SummaryThis research focused on dif

Summary
This research focused on different variables. NWW is a variable which consists of four dimensions: teleworking, flexible working places, flexible working hours and IT usage. In this research, the relationship between the four dimensions of NWW with productivity and organizational commitment was examined. Furthermore, the influence of teamwork behavior via face-to-face- and computer mediated communication (virtual) on these relationships was tested.
To test the influences of different variables, a quantitative research was conducted in the form of structured surveys. Surveys were conducted online at twelve Dutch companies (N=347), of which Rabobank Utrecht Operations employees were the biggest group of respondents (N=296).
NWW enable workers to work independently of time, place and technology. This makes it likely that co-workers meet each other less at work this changes the way they informally interact with each other and changes the teamwork behavior. The hypothesis of the relationship between NWW and the outcome variables organizational commitment and productivity can be confirmed, but only with very small influences of NWW on productivity (1,4%). Also, the relationship between NWW and organizational commitment can be confirmed with 2,1%.
To be able to stimulate the outcome variables of NWW via teamwork behavior, it was found that teamwork behavior positively influences the realization of the benefits of NWW. This does not mean that organizations should immediately implement (components of) NWW to increase employees’ productivity, because it depends on different factors. Besides that, this Master Thesis strengthens the scientific literature with a confirmation of organizational commitment as a positive outcome of implementing (components of ) NWW. However, this does not mean that organizations should directly and only implement (components of) NWW to increase the organizational commitment of its employees. The components flexible workplaces at work, flexible working hours, and IT have proven to contribute to the organizational commitment of employees. This Master Thesis found that teleworking does not significantly contribute to organizational commitment.
The hypotheses stated for teamwork behavior as a moderator were all rejected. Despite the rejections of the hypotheses, the teamwork behaviors do have an influence on productivity and organizational commitment. Therefore, this research is not only interesting for organizations but also for their leaders since it is proven that the teamwork behaviors more strongly correlate with organizational commitment or productivity than NWW with these outcome variables.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปงานวิจัยนี้มุ่งเน้นไปที่ตัวแปรที่แตกต่าง NWW เป็นตัวแปรซึ่งประกอบด้วยสี่มิติ: Teleworking, สถานที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่นเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นและการใช้งานไอที ในงานวิจัยนี้ความสัมพันธ์ระหว่างสี่มิติของ NWW กับการผลิตและความมุ่งมั่นขององค์กรที่ถูกตรวจสอบ นอกจากนี้อิทธิพลของพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมผ่านทางใบหน้าเพื่อใบหน้าและคอมพิวเตอร์สื่อสารพึ่ง (เสมือน) ในความสัมพันธ์เหล่านี้ได้รับการทดสอบ.
เพื่อทดสอบอิทธิพลของตัวแปรที่แตกต่างกันมีการวิจัยเชิงปริมาณได้ดำเนินการในรูปแบบของการสำรวจโครงสร้าง ได้ดำเนินการสำรวจทางออนไลน์ที่สิบสอง บริษัท ดัตช์ (ยังไม่มี = 347) ซึ่งการดำเนินงานของพนักงานแบงค์นังเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดของผู้ตอบแบบสอบถาม (ยังไม่มี = 296).
NWW ช่วยให้คนงานที่จะทำงานอย่างเป็นอิสระของเวลาสถานที่และเทคโนโลยี นี้จะทำให้มันมีแนวโน้มว่าเพื่อนร่วมงานพบกันน้อยกว่าที่งานนี้มีการเปลี่ยนแปลงวิธีที่พวกเขาอย่างไม่เป็นทางการโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานเป็นทีม สมมติฐานของความสัมพันธ์ระหว่าง NWW และตัวแปรผลผูกพันต่อองค์การและการผลิตที่ได้รับการยืนยัน แต่ด้วยอิทธิพลน้อยมาก NWW ในการผลิต (1,4%) นอกจากนี้ความสัมพันธ์ระหว่าง NWW และความมุ่งมั่นขององค์กรได้รับการยืนยันกับ 2,1%.
เพื่อให้สามารถกระตุ้นผลของตัวแปร NWW ผ่านพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมก็พบว่าพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่มีอิทธิพลต่อการก่อให้เกิดในเชิงบวกของผลประโยชน์ของ NWW ที่ นี้ไม่ได้หมายความว่าองค์กรควรใช้ทันที (ส่วนประกอบ) NWW เพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงานเพราะมันขึ้นอยู่กับปัจจัยที่แตกต่างกัน นอกจากนั้นวิทยานิพนธ์ปริญญาโทนี้เสริมสร้างวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ที่มีการยืนยันของความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นผลบวกของการดำเนินการ (ส่วนประกอบ) NWW แต่นี้ไม่ได้หมายความว่าองค์กรควรโดยตรงและมีเพียงการดำเนินการ (ส่วนประกอบ) NWW เพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน ส่วนประกอบสถานที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่นและไอทีได้พิสูจน์แล้วว่าจะนำไปสู่ความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน วิทยานิพนธ์ปริญญาโทพบว่า Teleworking ไม่ได้อย่างมีนัยสำคัญนำไปสู่ความผูกพันต่อองค์การ.
สมมติฐานดังกล่าวสำหรับพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมเป็นผู้ดูแลทุกคนปฏิเสธ แม้จะมีการปฏิเสธสมมติฐานที่พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมจะมีอิทธิพลต่อการผลิตและความมุ่งมั่นขององค์กร ดังนั้นงานวิจัยนี้ไม่ได้เป็นเพียงที่น่าสนใจสำหรับองค์กร แต่ยังสำหรับผู้นำของพวกเขาเพราะมันได้รับการพิสูจน์ว่าพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมมากขึ้นอย่างมากมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การหรือผลผลิตกว่า NWW กับตัวแปรผลเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
วิจัยนี้มุ่งเน้นตัวแปรต่าง ๆ nww คือตัวแปรซึ่งประกอบด้วย 4 มิติ : teleworking สถานที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่น มีความยืดหยุ่น ชั่วโมงการทำงาน และการใช้ ในงานวิจัยนี้ ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างมิติทั้งสี่ของ nww กับประสิทธิภาพ และความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ คือ การตรวจสอบ นอกจากนี้อิทธิพลของพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมผ่านตัวต่อตัว - และการสื่อสารผ่านคอมพิวเตอร์ ( เสมือน ) ในความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกทดสอบ .
เพื่อทดสอบอิทธิพลของตัวแปรต่าง ๆ ผู้ศึกษาทำการวิจัยเชิงปริมาณในรูปของแบบสำรวจ การสำรวจออนไลน์ที่จำนวน 12 บริษัท ดัตช์ ( n = 347 )ซึ่งราโบแบงค์ Utrecht ปฏิบัติการพนักงานกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดของกลุ่มตัวอย่าง ( n = 0 )
nww ช่วยให้คนงานที่จะทำงานอย่างอิสระของเวลา สถานที่ และ เทคโนโลยี นี้จะทำให้มันมีแนวโน้มว่า เพื่อนร่วมงาน เจอกันน้อยลง ที่งานนี้การเปลี่ยนแปลงวิธีที่พวกเขาจะมีการโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมสมมติฐานของความสัมพันธ์ระหว่าง nww และตัวแปรผลผูกพันต่อองค์การและประสิทธิผลสามารถยืนยันได้ แต่ด้วยขนาดเล็กมากอิทธิพลของ nww ผลผลิต ( 1 , 4 % ) นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ระหว่าง nww และความผูกพันต่อองค์การ สามารถยืนยันกับ 2.1 %
สามารถกระตุ้นผลตัวแปร nww ผ่านพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมพบว่า มีพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่มีอิทธิพลก่อให้เกิดประโยชน์ของ nww . นี้ไม่ได้หมายความว่าองค์กรทันทีควรใช้ ( องค์ประกอบ ) nww เพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงาน เพราะมันขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ นอกจากนั้นวิทยานิพนธ์นี้ strengthens วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ยืนยันความผูกพันต่อองค์การที่เป็นบวกของการใช้ ( องค์ประกอบ ) nww . แต่นี้ไม่ได้หมายความว่าองค์กรควรจะโดยตรงและใช้ ( องค์ประกอบ ) nww เพิ่มความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน ส่วนประกอบมีความยืดหยุ่น สถานที่ทำงาน เวลาทำงานที่ยืดหยุ่นและมันได้พิสูจน์แล้วว่ามีส่วนช่วยในการทำงานของพนักงาน วิทยานิพนธ์นี้พบว่า ความไม่ teleworking ไปสู่ความผูกพันต่อองค์การ และพฤติกรรมการทำงานเป็นทีม
) เป็นผู้ดูแลทั้งหมดถูกปฏิเสธ แม้จะมีการปฏิเสธของสมมติฐาน พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมทำได้มีอิทธิพลต่อผลผลิตและความผูกพันดังนั้นในงานวิจัยนี้จึงไม่ได้เป็นเพียงที่น่าสนใจสำหรับองค์กร แต่ยังสำหรับผู้นำของพวกเขาเพราะมันพิสูจน์แล้วว่า พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมมากขึ้น มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การและหรือการผลิตกว่า nww กับตัวแปรผลลัพธ์เหล่านี้