This issue of HRMR covers a variety

This issue of HRMR covers a variety of compensation topics. One aspect of compensation that has, for some reason, stirred up a lot of debate is whether pay is actually motivating. The empirical evidence on this issue is unambiguous — pay can be and has been used effectively to motivate employees. Still, as noted above, consultants, motivational speakers, and some academics continue to denounce the use of extrinsic motivators, especially pay. This is in spite of the fact that most research showing the corrosive effects of extrinsic rewards was not conducted in work settings, and workplace research shows that extrinsic rewards can work quite effectively. The problem in workplace settings is not whether extrinsic rewards can be effective (they can be), but rather the conditions under which they are likely to be most effective. These and other issues are addressed in greater detail by Gerhart and Fang. This paper focuses on the claims and assertions with respect to pay for individual performance, and presents the scientific evidence regarding these claims and assertions. It points to many areas of performance-based pay that could benefit from further research

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HRMR ปัญหานี้ครอบคลุมหลายหัวข้อค่าตอบแทน ด้านหนึ่งของค่าตอบแทนที่ได้ ดัง สะเทือนมากอภิปราย คือว่าค่าจ้างจูงใจจริง ประจักษ์หลักฐานเรื่องนี้จะชัดเจน — จ่ายได้ และมีการใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน ยังคง ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ที่ปรึกษา หัดลำโพง และนักวิชาการบางทำคปภบอกเลิกใช้ motivators สึกหรอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการชำระค่าจ้างไป นี้คือแม้ว่าความจริงที่ว่างานวิจัยส่วนใหญ่แสดงผลรางวัลสึกหรอกัดกร่อนไม่ ดำเนินการในการตั้งค่าการทำงาน และงานวิจัยที่ทำงานแสดงว่า รางวัลสึกหรอสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก ปัญหาในการตั้งค่าการทำงานคือ ไม่ว่ารางวัลที่สึกหรอได้อย่างมีประสิทธิภาพ (สามารถ), แต่เป็นเงื่อนไขที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพสูงสุด เหล่านี้และปัญหาอื่น ๆ ที่ระบุในรายละเอียดมากกว่า โดย Gerhart และฝาง เอกสารนี้เรียกร้องและ assertions ด้วยความเคารพที่จะจ่ายสำหรับประสิทธิภาพการทำงานแต่ละ และแสดงหลักฐานทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับ assertions และเรียกร้องเหล่านี้ ชี้ไปค่าจ้างตามประสิทธิภาพที่ได้ประโยชน์จากการวิจัยเพิ่มเติมมากมาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปัญหาของ แง่มุมหนึ่งของค่าตอบแทนที่ได้ด้วยเหตุผลบางขยับขึ้นจำนวนมากของการอภิปรายไม่ว่าจะเป็นค่าใช้จ่ายที่เป็นจริงการสร้างแรงจูงใจ หลักฐานเชิงประจักษ์ในเรื่องนี้เป็นที่ชัดเจน ยังคงตามที่ระบุไว้ข้างต้นที่ปรึกษาลำโพงสร้างแรงบันดาลใจและนักวิชาการบางส่วนยังคงที่จะบอกเลิกการใช้แรงจูงใจภายนอกโดยเฉพาะอย่างยิ่งจ่าย นี่คือทั้งๆที่ความจริงที่ว่าส่วนใหญ่การวิจัยแสดงให้เห็นถึงผลกระทบที่มีฤทธิ์กัดกร่อนของรางวัลภายนอกไม่ได้ดำเนินการในการตั้งค่าการทำงานในสถานที่ทำงานและการวิจัยแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนภายนอกสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก ปัญหาในการตั้งค่าการทำงานไม่ได้ว่าผลตอบแทนภายนอกได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหล่านี้และปัญหาอื่น ๆ มีการระบุในรายละเอียดมากขึ้นโดย บทความนี้มุ่งเน้นไปที่การเรียกร้องและยืนยันด้วยความเคารพที่จะจ่ายสำหรับผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและนำเสนอหลักฐานทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการเรียกร้องเหล่านี้และยืนยัน มันชี้ไปยังหลายพื้นที่ของการจ่ายเงินผลการดำเนินงานตามที่ได้รับประโยชน์จากการวิจัยต่อไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เรื่องของ hrmr ครอบคลุมหลากหลายหัวข้อค่าตอบแทน ด้านหนึ่งของค่าตอบแทนที่ได้ ด้วยเหตุผลบางอย่าง ยุยงมากของการอภิปรายว่า จ่ายเป็นแรงจูงใจ หลักฐานเชิงประจักษ์ในปัญหานี้คือชัดเจน -- จ่ายได้ และมีการใช้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อการจูงใจพนักงาน ยังตามที่ระบุไว้ข้างต้น , ที่ปรึกษา , ลำโพงสร้างแรงบันดาลใจ ,และ นักวิชาการบางคนยังคงประณามใช้แรงจูงใจภายนอก โดยจ่าย นี่คือแม้ความจริงที่ว่าส่วนใหญ่การวิจัยแสดงผลการกัดกร่อนของรางวัลภายนอกไม่ได้ดำเนินการในการตั้งค่าการทำงานและการวิจัยแสดงให้เห็นว่ารางวัลสถานประกอบการภายนอกสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากปัญหาในการตั้งค่าการทำงานไม่ว่ารางวัลภายนอกได้อย่างมีประสิทธิภาพ ( สามารถ ) แต่ภายใต้เงื่อนไขที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพมากที่สุด เหล่านี้และปัญหาอื่น ๆที่ระบุในรายละเอียดมากขึ้นโดยแกร์ฮาร์ท และฝาง กระดาษนี้จะเน้นที่การเรียกร้องและยืนยันด้วยการจ่ายสำหรับการทำงานส่วนบุคคลและนำเสนอหลักฐานทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการเรียกร้องเหล่านี้ และยืนยัน . จุดหลายพื้นที่ของผลงาน จ่ายที่อาจได้รับประโยชน์จากการวิจัยเพิ่มเติม