According to the basic characterist

According to the basic characteristics of the model proposed in Figure 1,
organisational and contingency factors moderate the policies of resourcing and
development, the outcomes of skills, attitudes, and behaviour, and organisational
performance. Furthermore, resourcing precedes development, which precedes skills,
that precedes attitudes, that precedes behaviour, which precedes organisational
performance. An analogy may be made between the concepts presented in Figure 1
and Kirkpatrick’s (1998) four-level model: level-one evaluation is equivalent to the
assessment of resourcing as an input of HRD, level two refers to the actual process
of HRD, level three evaluates the output of HRD (skills, attitudes, behaviour), and
level four measures organizational performance as an impact derived by HRD
(Wang, Dou, & Li, 2002).
Specifically, although it is expected organisational context and contingencies to be
associated with organisational performance, skills, attitudes, and behaviour, and
resourcing and HRD, the sign of this association depends on the specific variables
constituting the organisational context and contingencies constructs (Wang, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามลักษณะพื้นฐานของรูปแบบการนำเสนอในรูปที่ 1ปัจจัย organisational และฉุกเฉินบรรเทานโยบายของการจัด และพัฒนา ผล ของทักษะ ทัศนคติ พฤติกรรม และ organisationalประสิทธิภาพของ นอกจากนี้ จัดมาก่อนพัฒนา ที่มาก่อนทักษะที่ก่อนหน้าทัศนคติ ที่มาก่อนพฤติกรรม ซึ่งก่อนหน้า organisationalประสิทธิภาพของ อาจจะทำการเปรียบเทียบระหว่างแนวคิดที่แสดงในรูปที่ 1และระดับ 4 ของ Kirkpatrick (1998) รุ่น: ประเมินระดับหนึ่งจะเท่ากับการวัดจัดเป็นอินพุตของ HRD ระดับสองหมายถึงกระบวนการเกิดขึ้นจริงของ HRD ระดับ 3 ประเมินผลผลิตของ HRD (ทักษะ ทัศนคติ พฤติกรรม), และระดับ 4 ประเมินประสิทธิภาพขององค์กรเป็นผลกระทบมาจาก HRD(วัง ซิฮองเดา และ Li, 2002)โดยเฉพาะ แม้ว่าบริบท organisational คาดและ contingencies เพื่อให้เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพ organisational ทักษะ ทัศนคติ พฤติกรรม และ และจัดและ HRD เครื่องหมายของสมาคมขึ้นอยู่กับตัวแปรเฉพาะค่าของ organisational contingencies และบริบทโครงสร้าง (วัง 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามลักษณะพื้นฐานของรูปแบบที่นำเสนอในรูปที่ 1
ปัจจัยองค์กรและฉุกเฉินปานกลางนโยบายของทรัพยากรและ
การพัฒนาผลของทักษะทัศนคติและพฤติกรรมองค์กรและ
ประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้การพัฒนาทรัพยากรแจ๋วซึ่งนำทักษะ
ที่นำหน้าทัศนคติพฤติกรรมที่นำหน้าซึ่งนำองค์กร
ประสิทธิภาพ ความคล้ายคลึงกันอาจจะทำให้ระหว่างแนวคิดที่นำเสนอในรูปที่ 1
และ Kirkpatrick ของ (1998) รุ่นสี่ระดับ: ระดับหนึ่งการประเมินผลเทียบเท่ากับ
การประเมินทรัพยากรเป็น input ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับที่สองหมายถึงกระบวนการที่เกิดขึ้นจริง
ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับ สามประเมินผลลัพธ์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ทักษะทัศนคติพฤติกรรม) และ
ระดับสี่มาตรการประสิทธิภาพขององค์กรที่เป็นผลกระทบมาจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(วัง Dou และ Li, 2002).
โดยเฉพาะแม้ว่ามันจะเป็นคาดว่าบริบทขององค์กรและภาระผูกพันที่จะต้อง
เกี่ยวข้อง มีประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรทักษะทัศนคติและพฤติกรรมและ
ทรัพยากรและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, การเข้าสู่ระบบของสมาคมนี้ขึ้นอยู่กับตัวแปรเฉพาะ
constituting บริบทขององค์กรและสร้างภาระผูกพัน (Wang, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามลักษณะพื้นฐานของแบบจำลองที่นำเสนอในรูปที่ 1
องค์กรและปัจจัยนโยบายการจัดสรรทรัพยากรสำหรับข้อมูล และการพัฒนา , ผลของทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรม และองค์กร
) นอกจากนี้ การจัดสรรทรัพยากรก่อนการพัฒนา ซึ่งนำหน้าทักษะ
ที่นำหน้า ทัศนคติ พฤติกรรม ที่เหนือ ซึ่งนำหน้าองค์กร
ผลการปฏิบัติงาน การเปรียบเทียบอาจจะทำระหว่างแนวคิดที่แสดงในรูปที่ 1
Kirkpatrick ( 2541 ) และแบบจำลองระดับ 4 : การประเมินระดับเทียบเท่ากับ
การประเมิน Resourcing เป็น input ของบุคคลระดับ 2 หมายถึงกระบวนการที่เกิดขึ้นจริง
ของบุคคลระดับสาม ประเมินการส่งออกของ HRD ( ทักษะ ทัศนคติ พฤติกรรม
)ระดับสี่มาตรการองค์การตามผลกระทบที่ได้จาก HRD
( หวัง ดั้ว & Li , 2002 ) .
โดยเฉพาะ แม้จะคาดว่าบริบทองค์กรและภาระผูกพันที่จะ
เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพองค์กร ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรม และการจัดสรรทรัพยากรบุคคล
และ เครื่องหมายของสมาคมนี้ขึ้นอยู่กับ
ตัวแปรเฉพาะการประกอบบริบทองค์กรและภาระผูกพันโครงสร้าง ( วัง , 2000 )