ phenomenologist
ประโยชน์ที่สองคือการใช้อย่างแพร่หลายของวิธีการวิจัยเชิงปฏิบัติการในการแทรกแซงการเปลี่ยนแปลง คำว่า "การวิจัยเชิงปฏิบัติการ 'อธิบายปรากฏการณ์วิทยาเทคนิคเฉพาะในการที่นักวิจัยพยายามที่จะไปพร้อม ๆ กันนำมาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและการตรวจสอบผลการดำเนินงาน การแทรกแซงการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจหลายคนใช้รูปแบบนี้ดำเนินการโดยผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีวัตถุประสงค์เพื่อทั้งแนะนำและตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง โครงการวิจัยเชิงปฏิบัติการหลายคนมีจุดมุ่งหมายพื้นฐานเพื่อพัฒนาความรู้โดยปริยาย โครงการการกระทำดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะพบที่ปรึกษาด้านการได้รับการว่าจ้างในการปรับปรุงพฤติกรรมที่มีความสำคัญทางวัฒนธรรมในพื้นที่เช่นการสื่อสารการแก้ปัญหาของทีมเป็นผู้นำและมีจิตสำนึกที่มีคุณภาพ.
ในส่วนที่เหลือของบทนี้เราตรวจสอบทั้งเชิงปรากฏการณ์วิทยาและวิธีการ การวัดและประเมินผลของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง อันดับแรกเราพิจารณาบางข้อมูลที่ขับเคลื่อนด้วย 'วิธีการที่จะแก้ไขปัญหา positivist วิธีการมาตรการกลยุทธ์การขับเคลื่อนได้รับการออกแบบในการจับภาพเหตุและผลในการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้? สามารถ TQM เครื่องมือanalyt¬icalพิสูจน์ให้เห็นว่าอัตราผลตอบแทนกำไรปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง? และสิ่งที่ไม่สมดุลดัชนีชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลเปิดเผย? ประการที่สองเรามองไปที่การวิจัยเชิงปฏิบัติการซึ่งเป็นวิธีการที่นำไปสู่ปรากฏการณ์การประเมินกิจกรรมการเปลี่ยนแปลง.
ตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงผ่านกลยุทธ์ - ขับเคลื่อนมาตรการ
เราได้อธิบายไว้แล้วข้างต้นหลักการพื้นฐานที่ใช้ในการออกแบบกลยุทธ์การขับเคลื่อนมาตรการ มาตรการดังกล่าวสามารถทำงานไม่เพียง แต่จะติดตามการเปลี่ยนแปลง แต่ยังแยกผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม พวกเขาไม่ค่อยจะส่งมอบหลักฐานทางวิทยาศาสตร์ของชนิดควบคุมการทดลอง 'แต่พวกเขาสามารถโน้มน้าวใจให้ข้อมูลที่เหมาะสมเพื่อตอบสนองผู้จัดการเกี่ยวกับว่านโยบายของพวกเขาจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว เราได้ตรวจสอบแล้วในกรณี Norske Skog Boyermill (สิ้นสุดของหนังสือกรณีที่ 3, หน้า 383) เป็นตัวอย่างของการใช้ความคิดสร้างสรรค์ของตัวชี้วัดในการติดตามการดำเนินงานมีประสิทธิภาพของกลยุทธ์ทางธุรกิจในระดับทีม ตัวอย่างตอนนี้คูณจะแสดงวิธีการคิดสร้างสรรค์สามารถปรับรูปแบบพื้นฐานของกลยุทธ์การขับเคลื่อนมาตรการที่จะนำไปใช้กับหลากหลายมากของสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง.
ตัวอย่างหนึ่งของการวัดที่เป็นนวัตกรรมใหม่ดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของคณะกรรมการบริหารที่พวกเขาตอบสนองความต้องการสำหรับการปรับปรุง ความรับผิดชอบขององค์กร เอพสเตและรอยได้มีการพัฒนาชุดที่ครอบคลุมของตัวชี้วัดที่คณะกรรมการซึ่งหากนำไปใช้และการดำเนินการที่จะป้องกันไม่ให้กำกับดูแลกิจการที่ไม่เรียบร้อยและกีดกันการล่มสลายเหมือน Enron20 พวกเขานำเสนอระบบการทำงานของตัวชี้วัดในการตรวจสอบของคณะกรรมการความระมัดระวัง โครงการของพวกเขาประกอบด้วย 54 ตัวชี้วัดที่แตกต่างกันแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม - ปัจจัยการผลิต (11 ตัวชี้วัด) cesses โปร (27), เอาท์พุท (12) และผล (4) หนึ่งในตัวชี้วัดการป้อนข้อมูลเป็นร้อยละของสมาชิกในคณะกรรมการอิสระ ตัวชี้วัดกระบวนการรวมถึงอัตราร้อยละของการประชุมโดยไม่ต้องซีอีโอและร้อยละของเวลาการประชุมที่จัดสรรให้กับฝ่ายตรงข้ามจุดของมุมมอง ท่ามกลางมาตรการการส่งออกที่มีการร้องเรียนจากลูกค้าพนักงานและชุมชนและร้อยละของโครงการที่ล้มเหลว สุดท้ายมีการติดตามผลโดยการวัด EVA, ราคาหุ้น, ผลตอบแทนจากการลงทุนและรายได้ เห็นได้ชัดว่ามาตรการดังกล่าวเป็นเหล่านี้สามารถอำนวยความสะดวกในการตรวจสอบชนิดหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง. - การเปลี่ยนแปลงของคณะกรรมการขององค์กรจากตัวเลขฟันเพื่อเฝ้าระวังและยาก
อีกวิธีที่สร้างสรรค์ในการวัดประสิทธิภาพได้รับการพัฒนาสำหรับองค์กรด้านการวิจัย องค์กรด้านการวิจัยส่วนใหญ่วาดทั้งหมดหรือบางส่วนเมื่อเงินทุนสาธารณะ เป็นผลให้การเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการบังคับให้พวกเขาทั้งสองจะอยู่รอดเมื่อเงินทุน leaner และจะมีมากขึ้นรับผิดชอบต่อรัฐบาลและผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ แต่ความรับผิดชอบที่ดีขึ้นเป็นเรื่องยากที่จะประสบความสำเร็จโดยใช้บัญชีค่าใช้จ่ายตามเดิมซึ่ง undervalues ทรัพยากรและสินทรัพย์ (ส่วนใหญ่ทักษะ) และผล (ความรู้) อย่างไรก็ตามการวิจัยในองค์กรด้านการวิจัยเยอรมันและออสเตรเลียแสดงให้เห็นว่ามีความคิดสร้างสรรค์วิธีการที่จะวัดเช่น 'ทุนทางปัญญา' สามารถแก้ problem.21 มาตรการรายงานจะแสดงในรูปที่ 9.4

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

การ positivist วิธีอยู่ในประเพณีของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ ผู้วิจัยเป็นอิสระจากหัวข้อวิจัยและพยายามที่จะตรวจสอบวัตถุประสงค์และบริบทฟรีข้อเสนอเกี่ยวกับ ' เหตุและผล 'ซึ่งควรมีสถานะพยากรณ์มกราคม¬ alisations Phenomenological วิจัยจะขึ้นอยู่กับข้อเสนอที่แตกต่างจากวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ สังคมศาสตร์ เพราะนักวิจัยค่าเป็นรูปร่างของอินเตอร์ ¬ปฏิบัติการกับการวิจัยในขั้นตอนของการพัฒนาบริบทแบบผูกคำอธิบายปรากฏการณ์
สถานการณ์ความสัมพันธ์ปัญหาที่นี่คือ ความยากในการพิสูจน์สาเหตุและผลกระทบความสัมพันธ์ระหว่างเปลี่ยนโปรแกรมและผลการปฏิบัติงาน มันเป็นปัญหามากใน positivist ประเพณี ระบุว่า การทดลองจะถูกในสถานการณ์ทางธุรกิจ , การทดลองการควบคุมไม่สามารถทำการแยกผลของโปรแกรมเปลี่ยน ผลpositivist หลักฐานของเพราะผล ' ความสัมพันธ์ระหว่างการวางแผนการเปลี่ยนแปลงและการแสดงผลโดยทั่วไปจะเกินเอื้อม อย่างไรก็ตาม มีอยู่สอง ' ใกล้ดีพอ ' แนวทางการจัดตั้งภายใน positivist ประเพณีผลกระทบของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง วิธีการ positivist แรกที่ระบุไว้ข้างต้นในการอภิปรายกลยุทธ์ขับเคลื่อนเป้าหมายมันเกี่ยวข้องกับตรรกะของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ใน csfs ซ้อน และ ดัชนีวัดสมรรถนะหลัก ถ้าวัดที่พัฒนาอย่างถูกต้องพวกเขาจะอนุญาตให้เปลี่ยนมีการติดตามและเป็นไปได้ที่จะมาถึงข้อสรุปเกี่ยวกับความสำเร็จของแผนเปลี่ยน วิธีการ positivist ที่สองเกี่ยวข้องกับการตั้งค่าของเครื่องมือวิเคราะห์หรือการวินิจฉัยมักจะใช้ในแบบฝึกหัด TQMพัฒนาโดยส่วนใหญ่ผลิตวิศวกรที่สนใจในคุณภาพ เครื่องมือเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิสูจน์สาเหตุและผลกระทบความสัมพันธ์ ดังนั้น คุณภาพน่าจะ¬ lems สามารถตรวจสอบถึงแหล่งที่มา ความสำคัญของเครื่องมือเหล่านี้เพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรอยู่ในความไว้วางใจของผู้บริหารหลายคนในพวกเขาที่จะช่วยให้กิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยทีมงานมันเป็นไปตามที่เครื่องมือเหล่านี้มักจะใช้ในการแปลหรือบริบทที่ทำงานเพื่อแสดงความสัมพันธ์สาเหตุเฉพาะและผลกระทบในกระบวนการปฏิบัติงาน เครื่องมือวิเคราะห์ เช่น TQM สามารถใช้แสดงผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลง ( .
แต่แหล่งท่องเที่ยวของการพัฒนา ' ยาก ' หรือวัตถุประสงค์ที่พิสูจน์ได้ว่า การเปลี่ยนแปลงนโยบายได้สำเร็จการฝึกผู้จัดการไม่ใช่ positivist นักวิจัยแยกออกจากการศึกษาเรื่อง ด้วยเหตุนี้วิธีการเชิงปรากฏการณ์วิทยาสูงที่เกี่ยวข้องกับการวัดและประเมินผลโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารใช้วิธีการเชิงปรากฏการณ์วิทยาเพื่อทดสอบผลกระทบของกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงหลายประการ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.