New employees who are proactive, se

New employees who are proactive, seek feedback, and build strong relationships tend to be more successful than those who do not. Bauer, T. N., & Green, S. G. (1998). Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behavior on socialization. Journal of Applied Psychology, 83, 72–83; Kammeyer-Mueller, J. D., & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88, 779–794; Wanberg, C. R., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2000). Predictors and outcomes of proactivity in the socialization process. Journal of Applied Psychology, 85, 373–385. For example, feedback seeking helps new employees. Especially on a first job, a new employee can make mistakes or gaffes and may find it hard to understand and interpret the ambiguous reactions of coworkers. By actively seeking feedback, new employees may find out sooner rather than later any behaviors that need to be changed and gain a better understanding of whether their behavior fits with the company culture and expectations.

Relationship building or networking (a facet of the organizing function) is another important behavior new employees may demonstrate. Particularly when a company does not have a systematic approach to onboarding, it becomes more important for new employees to facilitate their own onboarding by actively building relationships. According to one estimate, 35% of managers who start a new job fail in the new job and either voluntarily leave or are fired within one and a half years. Of these, over 60% report not being able to form effective relationships with colleagues as the primary reason for this failure.Fisher, A. (2005, March 7). Starting a new job? Don’t blow it. Fortune, 151, 48.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แสวงหาพนักงานใหม่ที่เป็นเชิงรุก คำติชม และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีมักจะ ประสบความสำเร็จมากกว่าผู้ที่ไม่ เกษตรกร T. N. และสีเขียว G. S. (1998) การทดสอบผลของพฤติกรรมแสวงหาและจัดการข้อมูลใหม่ในการขัดเกลาทางสังคม สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 83, 72-83 มึล เลอร์ Kammeyer, J. D., & Wanberg, R. C. (2003) กระบวนการองค์กรรายการ unwrapping: Disentangling หลาย antecedents และเส้นทางของพวกเขาสู่การปรับปรุง สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 88, 779-794 Wanberg, C. R. และ Kammeyer เลอร์ J. D. (2000) ทำนายผลการปฏิบัติและผลของ proactivity ในกระบวนการขัดเกลาทางสังคม สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 85, 373 – 385 เช่น ข้อเสนอแนะการค้นหาช่วยให้พนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานแรก พนักงานใหม่สามารถทำให้ความผิดพลาดหรือ gaffes และอาจพบมันยากที่จะเข้าใจ และตีความปฏิกิริยาของเพื่อนร่วมงานไม่ชัดเจน โดยการแสวงหาข้อเสนอแนะอย่างแข็งขัน พนักงานใหม่อาจดูเร็วมากกว่าภายหลังพฤติกรรมใด ๆ ที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง และได้รับความเข้าใจว่าพฤติกรรมของพวกเขาเหมาะกับวัฒนธรรมของบริษัทและความคาดหวังสร้างความสัมพันธ์หรือเครือข่าย (ในแง่ของฟังก์ชั่นจัด) เป็นลักษณะการทำงานสำคัญอื่นที่พนักงานใหม่อาจแสดงให้เห็นถึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทไม่มีแนวทางระบบการปฐมนิเทศ มันกลายเป็นที่สำคัญมากสำหรับพนักงานใหม่การปฐมนิเทศของตนเอง โดยพยายามสร้างความสัมพันธ์ ตามประเมินหนึ่ง 35% ของผู้จัดการที่เริ่มต้นล้มเหลวงานใหม่งานใหม่และการสมัครใจ ออก หรือยิงไม่เกินปีหนึ่งครึ่ง เหล่านี้ มากกว่า 60% รายงานจะไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงานเป็นเหตุผลหลักสำหรับความล้มเหลวนี้ ฟิชเชอร์ A. (2005, 7 มีนาคม) เริ่มต้นงานใหม่ ไม่ระเบิดมัน ฟอร์จูน 151, 48

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานใหม่ที่เป็นเชิงรุกแสวงหาข้อเสนอแนะและการสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากกว่าผู้ที่ไม่ได้ Bauer, TN, & Green, SG (1998) การทดสอบผลรวมของข้อมูลที่ผู้มาใหม่ที่กำลังมองหาผู้จัดการและพฤติกรรมในการขัดเกลาทางสังคม วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 83, 72-83; Kammeyer-Mueller, JD, และ Wanberg ซีอาร์ (2003) ห่อกระบวนการรายการขององค์กร: disentangling บุคคลหลายและเส้นทางของพวกเขาเพื่อการปรับตัว วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 88, 779-794; Wanberg, CR, และ Kammeyer-Mueller, JD (2000) ทำนายและผลลัพธ์ของ proactivity ในกระบวนการขัดเกลาทางสังคม วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 85, 373-385 ยกตัวอย่างเช่นข้อเสนอแนะการแสวงหาจะช่วยให้พนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานครั้งแรกพนักงานใหม่สามารถทำผิดพลาดหรือผิด ๆ และอาจจะพบว่ามันยากที่จะเข้าใจและตีความปฏิกิริยาที่ไม่ชัดเจนของเพื่อนร่วมงาน โดยกระตือรือร้นหาข้อเสนอแนะ, พนักงานใหม่อาจพบเร็วแทนที่จะในภายหลังพฤติกรรมใด ๆ ที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและได้รับความเข้าใจที่ดีขึ้นของไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมของพวกเขาเหมาะกับวัฒนธรรมของ บริษัท และความคาดหวัง.

การสร้างความสัมพันธ์หรือเครือข่าย (แง่ของฟังก์ชั่นจัดงาน) เป็นอีกหนึ่งพฤติกรรมที่สำคัญพนักงานใหม่อาจแสดงให้เห็นถึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ บริษัท ไม่ได้มีวิธีการที่เป็นระบบเพื่อสร้างความคุ้นเคยมันจะกลายเป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับพนักงานใหม่เพื่อความสะดวกในการสร้างความคุ้นเคยของตัวเองอย่างแข็งขันโดยการสร้างความสัมพันธ์ ตามหนึ่งประมาณการ 35% ของผู้บริหารที่จะเริ่มต้นงานใหม่ล้มเหลวในการงานใหม่และทั้งสมัครใจออกหรือถูกยิงภายในปีและครึ่งหนึ่ง ของเหล่านี้กว่า 60% รายงานไม่สามารถที่จะสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่มีประสิทธิภาพเป็นเหตุผลหลักในการ failure.Fisher นี้ A. (2005 7 มีนาคม) เริ่มต้นงานใหม่? อย่าระเบิด ฟอร์จูน, 151, 48