2.3 Relationship between mediators

2.3 Relationship between mediators (conflict management) and outcomes
Researchers have long stated that conflict is an important emerging state that allows
teams to make better decisions because more alternatives are generated and considered
prior to a decision being reached (Jehn and Mannix, 2001; Marks et al., 2001). Research
has also shown that conflict management behavior is an important determinant of
team performance (Baron, 1989; Putnam, 1986; Van de Vliert and De Dreu, 1994). In the
virtual team context, prior studies have found a higher likelihood of uninhibited
behavior by team members when compared to face-to-face interactions (Martins et al.,
2004; Pazos et al., 2007). Siegel et al. (1986) and Pazos and Beruvides (2011) found that
uninhibited behavior such as swearing, insults, and name-calling was significantly
more likely in computer mediated groups than in face-to-face groups. Similarly, Sproull
and Kiesler (1986) noted greater self-absorption (individuals focused more on
themselves than on others) and uninhibited behavior in e-mail when compared to
face-to-face communication. De Dreu and Weingart (2003) findings suggest that relationship conflict between team members channels cognitive and emotional
resources to deal with personal relationships and friction, rather than devoting these
resources to working on the team’s task and goals.
Van de Vliert et al. (1995) hypothesized and found support for the effect of conflict
management on relational outcomes (e.g. mutual trust and quality of personal
relationships), which are conceptually related to team satisfaction. This empirical
evidence suggests that teams with higher levels of conflict management may be likely
to develop greater levels of cohesion and a more satisfactory team experience.
So far we have described the state of the art knowledge related to the input,
mediator and outcome variables explored in this study. Next, we present the results of
a study using a quasi-experimental design approach into exploring the relationship
between variables in the suggested model (see Figure 1) using the context of a graduate
level engineering management course.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3 ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์และอักเสบ (การจัดการความขัดแย้ง)นักวิจัยได้ระบุว่า ความขัดแย้งเกิดสถานะสำคัญที่ช่วยให้ยาวนานทีมงานจะทำให้ตัดสินใจได้ดีเนื่องจากสร้าง และพิจารณาทางเลือกเพิ่มเติมก่อนการตัดสินใจที่จะเข้าถึงได้ (Jehn และ Mannix, 2001 เครื่องหมายและ al., 2001) วิจัยมีแสดงว่าพฤติกรรมการบริหารความขัดแย้งดีเทอร์มิแนนต์การสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานของทีม (บารอน 1989 Putnam, 1986 แวนเดอ Vliert และเดอ Dreu, 1994) ในทีมเสมือนบริบท การศึกษาก่อนหน้านี้พบโอกาสสูงของยิ่งลักษณะการทำงาน โดยสมาชิกในทีมเมื่อเปรียบเทียบกับการโต้ตอบแบบพบปะ (Martins et al.,2004 Pazos et al., 2007) Siegel et al. (1986) และ Pazos และ Beruvides (2011) พบว่ายิ่งด่าทอการสบถ ดูหมิ่น และ name-calling อย่างมีนัยสำคัญเพิ่มเติมอาจจะในคอมพิวเตอร์ mediated กลุ่มมากกว่าในกลุ่มแบบพบปะ ในทำนองเดียวกัน Sproullและ Kiesler (1986) กล่าว self-absorption มากกว่า (เน้นมากขึ้นในบุคคลตัวเองมากกว่าคนอื่น) และลักษณะการทำงานยิ่งอีเมื่อเปรียบเทียบกับการสื่อสารแบบพบปะ เด Dreu และ Weingart (2003) พบว่าความขัดแย้งความสัมพันธ์ระหว่างช่องสมาชิกทีมงานรับรู้ และอารมณ์ที่แนะนำทรัพยากรในการจัดการกับความสัมพันธ์ส่วนบุคคล และแรงเสียดทาน มากกว่า devoting เหล่านี้ทรัพยากรเพื่อการทำงานของทีมงานและเป้าหมายตั้งสมมติฐานว่า van de Vliert et al. (1995) และพบการสนับสนุนในลักษณะของความขัดแย้งจัดการเชิงผลลัพธ์ (เช่นความไว้ใจและคุณภาพของบุคคลสัมพันธ์), ซึ่งทางแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของทีมงาน ผลนี้หลักฐานแสดงให้เห็นว่า ทีมงานจัดการความขัดแย้งระดับสูงอาจมีแนวโน้มการพัฒนาระดับมากความสามัคคีและประสบการณ์เป็นทีมมากพอจนเราได้อธิบายความรู้ทันสมัยที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลป้อนเข้าอุดมในการศึกษานี้แปร mediator และผล ถัดไป เรานำเสนอผลการการศึกษาใช้วิธีการออกแบบกึ่งทดลองเป็นการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรในการแนะนำรูปแบบ (ดูรูปที่ 1) โดยใช้บริบทของจบการศึกษาหลักสูตรการจัดการทางวิศวกรรมระดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ไกล่เกลี่ย (การจัดการความขัดแย้ง) และผลการ
วิจัยได้ระบุไว้นานแล้วว่าเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในรัฐสำคัญที่ช่วยให้
ทีมที่จะตัดสินใจได้ดีขึ้นเพราะทางเลือกที่มากขึ้นจะถูกสร้างและการพิจารณา
ก่อนที่จะมีการตัดสินใจที่ถูกถึง (Jehn และ Mannix 2001; Marks et al., 2001) การวิจัย
ยังแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมการจัดการความขัดแย้งเป็นปัจจัยที่สำคัญของ
ประสิทธิภาพของทีมงาน (บารอน 1989; พัท 1986; แวนเดอ Vliert และเด Dreu, 1994) ใน
บริบททีมเสมือนการศึกษาก่อนได้พบโอกาสที่สูงขึ้นของไม่ถูกยับยั้ง
พฤติกรรมโดยสมาชิกในทีมเมื่อเทียบกับการเผชิญเพื่อใบหน้าปฏิสัมพันธ์ (มาร์ติน, et al.
2004;. Pazos et al, 2007) ซีเกลและอัล (1986) และ Pazos และ Beruvides (2011) พบว่า
พฤติกรรมที่ไม่ถูกยับยั้งเช่นสบถด่าและชื่อเรียกอย่างมีนัยสำคัญ
มีโอกาสมากขึ้นในกลุ่มผู้ไกล่เกลี่ยคอมพิวเตอร์กว่าในกลุ่มใบหน้าเพื่อใบหน้า ในทำนองเดียวกัน Sproull
และ Kiesler (1986) ตั้งข้อสังเกตมากขึ้นดูดซึมด้วยตนเอง (บุคคลที่มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
ตัวเองมากกว่าคนอื่น ๆ ) และพฤติกรรมที่ไม่ถูกยับยั้งในอีเมลเมื่อเทียบกับการ
เผชิญเพื่อใบหน้าสื่อสาร De Dreu และ Weingart (2003) ผลการวิจัยชี้ให้เห็นความขัดแย้งความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมช่องทางปัญญาและอารมณ์
ทรัพยากรที่จะจัดการกับความสัมพันธ์ส่วนตัวและแรงเสียดทานมากกว่าพลีเหล่านี้
ทรัพยากรในการทำงานเกี่ยวกับงานของทีมและเป้าหมาย.
แวนเดอ Vliert et al, (1995) ตั้งสมมติฐานและพบว่าการสนับสนุนสำหรับผลกระทบจากความขัดแย้ง
ในการจัดการผลเชิงสัมพันธ์ (เช่นความไว้วางใจซึ่งกันและกันและมีคุณภาพของใช้ส่วนบุคคล
ความสัมพันธ์) ซึ่งมีแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจให้กับทีมงาน นี้ประจักษ์
หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าทีมที่มีระดับที่สูงขึ้นของการจัดการความขัดแย้งอาจจะมีโอกาส
ที่จะพัฒนาระดับสูงของการทำงานร่วมกันและประสบการณ์ทีมงานที่น่าพอใจมากขึ้น.
จนถึงขณะนี้เราได้อธิบายสถานะของศิลปะความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการป้อนข้อมูล
คนกลางและตัวแปรผลการสำรวจใน การศึกษาครั้งนี้ ต่อไปเราจะนำเสนอผลการ
ศึกษาโดยใช้วิธีการออกแบบกึ่งทดลองเข้าไปสำรวจความสัมพันธ์
ระหว่างตัวแปรในรูปแบบที่แนะนำ (ดูรูปที่ 1) โดยใช้บริบทของการจบการศึกษา
ระดับหลักสูตรการจัดการวิศวกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.3 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ไกล่เกลี่ย ( การจัดการความขัดแย้ง ) และผล
นักวิจัยได้นานระบุว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่รัฐใหม่ที่ช่วยให้
ทีมตัดสินใจดีกว่า เพราะเลือกเพิ่มเติมที่สร้างขึ้น และถือว่า
ก่อนการตัดสินใจได้ถึง ( jehn และครุกแมน , 2001 ; เครื่องหมาย et al . , 2001 ) วิจัย
ได้แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมการจัดการความขัดแย้งเป็นปัจจัยสําคัญของ
ประสิทธิภาพของทีม ( Baron , 1989 ; พัท , 1986 ; ฟาน เดอ vliert และ de dreu , 1994 ) ในบริบทของทีมเสมือน
ศึกษาก่อนได้พบโอกาสที่สูงขึ้นของพฤติกรรมที่ไม่ถูกยับยั้ง
โดยสมาชิกของทีมเมื่อเทียบกับการโต้ตอบแบบตัวต่อตัว ( มาร์ตินส์ et al . ,
2004 ; pazos et al . , 2007 ) ซี et al .( 1986 ) และ pazos และ beruvides ( 2011 ) พบว่าพฤติกรรมเช่น
uninhibited สบถ ด่า และชื่อเรียกแตกต่างกัน
มีโอกาสมากขึ้นในคอมพิวเตอร์ระดับกลุ่มมากกว่าในกลุ่ม ตัวต่อตัว ในทํานองเดียวกัน และ sproull
คิสเลอร์ ( 1986 ) สังเกตการดูดซึมตนเองมากขึ้น ( บุคคลที่เน้น
ตัวเองกว่าคนอื่น ) และไม่ถูกยับยั้งพฤติกรรมในอีเมลเมื่อเทียบกับ
การสื่อสารแบบเผชิญหน้า เดอ dreu weingart ( 2003 ) และแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ความขัดแย้งระหว่างทีมสมาชิกช่องทางความคิดและทรัพยากรที่จะจัดการกับความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและการเสียดสีอารมณ์

แทนที่จะทุ่มเททรัพยากรเหล่านี้จะทำงานในงานของทีมและเป้าหมาย .
แวน vliert et al . ( 1995 ) ตั้งสมมติฐานและพบการสนับสนุนสำหรับผลกระทบของความขัดแย้ง
การจัดการผลลัพธ์เชิงสัมพันธ์ ( เช่น ไว้วางใจซึ่งกันและกัน และคุณภาพของความสัมพันธ์ส่วนบุคคล
) ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของทีม หลักฐานเชิงประจักษ์
ชี้ว่าทีมที่มีระดับที่สูงขึ้นของการจัดการความขัดแย้ง อาจจะมีโอกาสพัฒนามากขึ้น
ระดับของการทำงานร่วมกันเป็นทีมและประสบการณ์ที่น่าพอใจมากขึ้น .
ดังนั้นไกล เราได้อธิบายถึงสถานะความรู้เกี่ยวกับการไกล่เกลี่ยและผลสํารวจ
ตัวแปรในการวิจัย ต่อไป เราจะนำเสนอผล
การศึกษาใช้วิธีการออกแบบเป็นการวิจัยกึ่งทดลองในความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรในโมเดล
แนะนำ ( ดูรูปที่ 1 ) การใช้บริบทของบัณฑิต
ระดับวิศวกรรมการจัดการหลักสูตร