Because it is inherently true that

Because it is inherently true that fewer positions are available as one moves up the hierar-chical ladder, plateauing does not necessarily indicate failure. However, as this section will show, the case of a plateauee may need to be handled differently in some situations than that of an employee still on the rise in the organization. Table 10.3 presents a model for classifying careers. The four principal career categories are:
• Learners. Individuals with high potential for advancement who are performing below standard (e.g., a new trainee).
• Stars. Individuals presently doing outstanding work and having a full potential for continued advancement; these people are on fast-track career paths.
• Solid citizens. Individuals whose present performance is satisfactory but whose chance for future advancement is small. These people make up the bulk of the employees in most organizations.
• Deadwood. Individuals whose present performance has fallen to an unsatisfactory level; they have little potential for advancement.23 Naturally, organizations would like to have all stars and solid citizens. The challenge, how-ever, is to transform the learners into stars or solid citizens and keep the current stars and solid citizens from slipping into the deadwood category. Furthermore, there is a tendency to overlook solid citizens. The learners, stars, and deadwood usually get most of the attention in terms of development programs and stimulating assignments. Neglect of the solid citizens may result in their slipping into the deadwood category. Three actions can aid in managing the plateauing process: (1) prevent plateauees from becoming ineffective (prevent a problem from occurring); (2) integrate relevant career-related information systems (improve monitoring so that merging problems can be detected and treated early); and (3) manage ineffective plateauees and frustrated employee more effectively (cure the problem once it has arisen)." The first action basically involves helping plateauee adjust to the solid-citizen category and realize they have not necessarily failed. Available avenues for personal development and growth should be pointed out. The second suggestion can largely be implemented through a thorough performance appraisal system. Such a system should encourage open communication between the manager and the person being appraised (performance appraisal systems are discussed in the next chapter of this book). The following section discusses how to manage ineffective plataeauees.


Rehabilitating Ineffective Plateauees •

Rehabilitating ineffective plateauees is difficult but certainly possible. The first question the manager might ask is "Why should we try and help ineffective plateauees; don't they often have an overall negative impact on the organization?" Certainly deadwood can have a negative impact, but there are also several good reasons to salvage these employees:

• Job knowledge. Plateaued employees have usually been in the job for quite some time and have amassed considerable job knowledge.
• Organizational knowledge. Plateaued employees not only know their jobs but also know the organization.
• Loyalty. Plateaued employees are usually not job-hoppers but often have demonstrated above-average loyalty to the organization.
• Concern for the well-being of plateauees. If the organization were to terminate all plateaued employees, this could have a disastrous impact on other employees. Also, the number of plateaued employees may be large.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพราะมันเป็นความจริงน้อยลงตำแหน่งว่างเป็นหนึ่งเลื่อนขึ้นบันได hierar chical, plateauing ไม่ได้หมายความว่า ความล้มเหลว อย่างไรก็ตาม เป็นส่วนนี้จะแสดง plateauee เป็นกรณีอาจต้องการจัดการแตกต่างกันในบางสถานการณ์กว่าของพนักงานอยู่เพิ่มขึ้นในองค์กร ตารางที่ 10.3 แสดงแบบจำลองสำหรับการจัดประเภทอาชีพ ประเภทอาชีพหลักสี่คือ: •ผู้เรียน คนที่ มีศักยภาพสูงสำหรับความก้าวหน้าที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐาน (เช่น เป็นรถใหม่) •ดาว บุคคลปัจจุบันทำงานที่โดดเด่น และมีศักยภาพสำหรับก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง คนเหล่านี้อยู่บนเส้นทางอาชีพติดตามอย่างรวดเร็ว •แข็งพลเมือง บุคคลที่มีประสิทธิภาพปัจจุบันเป็นพอ แต่โอกาสสำหรับความก้าวหน้าในอนาคตมีขนาดเล็ก คนเหล่านี้ทำขึ้นเป็นกลุ่มของพนักงานในองค์กรส่วนใหญ่ • Deadwood บุคคลที่มีประสิทธิภาพปัจจุบันตกเป็นระดับเฉย ๆ พวกเขามีศักยภาพน้อย advancement.23 ธรรมชาติ องค์กรอยากได้ดาวและพลเมืองของแข็งทั้งหมด ความท้าทาย วิธีเคย เป็น การแปลงผู้เรียนที่เป็นดาราหรือประชาชนแข็งให้ดาวปัจจุบันและประชาชนที่เป็นของแข็งลื่นไถลเป็น deadwood นอกจากนี้ มีแนวโน้มที่จะมองเห็นประชาชนเป็นของแข็ง นักเรียน ดาว และ deadwood มักจะได้รับส่วนใหญ่สนใจการพัฒนาโปรแกรมและกำหนดกระตุ้น ของประชาชนเป็นของแข็งอาจส่งผลในการลื่นไถลเป็น deadwood การดำเนินการสามสามารถช่วยในการบริหารกระบวนการ plateauing: (1) ป้องกัน plateauees จากการเป็นผล (ป้องกันไม่ให้ปัญหาเกิดขึ้น); (2) บูรณาการระบบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับอาชีพที่เกี่ยวข้อง (ปรับปรุงตรวจสอบให้ว่าปัญหาสามารถถูกตรวจพบ และรักษาตั้งแต่ช่วงแรก); และ (3) จัดการผล plateauees และพนักงานผิดหวังได้อย่างมีประสิทธิภาพ (แก้ปัญหาเมื่อมีการเกิดขึ้น) " การดำเนินการครั้งแรกโดยทั่วไปเกี่ยวข้องช่วย plateauee ปรับประเภทของแข็งประชาชน และตระหนักถึงพวกเขาไม่จำเป็นต้องล้ม Avenues ว่างสำหรับการพัฒนาและเจริญเติบโตควรชี้ออก ส่วนใหญ่จะดำเนินการคำแนะนำที่สองผ่านระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างละเอียด ระบบดังกล่าวควรส่งเสริมให้เปิดการสื่อสารระหว่างผู้จัดการและผู้ถูกประเมิน (ประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผลระบบกล่าวถึงในบทถัดไปของหนังสือเล่มนี้) ส่วนต่อไปนี้อธิบายถึงวิธีการจัดการผล plataeauees กับผล Plateauees •กับ plateauees ไม่เป็นยาก แต่เป็นไปได้ ผู้จัดการอาจถามคำถามแรกคือ "ทำไมควรเราลอง และช่วย plateauees ผล ไม่พวกเขามักจะมีผลกระทบเชิงลบโดยรวมในองค์กร แน่นอน deadwood สามารถมีผลกระทบเชิงลบ แต่ยังมีหลายเหตุผลดีกู้พนักงานเหล่านี้: •งานรู้ Plateaued พนักงานมักจะมีในงานค่อนข้างบางเวลา และมีงานมากรู้ไว้ด้วย •ความรู้องค์กร Plateaued พนักงานไม่รู้งาน แต่ว่าองค์กร •สมาชิก Plateaued พนักงานมักไม่ job-hoppers แต่มักจะแสดงอยู่เหนือค่าเฉลี่ยภักดีต่อองค์กร•ความกังวลสำหรับดี plateauees ถ้าองค์กรได้เพื่อ จบการทำงานของพนักงานทั้งหมด plateaued นี้อาจมีผลกระทบร้ายพนักงานอื่น ๆ ยัง จำนวนพนักงาน plateaued อาจมีขนาดใหญ่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพราะมันเป็นความจริงที่ว่าโดยเนื้อแท้ตำแหน่งน้อยกว่าที่มีอยู่เป็นหนึ่งย้ายขึ้นบันได hierar-Chical, plateauing ไม่จำเป็นต้องระบุความล้มเหลว อย่างไรก็ตามในขณะที่ส่วนนี้จะแสดงกรณีของ plateauee อาจจำเป็นต้องได้รับการจัดการที่แตกต่างกันในบางสถานการณ์ที่แตกต่างจากการทำงานของพนักงานยังคงเพิ่มขึ้นในองค์กร ตารางที่ 10.3 นำเสนอรูปแบบการแบ่งประเภทของการประกอบอาชีพ ประเภทอาชีพสี่หลักคือ:
•ผู้เรียน บุคคลที่มีศักยภาพสูงในการก้าวหน้าที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐาน (เช่นการฝึกอบรมใหม่).
•ดาว บุคคลที่ปัจจุบันทำผลงานที่โดดเด่นและมีศักยภาพอย่างเต็มที่เพื่อความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง; คนเหล่านี้อยู่ในเส้นทางอาชีพรวดเร็วติดตาม.
•ประชาชนที่เป็นของแข็ง บุคคลที่มีผลการดำเนินงานในปัจจุบันเป็นที่น่าพอใจ แต่มีโอกาสสำหรับความก้าวหน้าในอนาคตมีขนาดเล็ก คนเหล่านี้ทำขึ้นเป็นกลุ่มของพนักงานในองค์กรส่วนใหญ่.
• Deadwood บุคคลที่มีผลการดำเนินงานในปัจจุบันได้ลดลงถึงระดับที่น่าพอใจ; พวกเขามีศักยภาพน้อยสำหรับ advancement.23 ธรรมชาติองค์กรต้องการที่จะมีดาวทั้งหมดและประชาชนที่เป็นของแข็ง ท้าทายวิธีการที่เคยเป็นผู้เรียนที่จะเปลี่ยนเป็นดาวหรือประชาชนที่เป็นของแข็งและเก็บดาวในปัจจุบันและประชาชนที่เป็นของแข็งจากการลื่นไถลในประเภทหนักแผ่นดิน นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะมองข้ามประชาชนที่เป็นของแข็ง เรียนดาวและหนักแผ่นดินมักจะได้รับความสนใจมากที่สุดในแง่ของการพัฒนาโปรแกรมและกระตุ้นการมอบหมายงาน ละเลยของประชาชนที่เป็นของแข็งอาจทำให้เกิดการลื่นไถลของพวกเขาในประเภทหนักแผ่นดิน สามการกระทำที่สามารถช่วยในการจัดการกระบวนการ plateauing: (1) ป้องกัน plateauees กลายเป็นไม่ได้ผล (ป้องกันไม่ให้ปัญหาเกิดขึ้น); (2) บูรณาการที่เกี่ยวข้องที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของระบบสารสนเทศ (ปรับปรุงการตรวจสอบเพื่อให้ปัญหาการรวมสามารถตรวจพบและได้รับการรักษาในช่วงต้น); และ (3) การจัดการ plateauees ไม่ได้ผลและพนักงานผิดหวังได้อย่างมีประสิทธิภาพ (แก้ปัญหาเมื่อมันได้เกิดขึ้น). "ดำเนินการครั้งแรกโดยทั่วไปเกี่ยวกับการให้ความช่วยเหลือ plateauee ปรับให้เข้ากับประเภทของแข็งพลเมืองและตระหนักถึงพวกเขาได้ไม่จำเป็นต้องล้มเหลว. ลู่ทางจำหน่ายสำหรับการพัฒนาส่วนบุคคล และการเจริญเติบโตควรจะชี้ให้เห็น. ข้อเสนอแนะที่สองส่วนใหญ่สามารถดำเนินการผ่านระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างละเอียด. ระบบดังกล่าวควรส่งเสริมให้การสื่อสารเปิดระหว่างผู้จัดการและบุคคลที่ถูกประเมิน (ระบบการประเมินผลจะกล่าวถึงในบทต่อไปของหนังสือเล่มนี้) . ส่วนต่อไปนี้อธิบายถึงวิธีการจัดการ plataeauees ไม่ได้ผล. ฟื้นฟูไม่ได้ผล Plateauees • ฟื้นฟู plateauees ไม่ได้ผลเป็นเรื่องยาก แต่เป็นไปได้อย่างแน่นอนคำถามแรกผู้จัดการอาจจะถามคือ "ทำไมเราควรจะพยายามช่วย plateauees ไม่ได้ผล. ไม่ว่าพวกเขามักจะมีผลกระทบทางลบต่อองค์กรโดยรวม "แน่นอนนรกโลกอาจมีผลกระทบในเชิงลบ แต่ก็ยังมีหลายเหตุผลที่ดีที่จะกอบกู้ให้พนักงานเหล่านี้: ความรู้อาชีพ•พนักงาน plateaued ได้รับมักจะอยู่ในงานสำหรับค่อนข้างบาง. เวลาและมี amassed ความรู้งานมาก. •ความรู้ขององค์กร. พนักงาน plateaued ไม่เพียง แต่รู้ว่างานของพวกเขา แต่ยังรู้องค์กร. •ความภักดี. พนักงาน plateaued มักจะไม่ใช่งานกรวย แต่มักจะได้แสดงให้เห็นความจงรักภักดีสูงกว่าค่าเฉลี่ยขององค์กร. •ความกังวล สำหรับความเป็นอยู่ของ plateauees. หากองค์กรมีพนักงานที่จะยุติ plateaued ทั้งหมดนี้อาจมีผลกระทบภัยพิบัติเมื่อวันที่พนักงานคนอื่น ๆ . นอกจากนี้จำนวนของพนักงาน plateaued อาจมีขนาดใหญ่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะมันเป็นอย่างโดยเนื้อแท้จริง ที่ตำแหน่งน้อยกว่าที่มีอยู่เป็นหนึ่งย้ายขึ้น hierar chical บันไดการ plateauing ไม่จําเป็นต้องพบความล้มเหลว อย่างไรก็ตาม ในส่วนนี้จะแสดงกรณีของ plateauee อาจต้องถูกจัดการต่างกัน ในบางสถานการณ์ที่พนักงานยังขึ้นในองค์กร ตารางที่ 10.3 แสดงรูปแบบการจัดประเภทอาชีพสี่ประเภทหลักอาชีพ : นักศึกษา
- . บุคคลที่มีศักยภาพสูงในการพัฒนาที่แสดงด้านล่างมาตรฐาน ( เช่น การฝึกหัดใหม่ )
- ดาว บุคคลปัจจุบันทำงานที่โดดเด่นและมีศักยภาพสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คนเหล่านี้อยู่ในการติดตามอย่างรวดเร็วอาชีพเส้นทาง
- แข็ง ประชาชนบุคคลซึ่งปัจจุบันประสิทธิภาพเป็นที่น่าพอใจ แต่ที่มีโอกาสก้าวหน้าในอนาคตมีขนาดเล็ก คนเหล่านี้ทำให้ขึ้นเป็นกลุ่มของพนักงานในองค์กรมากที่สุด
- เดดวูด . ปัจจุบันมีบุคคลที่มีประสิทธิภาพลดลงถึงระดับที่น่าพอใจ พวกเขามีศักยภาพเล็กน้อยสำหรับ advancement.23 ตามธรรมชาติ องค์กรต้องการให้ดาวทั้งหมดและประชาชนที่เป็นของแข็งความท้าทาย วิธีการที่เคยมีการเปลี่ยนผู้เรียนเป็นดาว หรือประชาชนที่เป็นของแข็งและเก็บดาว ปัจจุบัน และ แข็ง ประชาชนจากการลื่นไถลในหมวดแนะนำ . นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะมองข้ามประชาชนที่เป็นของแข็ง ผู้เรียน ดาว และเดดวูดมักจะได้รับความสนใจมากที่สุดในแง่ของการพัฒนาโปรแกรม และการกระตุ้นที่ได้รับมอบหมายละเลยของพลเมืองที่เข้มแข็งอาจส่งผลในการลื่นไถลลงในประเภทที่แนะนำ . สามการกระทำสามารถช่วยในการจัดการกระบวนการการ plateauing ( 1 ) ป้องกัน plateauees กลายเป็นไม่ได้ผล ( ป้องกันปัญหาไม่ให้เกิดขึ้น ) ; ( 2 ) บูรณาการที่เกี่ยวข้องอาชีพที่เกี่ยวข้องข้อมูลระบบ ( ปรับปรุงการตรวจสอบเพื่อให้ผสานปัญหาสามารถตรวจพบและรักษาได้เร็ว )และ ( 3 ) การจัดการไม่ได้ผล plateauees ท้อแท้ และพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ( แก้ปัญหาเมื่อมันมาถึง ) " การกระทำแรกโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการช่วย plateauee ปรับประเภทของแข็ง และประชาชนตระหนักถึงพวกเขาจะไม่ล้มเหลว ลู่ทางของการพัฒนาส่วนบุคคลและการเจริญเติบโต ควรชี้ให้เห็นข้อเสนอแนะที่สองส่วนใหญ่สามารถใช้ผ่านอย่างละเอียด ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน . ระบบดังกล่าวควรส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดระหว่างผู้จัดการและผู้ถูกประเมิน ( ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะกล่าวถึงในบทถัดไปของหนังสือเล่มนี้ ) ส่วนต่อไปนี้อธิบายถึงวิธีการจัดการประสิทธิภาพ plataeauees .


-

plateauees ฟื้นฟูไม่ได้ผลฟื้นฟูประสิทธิภาพ plateauees คือยาก แต่เป็นไปได้อย่างแน่นอน คำถามแรกที่ผู้จัดการจะถาม " ทำไมเราต้องพยายามและช่วยไม่ได้ผล plateauees ; พวกเขาไม่ได้มักจะมีทั้งหมดเกี่ยวกับผลกระทบเชิงลบขององค์กร ? แน่นอนใกล้จะมีผลกระทบเชิงลบ แต่ยังมีเหตุผลที่ดีหลายกู้พนักงานเหล่านี้ :

- งานความรู้plateaued พนักงานมักจะอยู่ในงานสำหรับค่อนข้างบางเวลาและมีเนื้อหาความรู้มาก
- องค์กรความรู้ plateaued พนักงานไม่เพียง แต่รู้ว่างานของพวกเขา แต่ยังรู้จักองค์กร
- ภักดี plateaued พนักงานมักจะไม่ได้งาน แต่มักจะมีกรวยแสดงเกณฑ์ความจงรักภักดีต่อองค์กร กังวล -
เพื่อประโยชน์สุขของ plateauees .ถ้าองค์การมีการ plateaued พนักงานทั้งหมด นี้อาจมีผลกระทบร้ายแรงต่อพนักงานอื่น ๆ นอกจากนี้ จำนวน plateaued พนักงานอาจจะมีขนาดใหญ่ .