Traditionally, it has been viewed t

Traditionally, it has been viewed that conflict obstructs decision making: It can destroy a team's efforts to share information and reach a consensus, but more recently, researchers have found that conflict can improve decision quality and promote understanding. What most managers fail to do is distinguish between cognitive conflict, which is task-oriented, and affective conflict, which focuses on emotions and arises from personal incompatibilities. Conflict among top management teams with a variety of skills, knowledge bases, abilities and perspectives, when kept cognitive, can lead to productive debate and ultimately, superior decisions. This kind of conflict is functional and strategic. Affective conflict on the other hand leads to distrust, suspicion and hostility. It obstructs the exchange of information, erodes commitment and leads to disengaged employees. Seeing decisions implemented are not a top priority for disengaged members. Affective conflict is altogether dysfunctional.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเพณี มันมีการดูว่า ขัดขวางหลอดตัดสิน: มันสามารถทำลายความพยายามของทีมงานเพื่อใช้ข้อมูลร่วมกัน และได้แนวคิด แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้ นักวิจัยได้พบว่า ความขัดแย้งสามารถปรับปรุงคุณภาพการตัดสินใจ และส่งเสริมความเข้าใจ ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้ทำเช่นจะแยกระหว่างความขัดแย้งทางปัญญา ซึ่งเป็นงานที่มุ่งเน้น และผลความขัดแย้ง เน้นอารมณ์ และเกิดจากบุคคล incompatibilities ความขัดแย้งระหว่างทีมผู้บริหารระดับสูงกับความหลากหลายของทักษะ ฐานความรู้ ความสามารถ และมุม มอง เมื่อเก็บองค์ความรู้ สามารถนำไปสู่การอภิปรายที่มีประสิทธิภาพ และในที่ สุด ตัดสินใจที่เหนือกว่าได้ ชนิดของความขัดแย้งนี้เป็นการทำงาน และกลยุทธ์ ความขัดแย้งตลอดคงนำไปสู่ความหวาดระแวง ความสงสัย และความเกลียดชัง มันขวางหลอดการแลกเปลี่ยนข้อมูล การกัดกร่อนความมุ่งมั่น และนำไปสู่พนักงาน disengaged ดำเนินการตัดสินใจเห็นไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับสมาชิก disengaged ความขัดแย้งผลเป็นผิดปกติทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เดิมจะได้รับการเห็นว่าความขัดแย้งขัดขวางการตัดสินใจ: มันสามารถทำลายความพยายามของทีมที่จะแบ่งปันข้อมูลและการเข้าถึงความเห็นเป็นเอกฉันท์ แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้นักวิจัยได้พบว่าความขัดแย้งสามารถปรับปรุงคุณภาพการตัดสินใจและการส่งเสริมความเข้าใจ สิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ล้มเหลวในการทำคือความแตกต่างระหว่างความขัดแย้งทางปัญญาซึ่งเป็นงานที่มุ่งเน้นและความขัดแย้งทางอารมณ์ซึ่งมุ่งเน้นไปที่อารมณ์และเกิดขึ้นจากกันไม่ได้ส่วนบุคคล ความขัดแย้งระหว่างทีมผู้บริหารระดับสูงที่มีความหลากหลายของทักษะฐานความรู้ความสามารถและมุมมองทางปัญญาเมื่อเก็บไว้สามารถนำไปสู่​​การอภิปรายการผลิตและท้ายที่สุดการตัดสินใจที่เหนือกว่า ชนิดของความขัดแย้งนี้คือการทำงานและยุทธศาสตร์ ความขัดแย้งที่ส่งผลต่อบนมืออื่น ๆ ที่จะนำไปสู่​​ความไม่ไว้วางใจ, ความสงสัยและความเกลียดชัง มันขัดขวางการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ผุกร่อนความมุ่งมั่นและนำไปสู่​​พนักงาน disengaged การตัดสินใจเห็นการดำเนินการไม่ได้ให้ความสำคัญสูงสุดสำหรับสมาชิก disengaged ความขัดแย้งที่ส่งผลต่อความผิดปกติเป็นไปโดยสิ้นเชิง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่เดิมมันถูกมองว่าความขัดแย้งขัดขวางการตัดสินใจ : มันสามารถทำลายความพยายามของทีมในการแบ่งปันข้อมูล และเข้าถึงฉันทามติ แต่เมื่อเร็วๆ นี้ นักวิจัยได้พบว่า ความขัดแย้งที่สามารถปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจ และส่งเสริมความเข้าใจ สิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ล้มเหลว ต้องแยกแยะระหว่างความขัดแย้งทางปัญญา ซึ่งเป็นงานที่มุ่งเน้น และความขัดแย้งทางอารมณ์ ซึ่งจะเน้นที่อารมณ์และเข้ากันไม่ได้เกิดขึ้นจากบุคคล ความขัดแย้งของทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายของทักษะ พื้นฐานความรู้ ความสามารถและมุมมองเมื่อเก็บสติปัญญา สามารถนำไปสู่การอภิปรายผลและในที่สุดกว่าการตัดสินใจ ชนิดของความขัดแย้ง คือ การทำงาน และยุทธศาสตร์ อารมณ์ขัดแย้งในมืออื่น ๆที่นำไปสู่ความไม่ไว้วางใจ , ความสงสัย และ อริ มันขัดขวางการแลกเปลี่ยนข้อมูล erodes ความมุ่งมั่นและนำไปสู่อิสระพนักงาน เห็นการตัดสินใจดำเนินการไม่ได้เป็นความสำคัญสูงสุดสำหรับตั้งสมาชิก ความขัดแย้งทางอารมณ์ คือ ทั้งหมด ผิดปกติ