Such findings highlight the shiftin

Such findings highlight the shifting stereotypes surrounding
gender and leadership (e.g., Koenig et al., 2011), which may be
increasing perceptions of men’s incongruity (and ineffectiveness)
in leadership positions. To the extent that organizations shift
toward a more feminine and transformational outlook, women
should experience reduced prejudice, while men may be seen as
more incongruent with leadership roles. Yet, men on average
continue to earn more and advance into higher managerial levels
than women (Blau & Kahn, 2007; Catalyst, 2012a). Researchers
argue that performance may matter less for female leader’s pay
than male leader’s pay. Indeed, Kulich, Ryan, and Haslam (2007)
found that company performance more strongly related positively
to bonus pay for male CEOs than female CEOs, whereas perceptions
of the leader’s charisma more strongly impacted bonus pay
for women than men. Thus, future research needs to examine the
other factors that may help to explain why women are seen as
equally (or more) effective leaders than men, yet they are not being
rewarded in the same ways. Additionally, future meta-analytic
research could gather and examine studies that reflect leader
ratings used for employment decisions (pay raises, promotions,
etc.) versus those used for research purposes only in order understand
whether a greater bias emerges when ratings are being used
for employment decisions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการวิจัยดังกล่าวเน้นมักเลื่อนลอยล้อมรอบเพศและความเป็นผู้นำ (เช่น รักษา et al., 2011), ซึ่งอาจเป็นเพิ่มภาพลักษณ์ของผู้ชาย incongruity (ineffectiveness)ในตำแหน่งผู้นำ การให้องค์กรไปยัง outlook เป็นผู้หญิงมากขึ้น และภาวะ ผู้หญิงกับอคติลดลง ในขณะที่คนอาจมองว่าเป็นเพิ่มเติม incongruent มีบทบาทเป็นผู้นำ ยัง ผู้ชาย โดยเฉลี่ยต่อ การได้รับเพิ่มเติมลงในระดับบริหารที่สูงขึ้นมากกว่าผู้หญิง (Blau และคาห์น 2007 เศษ 2012a) นักวิจัยโต้เถียงว่า ประสิทธิภาพอาจสำคัญน้อยกว่าค่าจ้างของผู้นำหญิงกว่าค่าจ้างของผู้นำเพศชาย แน่นอน Kulich, Ryan และ Haslam (2007)พบผลที่เกี่ยวข้องอย่างรุนแรงบวกเพื่อโบนัสจ่ายสำหรับ CEOs ชายมากกว่าหญิง CEOs ในขณะที่รับรู้ของคาริสม่าของผู้นำ มากขึ้นอย่างยิ่งผลกระทบต่อค่าจ้างโบนัสสำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย ดังนั้น วิจัยในอนาคตจำเป็นต้องตรวจสอบการปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจช่วยอธิบายสาเหตุเห็นผู้หญิงเป็นเท่า ๆ กัน (หรือมากกว่า) ผู้นำที่มีประสิทธิภาพกว่าคน แต่พวกเขากำลังไม่ถูกรางวัลในลักษณะเดียวกัน นอกจากนี้ อนาคตคู่ meta-วิจัยสามารถรวบรวม และตรวจสอบการศึกษาที่สะท้อนให้เห็นถึงผู้นำจัดอันดับที่ใช้สำหรับการตัดสินใจจ้างงาน (จ่ายยก โปรโมชั่นฯลฯ) เมื่อเทียบกับที่ใช้สำหรับวัตถุประสงค์การวิจัยเฉพาะในใบสั่งทำความเข้าใจว่าความโน้มเอียงสูงขึ้นเมื่อมีการใช้การจัดอันดับสำหรับการตัดสินใจจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการวิจัยดังกล่าวเน้นแบบแผนขยับรอบ
เพศและความเป็นผู้นำ (เช่นนิ et al., 2011) ซึ่งอาจจะ
เพิ่มมากขึ้นการรับรู้ของความไม่ลงรอยกันของผู้ชาย (และไม่มีประโยชน์)
ในตำแหน่งผู้นำ ในกรณีที่องค์กรเปลี่ยน
ไปสู่มุมมองของผู้หญิงมากขึ้นและการเปลี่ยนแปลงที่ผู้หญิง
ควรมีประสบการณ์อคติลดลงในขณะที่คนอาจจะมองว่าเป็น
มากขึ้นสอดคล้องกันกับบทบาทความเป็นผู้นำ แต่ผู้ชายโดยเฉลี่ย
ยังคงได้รับมากขึ้นและความก้าวหน้าของการบริหารจัดการที่เป็นระดับที่สูง
กว่าผู้หญิง (Blau และคาห์น, 2007; Catalyst, 2012a) นักวิจัย
ยืนยันว่าผลการดำเนินงานอาจมีผลกระทบน้อยสำหรับการจ่ายเป็นผู้นำของผู้หญิง
กว่าจ่ายผู้นำของเพศชาย อันที่จริง Kulich, ไรอันและ Haslam (2007)
พบว่าผลการดำเนินงานที่มากขึ้นในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่ง
ที่จะจ่ายเงินโบนัสสำหรับซีอีโอชายกว่าซีอีโอหญิงในขณะที่การรับรู้
ของความสามารถพิเศษของผู้นำส่งผลกระทบอย่างรุนแรงจ่ายโบนัส
สำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย ดังนั้นการวิจัยในอนาคตต้องมีการตรวจสอบ
ปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจช่วยอธิบายได้ว่าทำไมผู้หญิงจะเห็นเป็น
อย่างเท่าเทียมกัน (หรือมากกว่า) ผู้นำที่มีประสิทธิผลมากกว่าผู้ชาย แต่พวกเขาจะไม่ได้
รับผลตอบแทนในรูปแบบเดียวกัน นอกจากนี้ในอนาคตอภิวิเคราะห์
วิจัยได้รวบรวมและตรวจสอบการศึกษาที่สะท้อนถึงผู้นำ
การให้คะแนนที่ใช้ในการตัดสินใจการจ้างงาน (จ่ายเพิ่มโปรโมชั่น
อื่น ๆ ) เมื่อเทียบกับผู้ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในงานวิจัยเท่านั้นเพื่อทำความเข้าใจ
ว่ามีอคติมากขึ้นโผล่ออกมาเมื่อการจัดอันดับที่มีการใช้
สำหรับ การตัดสินใจการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เช่นข้อมูลเน้นการขยับ stereotypes รอบ
เพศและภาวะผู้นำ ( เช่น Koenig et al . , 2011 ) ซึ่งสามารถเพิ่มการรับรู้ของความไม่สอดคล้องกันของผู้ชาย

( ประโยชน์ ) ในตำแหน่งของผู้นำ ในขอบเขตที่องค์กรเปลี่ยน
ต่อผู้หญิงมากกว่าการเปลี่ยนแปลงแนวโน้มผู้หญิง
ควรมีประสบการณ์ ลดอคติ ในขณะที่คนอาจมองว่า
ซึ่งไม่ลงรอยกันมากขึ้นกับบทบาทภาวะผู้นำ แต่ผู้ชายเฉลี่ย
ยังคงมีรายได้มากขึ้น และก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้นเพื่อการจัดการ
มากกว่าผู้หญิง ( บลาว&คาห์น , 2007 ; ตัวเร่งปฏิกิริยา 2012a ) นักวิจัย
ยืนยันว่าประสิทธิภาพอาจสำคัญน้อยกว่าหญิงผู้นำจ่าย
กว่าจ่ายชายผู้นำ . แน่นอน คุลิช , ไรอัน และแฮสเลิ่ม ( 2007 ) พบว่าประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างมาก

มีความสัมพันธ์ทาง บริษัทโบนัสจ่ายซีอีโอซีอีโอหญิงชายมากกว่า ส่วนการรับรู้
ความสามารถพิเศษของผู้นำมากขึ้นอย่างยิ่งผลกระทบโบนัสจ่าย
สำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย ดังนั้น อนาคตของการวิจัยต้องตรวจสอบ
ปัจจัยอื่น ๆที่อาจช่วยอธิบายได้ว่าทำไมผู้หญิงจะเห็นเป็น
พอๆ ( หรือมากกว่า ) ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากกว่าผู้ชาย แต่พวกเขาไม่ได้
ได้รับรางวัลในลักษณะเดียวกัน นอกจากนี้ ในอนาคต อภิวิเคราะห์