Even the best-performing companies

Even the best-performing companies with strong HR practices find that they are not as lean as they'd like to be and need to reduce layers and increase spans. A few years ago, AT&T cut management layers by half to just seven. In 2006, Intel increased the span of managers from six or seven, to eight or nine. The reality is that, while spans narrow and layers build up insidiously over time-at all levels of the organization-it's very difficult to lose the bloat. In our experience, there are four potential objectives for tackling spans and layers (see Figure 1):

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้บริษัทประสิทธิภาพดีที่สุด ด้วยวิธี HR ที่แข็งแรงพบว่า พวกเขาจะไม่เป็นแบบ lean ที่อยากได้ และจำเป็นต้องลดชั้น และเพิ่มครอบคลุม กี่ปีที่ผ่านมา AT & T ตัดชั้นบริหาร โดยครึ่งไปเพียงเจ็ด ในปี 2006, Intel เพิ่มระยะของผู้จัดการหกหรือเจ็ด แปดหรือเก้า จริงอยู่ ที่ครอบคลุมที่แคบ และชั้นสร้างขึ้น insidiously ช่วงเวลาในทุกระดับขององค์กรเป็นของยากมากที่จะสูญเสียการบวม ในประสบการณ์ของเรา มีวัตถุประสงค์ที่มีศักยภาพ 4 สำหรับแก้ปัญหาครอบคลุมและชั้น (ดูรูปที่ 1):

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ บริษัท ที่ดีที่สุดที่มีประสิทธิภาพกับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งพบว่าพวกเขาจะไม่เป็นแบบลีนที่พวกเขาต้องการที่จะเป็นและต้องลดชั้นและการเพิ่มขึ้นช่วง ไม่กี่ปีที่ผ่านมา, AT & T ตัดชั้นจัดการโดยครึ่งหนึ่งเพียงเจ็ด ในปี 2006 อินเทลเพิ่มขึ้นช่วงของผู้จัดการจากหกหรือเจ็ด, แปดหรือเก้า ความจริงก็คือว่าในขณะที่ช่วงแคบและชั้นที่สร้างขึ้นอย่างร้ายกาจในช่วงเวลาที่ทุกระดับขององค์กรมันเป็นเรื่องยากมากที่จะสูญเสียบวม ในประสบการณ์ของเรามีสี่วัตถุประสงค์ที่มีศักยภาพสำหรับการแก้ปัญหาครอบคลุมและชั้น (ดูรูปที่ 1):

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้การแสดงที่ดีที่สุด บริษัท เกี่ยวกับ HR แข็งแรงพบว่าพวกเขาจะไม่เอนเป็นพวกเขาต้องการได้ และต้องลดชั้นและเพิ่มช่วง ไม่กี่ปีที่ผ่านมา , ที่ชั้นจัดการ T ตัด&ครึ่งเพียงเจ็ด ใน 2549 , Intel เพิ่มช่วงของผู้จัดการจากหกหรือเจ็ด แปด หรือ เก้า ในความเป็นจริงนั้นในขณะที่ช่วงแคบและชั้นสร้างเล่ห์เหลี่ยมตลอดเวลาในทุกระดับขององค์กร มันยากมากที่จะแพ้บวม ในประสบการณ์ของเรามีศักยภาพในการแก้ปัญหาที่ครอบคลุม และมี 4 ชั้น ( รูปที่ 1 ) :