. The Human Resources Leader in con

. The Human Resources Leader in conjunction with the General Manager& Managers must ensure that performance appraisal process is conducted in a timely manner.

2 All non-management associates should receive a performance appraisal review and any merit increases applicable should become effective on 1 January each year.

3 The Human Resources Leader must ensure all Managers and Supervisors are communicated and guided on the process and use of the Non-Management Associates performance appraisal form and guide.

4 The reviewing Managers/Supervisors must ensure that each non-management direct report receives a timely performance review, on-going performance feedback and fills in the form completely and correctly.

5 Each non-management associates’ line manager or supervisor should complete the Performance Appraisal Form in accordance with the rating scales.


6 The final rating will determine the associate’s merit increase in line with the total percentage increases advised by regional vice president HR each year for reach rating (1 –Exceptional, 2 –Commendable, 3 –Competent and 4 –Improvement Needed).




7 Associates that receive a “5 –Unsatisfactory” rating will not be entitled to a merit increase. For associates that obtain a “5 –Unsatisfactory” rating the Increase Denial standard should be followed.

8 For associates whose length of service is more than 119 days but less than a year their merit increase should be pro-rated.


9 Associates who have not yet passed their probationary period (119 days) are not eligible for a merit increase.

10 Non-management associates should be encouraged to proactive about their performance by agreeing with their reviewer their goals for the next year. These goals should be recorded on the summary sheet.

11 Human Resources is responsible for keeping the Final Ratings into their Human Resources data collection system to allow data analysis.

12 Training and Development programs should be triggered by competencies which are identified as needing improvement from the performance appraisal process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้จัดการทั่วไปและผู้จัดการต้องมั่นใจขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานที่จะดำเนินการในเวลาที่เหมาะสม. 2 ทั้งหมด บริษัท ร่วมที่ไม่ควรจะได้รับการจัดการการตรวจสอบประเมินผลและบุญใด ๆ เพิ่มบังคับควรจะเป็นที่มีประสิทธิภาพในวันที่ 1 มกราคมของทุกปี3 ผู้นำทรัพยากรมนุษย์ต้องให้ผู้จัดการและผู้บังคับบัญชามีการสื่อสารและแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนและการใช้รูปแบบการประเมินผล Associates ไม่เป็นผู้บริหารและให้คำแนะนำ. 4 ตรวจสอบผู้จัดการ / ผู้บังคับบัญชาจะต้องให้แน่ใจว่าแต่ละไม่มีฝ่ายจัดการรายงานโดยตรงได้รับในเวลาที่เหมาะสม การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานที่กำลังเสนอแนะการปฏิบัติงานและกรอกแบบฟอร์มที่สมบูรณ์และถูกต้อง. 5 แต่ละ บริษัท ร่วมที่ไม่ใช่ผู้บริหารผู้จัดการสายงานหรือผู้บังคับบัญชาควรกรอกแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติตามด้วยเกล็ดคะแนน. 6 คะแนนสุดท้ายจะเป็นตัวกำหนดบุญร่วม เพิ่มขึ้นในทิศทางเดียวกับที่เพิ่มขึ้นร้อยละรวมให้คำแนะนำโดยรองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลในระดับภูมิภาคในแต่ละปีสำหรับการจัดอันดับการเข้าถึง (1 -Exceptional 2 -Commendable, 3 และ 4 -Competent -Improvement จำเป็น). 7 แอสโซที่ได้รับการ "5 -Unsatisfactory" คะแนนจะ ไม่ได้รับการเพิ่มขึ้นของบุญ สำหรับผู้ร่วมงานที่ได้รับ "5 -Unsatisfactory" คะแนนเพิ่มมาตรฐานการปฏิเสธควรจะปฏิบัติตาม. 8 สำหรับผู้ร่วมงานที่มีความยาวของการบริการที่เป็นมากกว่า 119 วัน แต่น้อยกว่าปีที่เพิ่มขึ้นบุญของพวกเขาควรจะปันส่วน. 9 แอสโซที่ยังไม่ได้ ยังผ่านระยะเวลาทดลองของพวกเขา (119 วัน) ไม่ได้รับการเพิ่มบุญ. 10 เพื่อนร่วมงานไม่เป็นผู้บริหารควรได้รับการส่งเสริมการเชิงรุกเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาโดยเห็นด้วยกับนักวิจารณ์ของพวกเขาเป้าหมายของพวกเขาสำหรับปีถัดไป เป้าหมายเหล่านี้จะถูกบันทึกไว้บนแผ่นสรุป. 11 ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รับผิดชอบในการรักษาความนิยมรอบชิงชนะเลิศเป็นระบบการจัดเก็บข้อมูลของพวกเขาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้การวิเคราะห์ข้อมูล. 12 โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาควรจะเรียกโดยความสามารถที่ได้รับการระบุว่าเป็นที่ต้องปรับปรุงจาก ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

. หัวหน้าทรัพยากรมนุษย์ร่วมกับผู้จัดการ&ผู้จัดการต้องแน่ใจว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน กระบวนการจะดำเนินการในเวลาที่เหมาะสม .

2 ทุกสมาคมการจัดการไม่ควรได้รับการทบทวนและประเมินผลการปฏิบัติงานใด ๆได้บุญเพิ่มขึ้นควรมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคมของแต่ละปี

3 ทรัพยากรมนุษย์ ผู้นำจะต้องให้บรรดาผู้จัดการและหัวหน้างานจะสื่อสารและแนะนำเกี่ยวกับกระบวนการและการใช้ร่วมการจัดการบนแบบฟอร์มและคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน

4 ตรวจทานผู้จัดการ / หัวหน้างาน ต้องแน่ใจว่าไม่มีการจัดการแต่ละรายงานโดยตรงได้รับทันเวลา พิจารณาผลงาน การเดินทางข้อมูลย้อนกลับ และกรอกข้อมูลในแบบฟอร์มให้ครบถ้วนและถูกต้อง .

5 แต่ละบรรทัดไม่บริหารสมาคมผู้จัดการหรือหัวหน้างานควรกรอกแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแบบประเมิน .


6 คะแนนสุดท้ายจะเป็นตัวเชื่อมโยงของบุญเพิ่มในบรรทัดที่มีค่าแนะนำโดยรวมเพิ่มขึ้นในภูมิภาครองประธานฝ่าย HR ในแต่ละปีเพื่อเข้าถึงการจัดอันดับ ( 1 – 2 –ยอดเยี่ยม น่ายกย่อง3 – 4 –ปรับปรุงความสามารถ และต้องการ )




7 บริษัทที่ได้รับการจัดอันดับ " 5 –ห่วยแตก " จะไม่ได้รับบุญเพิ่ม สำหรับบริษัทที่ได้รับการจัดอันดับ " 5 –ห่วยแตก " เพิ่มการปฏิเสธมาตรฐานควรตาม

8 สมาคม ที่มีความยาวของบริการมากกว่า 119 วัน แต่น้อยกว่าหนึ่งปีของพวกเขา บุญเพิ่ม น่าจะโปร

คะแนน .9 สมาคมที่ยังผ่านช่วงทดลองงาน ( 119 วัน ) ไม่มีสิทธิได้รับบุญเพิ่ม

10 ไม่บริหารสมาคมควรได้รับการเชิงรุกเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา โดยเห็นด้วยกับความคิดเห็นของพวกเขา เป้าหมายของพวกเขาสำหรับปีถัดไป เป้าหมายเหล่านี้จะถูกบันทึกในแผ่น

สรุป .ทรัพยากรมนุษย์ 11 รับผิดชอบในการรักษาอันดับสุดท้ายของระบบจัดเก็บข้อมูลทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้วิเคราะห์ข้อมูล

12 การฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมจะถูกทริกเกอร์ โดยความสามารถที่ระบุว่า ต้องการปรับปรุงจากผลการปฏิบัติงานกระบวนการ