Hypothesis Development: Organizatio

Hypothesis Development: Organizational commitment has been evaluated and variously detailed in the literature
by many authors. However, prominent scholars interpret organizational commitment as the continuous and ongoing
relationship that the employees maintain with the organization to continue working in the organization, to spend
effort to prevent damaging the aims and goals of the organization and to reach those aims and goals (Mowday,
Steers, & Porter, 1979). Organizational commitment covers three types: emotional commitment is defined as "the
positive emotional connection of the employees towards the organization"; continuity commitment as "the profitloss
analysis of staying or going", and the rule commitment as "feeling of responsibility to stay in the organization
because of moral reasons" Meyer & Allen (1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พัฒนาสมมติฐาน: ความมุ่งมั่นขององค์กรได้รับการประเมิน และเพิ่มรายละเอียดในวรรณคดีโดยผู้เขียนหลาย อย่างไรก็ตาม โดดเด่นนักวิชาการตีความผูกพันต่อเนื่อง และต่อเนื่องความสัมพันธ์ที่พนักงานรักษากับองค์กรที่ทำงานในองค์กร การใช้จ่ายต่อไปความพยายาม เพื่อป้องกันการทำลายเป้าหมายและเป้าหมายขององค์กร และ ไปถึงจุดมุ่งหมายและเป้าหมาย (Mowday เหล่าโค และพนักงานยกกระเป๋า 1979) ความมุ่งมั่นขององค์กรครอบคลุมสามชนิด: มุ่งมั่นอารมณ์ถูกกำหนดให้เป็น"บวกอารมณ์การเชื่อมต่อของพนักงานต่อองค์กร" ความต่อเนื่องมั่นใจความเป็น "profitlossวิเคราะห์อยู่ หรือไป" และความมุ่งมั่นกฎเป็น"ความรู้สึกของความรับผิดชอบอยู่ในองค์กรเนื่องจากเหตุผลทางศีลธรรม" Meyer & Allen (1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พัฒนาสมมติฐาน: ความผูกพันต่อองค์การได้รับการประเมินและมีรายละเอียดที่แตกต่างในวรรณคดี
โดยผู้เขียนหลายคน อย่างไรก็ตามนักวิชาการที่โดดเด่นตีความความผูกพันต่อองค์กรเป็นอย่างต่อเนื่องและต่อเนื่อง
ความสัมพันธ์ว่าพนักงานรักษากับองค์กรจะยังคงทำงานในองค์กรที่จะใช้
ความพยายามที่จะป้องกันไม่ให้เกิดความเสียหายจุดมุ่งหมายและเป้าหมายขององค์กรและจะไปให้ถึงจุดมุ่งหมายและเป้าหมายเหล่านั้น (Mowday,
สเตียร์และพอร์เตอร์ 1979) ความผูกพันต่อองค์การครอบคลุมสามประเภทคือความมุ่งมั่นของอารมณ์ที่ถูกกำหนดให้เป็น "
เชื่อมต่อทางอารมณ์ในเชิงบวกของพนักงานที่มีต่อองค์กร"; ความมุ่งมั่นต่อเนื่องขณะที่ "profitloss
วิเคราะห์ของการเข้าพักหรือไป" และมุ่งมั่นการปกครองเป็น "ความรู้สึกของความรับผิดชอบที่จะอยู่ในองค์กร
เพราะเหตุผลทางศีลธรรม" เมเยอร์และอัลเลน (1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมมุติฐานการพัฒนาความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การได้ถูกประเมิน และหลากหลายรายละเอียดในวรรณคดีโดยมากผู้เขียน อย่างไรก็ตาม นักวิชาการที่โดดเด่นตีความความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การเป็นอย่างต่อเนื่องและอย่างต่อเนื่องความสัมพันธ์กับองค์กรที่ลูกจ้างยังคงทำงานในองค์กร เพื่อใช้จ่ายความพยายามที่จะป้องกันความเสียหายของวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร และไปถึงจุดมุ่งหมายและเป้าหมาย ( mowday เหล่านั้น ,โค , & Porter , 1979 ) ความผูกพันต่อองค์กร ครอบคลุม 3 ประเภท ได้แก่ ความผูกพันทางอารมณ์ หมายถึง ”บวกการเชื่อมต่อทางอารมณ์ของพนักงานที่มีต่อองค์กร " ; ความต่อเนื่องความมุ่งมั่นเป็น " profitlossการวิเคราะห์อยู่หรือจะไป " และกฎความเป็น " ความรู้สึกของความรับผิดชอบที่จะอยู่ในองค์กรเพราะเหตุผล " จริยธรรมเมเยอร์ & อัลเลน ( 1997 )