Managing ConflictsIn his search to

Managing Conflicts
In his search to evolve new patterns of management based on cooperative and supportive relationships, Likert focused attention on new ways of managing conflict. In the capitalist mode of production conflict is inherent in management-worker relations and manifests in several forms. Likert himself to the nature of this conflict when he states that “There is ample evidence in the mass media and elsewhere that bitter, unresolved is widespread and increasing in frequency. It occurs at all levels of society; among nations and within nations, among organization and within them”. Likert defines conflict, ‘as the active striving for one’s own preferred outcome, which if attained, precludes the attainment by other of their own preferred outcome, thereby producing hostility. He differentiates two kinds of conflicts substantive and affective. Substantive conflict is rooted in the substance of the task and affective conflict is derived from the emotional, affective aspects of interpersonal relations. Likert considers methods to handle substantive conflict even in situation where the presence of affective conflict makes this task more difficult. The widely prevalent win-lose strategies of conflict resolution in organizations distort the perceptions of individual and groups, maintain a polarized adversary orientation at all times and escalate the costs of chronically defeated groups to organization. In conflict situations, leadership migrates to the aggressive, relegating the emotionally mature to the background.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการความขัดแย้งในการค้นหาของเขาสามารถพัฒนารูปแบบใหม่การจัดการตามความสัมพันธ์ความร่วมมือ และสนับสนุน Likert มุ่งเน้นความสนใจในวิธีใหม่ของการจัดการความขัดแย้ง ในวิธีการผลิตทุน ขัดแย้งได้ในความสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงานจัดการและรายการในรูปแบบต่าง ๆ Likert เองกับธรรมชาติของความขัดแย้งนี้เมื่อเขาระบุว่า "มีอยู่เพียงพอหลักฐาน ในสื่อมวลชน และอื่น ๆ ที่ว่าความขมเป็น ยังไม่แพร่หลาย และเพิ่มขึ้นในความถี่ เกิดขึ้นในทุกระดับของสังคม ระหว่างประเทศ และภาย ใน ประเทศ ระหว่างองค์กร และภาย ในนั้น" ความขัดแย้ง กำหนด Likert ' เป็นความมุ่งมั่นหนึ่งของงานที่ต้องผล ซึ่งถ้าได้ ไม่สามารถมั่น โดยอื่น ๆ ของตนผลที่ต้องการ ผลผลิตต้าน เขาแตกต่างขัดแย้งเรา และผลสองชนิด ความขัดแย้งเราจะใช้ในสารของงาน และความขัดแย้งผลมาจากลักษณะทางอารมณ์ ผลของความสัมพันธ์มนุษยสัมพันธ์ Likert พิจารณาวิธีการจัดการความขัดแย้งเราแม้ในสถานการณ์ที่แสดงความขัดแย้งผลทำให้งานนี้ยากขึ้น แพร่หลายอย่างกว้างขวางผลชนะแพ้กลยุทธ์ของการแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรทำให้ภาพลักษณ์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม รักษาแนวโพลาไรซ์เชิงตลอดเวลา และเลื่อนระดับต้นทุนของกลุ่มแพ้สิ่งแปลกปลอมที่เข้าสู่องค์กร ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ความเป็นผู้นำย้ายไปที่ก้าวร้าว relegating ผู้ใหญ่อารมณ์ไปพื้นหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้จัดการความขัดแย้ง
ในการค้นหาของเขาที่จะพัฒนารูปแบบใหม่ของการจัดการบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ความร่วมมือและให้การสนับสนุน, Likert มุ่งเน้นความสนใจในวิธีการใหม่ ๆ ในการจัดการความขัดแย้ง ในโหมดทุนนิยมของความขัดแย้งการผลิตมีอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการงานและการแสดงออกในหลายรูปแบบ Likert ตัวเองกับธรรมชาติของความขัดแย้งนี้เมื่อเขากล่าวว่า "มีหลักฐานเพียงพอในสื่อมวลและที่อื่น ๆ ที่มีรสขมที่ได้รับการแก้ไขเป็นที่แพร่หลายและเพิ่มความถี่ในการ มันเกิดขึ้นในทุกระดับของสังคม ในหมู่ประเทศและภายในประเทศในกลุ่มองค์กรและภายในพวกเขา " Likert กำหนดความขัดแย้ง 'เป็นที่มุ่งมั่นการใช้งานสำหรับผลที่ต้องการตัวของตัวเองซึ่งถ้าบรรลุความสำเร็จโดยติ๊ดอื่น ๆ ของผลที่ต้องการของพวกเขาเองดังนั้นการผลิตเป็นศัตรู เขาสองชนิดแตกต่างของความขัดแย้งที่สำคัญและอารมณ์ ความขัดแย้งที่สำคัญเป็นรากฐานในเนื้อหาของงานและความขัดแย้งทางอารมณ์ที่มาจากอารมณ์ความรู้สึกด้านอารมณ์ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล Likert พิจารณาวิธีการที่จะจัดการกับความขัดแย้งที่สำคัญแม้จะอยู่ในสถานการณ์ที่การปรากฏตัวของความขัดแย้งทางอารมณ์ที่ทำให้งานนี้ยากขึ้น ที่แพร่หลายอย่างกว้างขวางกลยุทธ์ชนะการสูญเสียของการแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรบิดเบือนการรับรู้ของบุคคลและกลุ่มรักษาปฐมนิเทศศัตรูขั้วตลอดเวลาและค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของกลุ่มผู้แพ้เรื้อรังให้กับองค์กร ในสถานการณ์ความขัดแย้งทางความเป็นผู้นำที่จะย้ายก้าวร้าวผลักไสอารมณ์ผู้ใหญ่กับพื้นหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความขัดแย้ง
ในการค้นหาของเขาพัฒนารูปแบบใหม่ของการจัดการบนพื้นฐานของความสัมพันธ์และความร่วมมือสนับสนุนคนเน้นความสนใจในวิธีการใหม่ของการจัดการความขัดแย้ง ในโหมดแบบของความขัดแย้งที่แท้จริง ในการผลิตการจัดการแรงงานสัมพันธ์และแสดงออกในรูปแบบต่างๆคนตัวเองกับธรรมชาติของความขัดแย้งนี้เมื่อเขากล่าวว่า " มีหลักฐานเพียงพอในสื่อมวลชน และที่อื่น ๆที่ขมขื่น ไม่ได้ตั้งใจจะแพร่หลายและเพิ่มความถี่ มันเกิดขึ้นในทุกระดับของสังคม ของประเทศ และภายในประชาชาติ ระหว่างองค์กรและภายใน " คนกำหนดความขัดแย้ง ' เป็นปราดเปรียวมุ่งมั่นเพื่อตัวเราเองที่ต้องการผลลัพธ์ซึ่งถ้าบรรลุ precludes ภูมิปัญญาโดยอื่น ๆของผลที่ต้องการของพวกเขาเอง งบการผลิต อริ เขาเป็นสองชนิดของความขัดแย้งที่สำคัญ และจิตพิสัย ความขัดแย้งที่สำคัญมีรากในเนื้อหาของงานและความขัดแย้งทางอารมณ์ได้มาจากอารมณ์ , จิตลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่สำคัญคนพิจารณาแม้ในสถานการณ์ที่การปรากฏตัวของความขัดแย้งทางอารมณ์ ทำให้งานนี้ยากขึ้น ที่แพร่หลายอย่างกว้างขวางชนะสูญเสียกลยุทธ์การจัดการความขัดแย้งในองค์กรด้านการรับรู้ของบุคคลและกลุ่มรักษาขั้วปรปักษ์ปฐมนิเทศตลอดเวลา และเพิ่มต้นทุนของการแพ้เรื้อรัง กลุ่มองค์กร ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ภาวะผู้นำอพยพที่ก้าวร้าว relegating ที่อารมณ์ผู้ใหญ่ไปพื้นหลัง