employment actor, then the greater

employment actor, then the greater the probability of achieving desired preferences
(Martínez-Lucio and MacKenzie, 2004).
Viewing governance of work and employment in such multi-dimensional ways
requires analysing exchange of power between institutions and actors. In assessing the
impact of the I&C Directive on whether employers share decision-making, unwrapping
different layers of power is vital. Analysis of power, articulated by Lukes (1974, 2005),
has an established pedigree in workplace sociology (Edwards, 2006; Edwards and
Scullion, 1982; Sisson, 2012). Power, as it relates to work relations, is used in two ways
at both the macro and micro level. The first, ‘power to’, is a positive-sum notion directed
towards advancing common interests to get things done in a productive manner
(Haugaard, 2012). Examples might be cooperative union–management forums aimed at
problem-solving, or managers devolving power to create workplace empowerment. In
contrast, ‘power over’ is about domination and is a zero-sum game where one party wins
what the other party loses. ‘Power over’ concerns the ability of one party to persuade
another party to do something they would not otherwise do (Haugaard, 2012). Both
‘power to’ and ‘power over’ infer the use and deployment of resources between key
actors. For example, to obtain a wage, employees have to labour under the directed rules
and authority of an employer that, typically, has greater access to resources than individual
workers (Sisson, 2012: 177–83). Thus the employer’s ‘power over’ an employee
usually means they can mobilize a greater range of resources to enforce a given preference,
and hence the notion of regulatory space proves useful to conceptualize this as a
zero-sum power approach. The result is that regulation of employment is typically unequal,
with a structural inequity of resource allocation and distribution skewed in favour
of employers.
Table 1 advances a simple schematic to integrate Lukes’ (1974, 2005) three dimensional
‘faces’ of power with the concept of how employment actors can occupy regulatory
space at macro and micro levels. Using Dahl’s (1961) organizational decision-making
approach, Lukes’ first face of power is about observable domination and occurs when
one party has the power to secure its aims over another. Open and transparent distributive
bargaining is one notable example. However, it is the other less obvious two faces of
power which resonate to the tactics used to occupy regulatory space considered in this
article.
The second approach has its roots in Bachrach and Baratz’s (1970) ‘non decisionmaking’
power, explaining how actors prevent certain issues being discussed in the first
place, or prevent decisions about them being taken. An example is political lobbying by
employers at a transnational level which can subsequently dilute employment legislation
at lower (workplace) levels. Sisson (2012: 186) illustrates this dimension of power by
distinguishing two types of employee consultation: ‘decision-based’ and ‘option-based’.
With ‘decision-based’ consultation, management considers various options for restructuring,
makes its preferred decision and then consults employee representatives on how
to proceed with a decision already made. With ‘option-based’ consultation, management
presents a range of restructuring options, and then employees (or their representatives)
are invited to discuss alternative preferences with a view to reaching agreement. While
management makes the final decision in both instances, employee representatives have
more voice under ‘option-based’ consultation to influence employment regulation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักงาน แล้วยิ่งน่าเป็นการกำหนดลักษณะที่ต้องการบรรลุเป้าหมาย(Martínez-อาหารและแมค 2004)ดูกำกับดูแลงานและจ้างงานในลักษณะหลายมิติเช่นต้องวิเคราะห์แลกเปลี่ยนพลังงานระหว่างสถาบันและนักแสดง ในการประเมินการผลกระทบของการ I และ C คำสั่งในการว่าจ้างร่วมตัดสินใจ unwrappingชั้นต่าง ๆ ของพลังงานเป็นสำคัญ การวิเคราะห์พลังงาน พูดชัดแจ้ง โดย Lukes (1974, 2005),มีสายเลือดสร้างขึ้นในที่ทำงานสังคมวิทยา (เอ็ดเวิร์ด 2006 เอ็ดเวิร์ด และScullion, 1982 Sisson, 2012) พลังงาน เกี่ยวข้องกับการทำงานความสัมพันธ์ ใช้สองวิธีในระดับแมโครและไมโคร ความเป็นผลบวกโดยตรงเป็นครั้งแรก 'อำนาจ'ต่อความก้าวหน้าสนใจทั่วไปได้รับสิ่งที่ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ(Haugaard, 2012) ตัวอย่างอาจจะมีกระดานข่าวสหภาพ – บริหารสหกรณ์ที่มุ่งการแก้ปัญหา หรือตัวจัดการ devolving อำนาจสร้างอำนาจทำ ในความคมชัด 'อำนาจเหนือ' เกี่ยวกับการปกครอง และเป็นศูนย์–รวมเกมที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งชนะสิ่งอีกฝ่ายไม่ 'อำนาจเหนือ' เกี่ยวข้องกับความสามารถของบุคคลหนึ่งชักจูงพรรคอื่นทำอะไรไม่เป็นอย่างอื่นทำได้ (Haugaard, 2012) ทั้งสองอย่าง'อำนาจ' และ 'อำนาจเหนือ' รู้ใช้และใช้งานทรัพยากรระหว่างคีย์นักแสดง ตัวอย่าง ได้รับเป็นค่าจ้าง พนักงานต้องการแรงงานภายใต้กฎระบุโดยตรงและอำนาจของนายจ้างที่ โดยปกติ มีมากกว่าถึงทรัพยากรมากกว่าบุคคลแรงงาน (Sisson, 2012:177 – 83) ดังนั้น นายจ้างของ 'อำนาจเหนือ' พนักงานมักจะหมายถึง พวกเขาสามารถระดมทรัพยากรเพื่อบังคับใช้การตั้งค่าที่กำหนด มีมากกว่าและดังนั้น แนวคิดของการกำกับดูแลพื้นที่พิสูจน์ประโยชน์ conceptualize นี้เป็นการวิธีการรวมศูนย์อำนาจ ผลที่ได้คือ ว่าระเบียบของการจ้างงานโดยทั่วไปจะไม่เท่ากันกับ inequity โครงสร้างของทรัพยากร การจัดสรรและกระจายเบ้ในโปรดปรานของนายจ้างตารางที่ 1 ความก้าวหน้าเป็นอย่างมันไปรวมของ Lukes (1974, 2005) สามมิติ'หน้า' พลังงานกับแนวคิดของการว่าจ้างนักแสดงสามารถครองกำกับดูแลพื้นที่ในระดับไมโครและแมโคร ใช้การตัดสินใจขององค์กรของเล็นดาห์ล (1961)วิธี หน้าแรกของ Lukes อำนาจเกี่ยวกับการครอบงำทาง observable และเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอำนาจเพื่อจุดมุ่งหมายของมันกว่าอีก เปิด และโปร่งใสแจกแจงต่อรองราคาจะโดดเด่นอย่างหนึ่ง อย่างไรก็ตาม เป็นอื่นชัดเจนน้อยหน้าของพลังที่ดังก้องในกลยุทธ์ที่ใช้ในการพิจารณาในพื้นที่กำกับดูแลบทความวิธีที่สองมีรากของ Bachrach และของ Baratz (1970) 'ไม่ decisionmaking'พลังงาน อธิบายวิธีแสดงป้องกันปัญหาบางอย่างการกล่าวในครั้งแรกสถานที่ หรือป้องกันการตัดสินใจเกี่ยวกับการ ตัวอย่างคือการวิ่งเต้นโดยการเมืองนายจ้างในระดับข้ามชาติซึ่งในเวลาต่อมาสามารถ dilute กฎหมายการจ้างงานระดับล่าง (ทำงาน) นี้ขนาดของพลังงานโดยแสดง Sisson (2012:186)แยกสองชนิดให้คำปรึกษาพนักงาน: 'การตัดสินใจ' และ 'ใช้ตัวเลือก'"การตัดสินใจ' ให้คำปรึกษา บริหารพิจารณาตัวเลือกต่าง ๆ สำหรับการปรับโครงสร้างช่วยให้การตัดสินใจที่ต้องการแล้ว consults ตัวแทนพนักงานในการเพื่อดำเนินต่อ ด้วยการตัดสินใจทำแล้ว กับ 'ใช้ตัวเลือก' ให้คำปรึกษา การจัดการนำเสนอช่วงของการปรับโครงสร้างตัว เลือก แล้วพนักงาน (หรือตัวแทนของตน)ได้รับเชิญไปสนทนาลักษณะทางเลือกมุมมองถึงข้อตกลง ในขณะที่จัดการทำให้การตัดสินใจขั้นสุดท้ายทั้งสองกรณี ตัวแทนพนักงานได้เสียงเพิ่มเติมภายใต้ 'โดยใช้ตัวเลือก' การให้คำปรึกษามีผลต่อการจ้างงานระเบียบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักแสดงการจ้างงานมากขึ้นแล้วน่าจะเป็นของการบรรลุการตั้งค่าที่ต้องการ
(Martínez-Lucio และแม็คเคนซี่, 2004).
ดูการกำกับดูแลของการทำงานและการจ้างงานในรูปแบบหลายมิติดังกล่าว
ต้องมีการวิเคราะห์การแลกเปลี่ยนพลังงานระหว่างสถาบันและนักแสดง ในการประเมิน
ผลกระทบของฉัน & C Directive ว่านายจ้างส่วนแบ่งการตัดสินใจ unwrapping
ชั้นที่แตกต่างของการใช้พลังงานที่มีความสำคัญ การวิเคราะห์พลังงานเสียงก้อง Lukes (1974, 2005),
มีสายเลือดที่จัดตั้งขึ้นในสังคมวิทยาสถานที่ทำงาน (เอ็ดเวิร์ด 2006 เอ็ดเวิร์ดและ
ชาม 1982; Sisson 2012) เพาเวอร์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความสัมพันธ์ที่ถูกนำมาใช้ในสองวิธี
ทั้งในระดับมหภาคและจุลภาค ครั้งแรก 'อำนาจ' เป็นบวกผลรวมความคิดกำกับ
ที่มีต่อความก้าวหน้าความสนใจร่วมกันที่จะได้รับสิ่งที่กระทำในลักษณะที่มีประสิทธิผล
(Haugaard 2012) ตัวอย่างอาจจะเป็นฟอรั่มการบริหารจัดการสหกรณ์สหภาพมุ่งเป้าไปที่
การแก้ปัญหาหรือผู้จัดการจุติอำนาจที่จะสร้างเพิ่มขีดความสามารถในสถานที่ทำงาน ใน
ทางตรงกันข้าม 'อำนาจเหนือ' เป็นเรื่องเกี่ยวกับการปกครองและเป็นเกมศูนย์รวมที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งชนะ
สิ่งที่สูญเสียบุคคลอื่น ๆ 'Power over' กังวลความสามารถของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่จะชักชวนให้
บุคคลอื่นที่จะทำบางสิ่งบางอย่างที่พวกเขาจะไม่เป็นอย่างอื่นทำ (Haugaard 2012) ทั้งสอง
'อำนาจ' และ 'อำนาจเหนือ' สรุปการใช้งานและการใช้งานของทรัพยากรที่สำคัญระหว่าง
นักแสดง ยกตัวอย่างเช่นที่จะได้รับค่าจ้างพนักงานต้องใช้แรงงานภายใต้กฎระเบียบกำกับ
และอำนาจหน้าที่ของนายจ้างที่มักจะมีการเข้าถึงมากขึ้นเพื่อทรัพยากรบุคคลกว่า
คนงาน (Sisson 2012: 177-83) ดังนั้นนายจ้าง 'อำนาจเหนือ' พนักงาน
มักจะหมายความว่าพวกเขาสามารถระดมหลากหลายมากขึ้นของทรัพยากรในการบังคับใช้การตั้งค่าที่กำหนด
และด้วยเหตุนี้ความคิดของการกำกับดูแลพื้นที่พิสูจน์ให้เห็นประโยชน์ที่จะคิดว่านี่เป็น
วิธีการที่อำนาจศูนย์รวม ผลที่ได้คือการควบคุมของการจ้างงานที่เป็นปกติไม่เท่ากัน
กับความไม่เสมอภาคของโครงสร้างของการจัดสรรทรัพยากรและการกระจายเบ้ในความโปรดปราน
ของนายจ้าง.
ตารางที่ 1 ความก้าวหน้าวงจรง่ายที่จะบูรณาการ Lukes '(1974, 2005) สามมิติ
'ใบหน้า' ของการใช้พลังงานด้วย แนวความคิดของนักแสดงว่าการจ้างงานการกำกับดูแลสามารถครอบครอง
พื้นที่ในระดับมหภาคและจุลภาค ใช้ของดาห์ล (1961) การตัดสินใจขององค์กร
วิธีใบหน้า Lukes แรก 'ของการใช้พลังงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับการปกครองที่สังเกตได้และเกิดขึ้นเมื่อ
ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอำนาจในการรักษาความปลอดภัยจุดมุ่งหมายของตนเหนือผู้อื่น เปิดจำหน่ายและโปร่งใส
การเจรจาต่อรองเป็นหนึ่งในตัวอย่างที่โดดเด่น แต่ก็เป็นที่เห็นได้ชัดน้อยอีกสองใบหน้าของ
พลังงานที่สะท้อนกลยุทธ์ที่ใช้ในการครอบครองพื้นที่การกำกับดูแลการพิจารณาในเรื่องนี้
บทความ.
แนวทางที่สองมีรากใน Bachrach และ Baratz ของ (1970) ไม่ใช่การตัดสินใจ '
อำนาจอธิบายว่านักแสดงป้องกัน ปัญหาบางอย่างที่ถูกกล่าวถึงครั้งแรกใน
สถานที่หรือป้องกันไม่ให้เกิดการตัดสินใจเกี่ยวกับพวกเขาถูกนำตัว ตัวอย่างคือการวิ่งเต้นทางการเมืองโดย
นายจ้างในระดับข้ามชาติซึ่งต่อมาสามารถเจือจางกฎหมายการจ้างงาน
ที่ลดลง (ที่ทำงาน) ระดับ Sisson (2012: 186) แสดงให้เห็นถึงมิติของอำนาจนี้โดยการ
แยกความแตกต่างทั้งสองประเภทของการให้คำปรึกษาพนักงาน:. ตัดสินใจตาม 'และ' ตัวเลือกที่ใช้ '
กับ 'การตัดสินใจตาม' คำปรึกษาการจัดการจะพิจารณาตัวเลือกต่างๆในการปรับโครงสร้าง
ทำให้การตัดสินใจที่ต้องการ แล้วให้คำปรึกษาตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับวิธีการ
ที่จะดำเนินการกับการตัดสินใจทำแล้ว ด้วยตัวเลือก 'ตาม' คำปรึกษาการจัดการ
นำเสนอช่วงของตัวเลือกการปรับโครงสร้างและจากนั้นพนักงาน (หรือตัวแทนของพวกเขา)
ได้รับเชิญเพื่อหารือเกี่ยวกับการตั้งค่าทางเลือกที่มีมุมมองที่จะถึงข้อตกลง ในขณะที่
การจัดการที่ทำให้การตัดสินใจครั้งสุดท้ายในทั้งสองกรณีตัวแทนพนักงานได้
เสียงมากขึ้นภายใต้ตัวเลือก 'ตาม' การให้คำปรึกษาที่มีอิทธิพลต่อการควบคุมการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักแสดง การจ้างงานก็มากขึ้นน่าจะเป็นขบวนการที่ต้องการตั้งค่า
( มาร์ตีเนซลูซิโอ และ แม็คเคนซี่ , 2004 ) .
ดูการบริหารงานและการจ้างงานในลักษณะหลายมิติวิธี
ต้องวิเคราะห์แลกเปลี่ยนพลังระหว่างสถาบัน และนักแสดง ในการประเมิน
ผลกระทบของฉัน& C Directive ว่านายจ้างแบ่งปัน unwrapping
การตัดสินใจชั้นที่แตกต่างกันของพลังงานเป็นสำคัญ การวิเคราะห์พลังงาน , ก้อง โดยลุคส์ ( พ.ศ. 2548 ) ,
มีก่อตั้งสายเลือดในสังคมวิทยาสถานที่ทำงาน ( Edwards , 2006 ; Edwards และ
คนครัว , 1982 ; ซิเซิ่น , 2012 ) อำนาจ ในขณะที่มันเกี่ยวข้องกับงานประชาสัมพันธ์ จะใช้สองวิธี
ที่ทั้งมหภาคและระดับจุลภาค แรก , ' อำนาจ ' เป็นบวกผลรวมความคิดกำกับ
ทางก้าวหน้าสนใจทั่วไปที่จะได้รับสิ่งที่ทำในลักษณะการผลิต (
haugaard , 2012 ) ตัวอย่างอาจจะมีการจัดการสหกรณ์สหภาพ–กระดานข่าวมุ่ง
การแก้ปัญหาหรือผู้จัดการการถ่ายโอนอำนาจ เพื่อสร้างการทำงาน ใน
คมชัด ' อำนาจ ' เกี่ยวกับการปกครองและเป็นเกมศูนย์ ที่ฝ่ายหนึ่งชนะ
สิ่งที่อีกฝ่ายแพ้' อำนาจ ' เกี่ยวกับความสามารถของบุคคลหนึ่ง ชักชวน
พรรคอื่นทำอะไรที่พวกเขาจะไม่เป็นอย่างอื่นทำ ( haugaard , 2012 ) ทั้งคู่
'power ' และ ' อำนาจ ' อนุมานใช้ และการใช้งานของทรัพยากรระหว่างนักแสดงหลัก

ตัวอย่างเช่นจะได้รับค่าจ้าง พนักงานต้องทำงานภายใต้การกำกับกฎ
และอำนาจของนายจ้างนั้น โดยทั่วไปแล้วมีมากขึ้นในการเข้าถึงทรัพยากรที่มากกว่าแรงงานบุคคล
( ซิเซิ่น , 2012 : 177 ( 83 ) พลังของ ' ' ดังนั้นนายจ้างมากกว่าลูกจ้าง
มักจะหมายความว่าพวกเขาสามารถระดมช่วงของทรัพยากรที่จะบังคับใช้ได้รับความชอบ และด้วยเหตุนี้ความคิดของกฎระเบียบ
พื้นที่พิสูจน์ประโยชน์ที่จะคิดนี้เป็น
รวมศูนย์อำนาจการ ผลที่ได้คือว่า ระเบียบของการจ้างงานเป็นปกติ
ไม่เท่ากันกับปัญหาเชิงโครงสร้างของการจัดสรรทรัพยากร และการเอียงในความโปรดปรานของนายจ้าง
.
ตาราง 1 แผนบูรณาการความก้าวหน้าง่ายลุคส์ ' ( 1974 , 2005 ) สามมิติ
'faces ' อำนาจกับแนวคิดของวิธีการที่นักแสดงการจ้างงานสามารถครอบครองข้อบังคับ
อวกาศที่แมโครและระดับจุลภาค ใช้ดาห์ล ( 1961 ) ขององค์การ การตัดสินใจ
วิธีการหน้าก่อนคือเรื่องของลุคส์ ' อำนาจการปกครองที่สังเกตและเกิดขึ้นเมื่อ
พรรคเดียว มีอำนาจที่จะกลายเป็นเป้าหมายมันกว่าอีก เปิด การต่อรองและการกระจาย
โปร่งใสเป็นหนึ่งตัวอย่างเด่น อย่างไรก็ตาม มันเป็นอื่น ๆชัดเจนน้อยกว่าสองใบหน้าของอำนาจ ซึ่งสะท้อนถึงกลยุทธ์
เคยครอบครองข้อบังคับพื้นที่พิจารณาในบทความนี้

วิธีที่สองมีรากในบักเริ่ก baratz ( 1970 ) และ ' ไม่ใช่ '
อำนาจการตัดสินใจ โดยอธิบายว่านักแสดงป้องกันปัญหาบางอย่างที่ถูกกล่าวถึงในตอนแรก
หรือป้องกันไม่ให้การตัดสินใจเกี่ยวกับพวกเขาถูกจับไป ตัวอย่างคือ การล็อบบี้ทางการเมืองโดย
นายจ้างในระดับข้ามชาติซึ่งสามารถนำกฎหมายการจ้างงานที่ลดลงเจือจาง
( สถานที่ ) ระดับ ซิเซิ่น ( 2012 :186 ) แสดงให้เห็นถึงมิติของอำนาจโดย
แยกสองประเภทของปรึกษาพนักงาน : การตัดสินใจเลือกใช้ ' และ ' ตาม ' .
' การตัดสินใจอิง ' ปรึกษาการจัดการพิจารณาตัวเลือกต่างๆสำหรับการปรับโครงสร้าง ,
ทำให้การตัดสินใจที่ต้องการ และให้คำปรึกษาพนักงานตัวแทนเกี่ยวกับวิธีการ
เนินการตัดสินใจแล้ว ปรึกษากับ ' ตัวเลือกจากการจัดการ
'เสนอช่วงของตัวเลือกการปรับโครงสร้าง และพนักงาน ( หรือผู้แทน )
เชิญเพื่อหารือเกี่ยวกับการตั้งค่าทางเลือกที่มีมุมมองที่จะเข้าถึงข้อตกลง ในขณะที่การจัดการทำให้การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในทั้งสองกรณี ตัวแทนพนักงานได้
เสียงเพิ่มเติมได้ที่ ' ปรึกษา ' ตัวเลือกจากที่มีอิทธิพลต่อการควบคุมงาน