Research has provided evidence supp

Research has provided evidence supporting the idea that an organizational learning
culture improves employee attitudes, e.g. job satisfaction (Rose et al., 2009). However,
according to Rowden and Conine (2005 p. 465) the existing literature needs additional
research in order to “[. . .] to further understand this apparently powerful link between
workplace learning and job satisfaction. If this powerful link continues to surface in
other sectors and larger companies, managers concerned with the level of job
satisfaction among their employees may want to encourage more learning
opportunities in the workplace”. Egan et al. (2004, p. 298) also proposed that
“continued efforts exploring the dynamics associated with interactions between
organizational learning culture and employee satisfaction, learning, and performance
are essential for the ongoing development of research and practice unique to HRD”.
In addition, many studies indicated the impact of organizational learning culture on
firms’ financial performances (Skerlavaj et al., 2006; Spicer and Sadler-Smith, 2006,
Correa et al., 2007). However, only a few studies have attempted to assess the
relationship between OLC and nonfinancial outcomes, such as service quality or
customers’ satisfaction. It has been supported that “nonfinancial measures are better
predictors of long-term financial performance than current financial measures; they
help refocus managers on the long-term aspects of their actions”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิจัยได้ให้หลักฐานสนับสนุนความคิดที่เรียนรู้เป็นองค์กร
วัฒนธรรมปรับปรุงพนักงานทัศนคติ เช่นงานความพึงพอใจ (โรส et al., 2009) อย่างไรก็ตาม,
ตาม Rowden และ Conine (2005 p. 465) วรรณกรรมที่มีอยู่ต้องเพิ่มเติม
วิจัยเพื่อ "[แตะ] เพิ่มเติม เข้าใจเชื่อมโยงนี้มีประสิทธิภาพเห็นได้ชัดระหว่าง
ทำงานเรียนและงานความพึงพอใจ ถ้าลิงค์นี้มีประสิทธิภาพยังคงผิวใน
ภาคและเกี่ยวข้องกับระดับของงานผู้จัดการ บริษัทขนาดใหญ่อื่น ๆ
ความพึงพอใจระหว่างพนักงานของพวกเขาอาจต้องการส่งเสริมการเรียนรู้เพิ่มเติม
โอกาสในการทำงาน "ได้ Al. ร้อยเอ็ด Egan (2004, p. 298) ยังเสนอที่
"ต่อความพยายามสำรวจการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับการโต้ตอบระหว่าง
องค์กรวัฒนธรรมและพนักงานความพึงพอใจ เรียนรู้ และประสิทธิภาพในการเรียนรู้
จำเป็นสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของงานวิจัยและการฝึกเฉพาะการ HRD "
, หลายการศึกษาระบุผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรเรียนรู้บน
แสดงการเงินของบริษัท (Skerlavaj และ al., 2006 Spicer และ Sadler-สมิธ ปี 2006,
ต่อ et al., 2007) อย่างไรก็ตาม เพียงไม่กี่ศึกษาได้พยายามที่จะประเมิน
ความสัมพันธ์ระหว่าง OLC และ nonfinancial ผล เช่นคุณภาพ หรือ
ความพึงพอใจของลูกค้า มีการสนับสนุนที่ "วัด nonfinancial ดี
predictors ของประสิทธิภาพทางการเงินระยะยาวมากกว่าปัจจุบันมาตรการทางการเงิน พวกเขา
ช่วยจัดการ refocus ในด้านระยะยาวของการดำเนินการของพวกเขา "

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีงานวิจัยให้มีหลักฐานยืนยันสนับสนุนความคิดที่ว่าองค์กรการเรียนรู้วัฒนธรรมที่
ซึ่งจะช่วยปรับปรุงทัศนคติของพนักงานเช่นความพึงพอใจในการทำงาน(ลุกขึ้น et al . 2009 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตาม
ตาม rowden และ conine ( 2005 P . 465 )วรรณกรรมที่มีอยู่ที่ความต้องการเพิ่มเติม
การวิจัยในการสั่งซื้อเพื่อ"[ .... ..]เพื่อทำความเข้าใจเห็นได้ชัดว่าลิงค์ทรงพลังนี้ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและการเรียนรู้
ซึ่งจะช่วยทำงานต่อไป.หากการเชื่อมต่ออันทรงพลังนี้จะยังคงดำเนินต่อไปในพื้นที่ใน
ซึ่งจะช่วย ภาค รัฐอื่นๆและผู้จัดการบริษัทขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับระดับของงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานของตนอาจต้องการส่งเสริมให้มากขึ้นการเรียนรู้
ซึ่งจะช่วยสร้างโอกาสในการทำงาน" Egan et al . ( 2004 p . 298 )ยังได้เสนอว่า
"อย่างต่อเนื่องความพยายามเพื่อการสำรวจ Dynamics ที่เชื่อมโยงกับการโต้ตอบกันระหว่าง
องค์กรการเรียนรู้วัฒนธรรมและความพึงพอใจของพนักงาน,การเรียนรู้,และ ประสิทธิภาพ
ซึ่งจะช่วยเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของการวิจัยและการปฏิบัติที่โดดเด่นสำหรับ HRD "..
นอกจากนี้ยังมีการระบุจำนวนมากการศึกษาผลกระทบของการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กรใน
บริษัทของทางการเงินการแสดง( skerlavaj et al ., 2006 ; spicer และ sadler-smith , 2006 ,
โมราเลส, et al ., 2007 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามเฉพาะที่มีการศึกษาเพียงไม่กี่ความพยายามในการประเมิน
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์และจับต้องไม่ได้และไม่ใช่ olc เช่น คุณภาพ ของบริการหรือความพึงพอใจ'
ลูกค้า มีการสนับสนุนที่ว่า"ใช้มาตรการจับต้องไม่ได้และไม่ใช่มีดีกว่า
ปัจจัยทำนายของ ประสิทธิภาพ ทางการเงินระยะยาวกว่ามาตรการทางการเงินปัจจุบันเขา
ช่วย refocus ผู้จัดการในทุกประเด็นระยะยาวที่เกิดขึ้นจากการกระทำของพวกเขา"