Structured interview[edit]In interv

Structured interview[edit]
In interviews that are considered "structured interviews," there are several types of questions interviewers ask applicants. Two major types are situational questions[40] and behavioral questions (also known as patterned behavioral description interviews).[41] Both types of questions are based on "critical incidents" that are required to perform the job[42] but they differ in their focus (see below for descriptions). Critical incidents are relevant tasks that are required for the job and can be collected through interviews or surveys with current employees, managers, or subject matter experts[43][44] One of the first critical incidents techniques ever used in the United States Army asked combat veterans to report specific incidents of effective or ineffective behavior of a leader. The question posed to veterans was "Describe the officer’s actions. What did he do?" Their responses were compiled to create a factual definition or "critical requirements" of what an effective combat leader is.[42]

Previous meta-analyses have found mixed results for which type of question will best predict future job performance of an applicant. For example, some studies have shown that situational type questions have better predictability for job performance in interviews,[45][46][47] while, other researchers have found that behavioral type questions are better at predicting future job performance of applicants.[48] In actual interview settings it is not likely that the sole use of just one type of interview question (situational or behavioral) is asked. A range of questions can add variety for both the interviewer and applicant.[44] In addition, the use of high-quality questions, whether behavioral or situational based, is essential to make sure that candidates provide meaningful responses that lead to insight into their capability to perform on the job.[49]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง [แก้ไข]
ในการสัมภาษณ์ที่มีการพิจารณา "สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง" มีหลายประเภทของคำถามที่ถามผู้สัมภาษณ์ผู้สมัคร สองประเภทหลักคือคำถามสถานการณ์ [40] และคำถามที่พฤติกรรม (หรือเรียกว่าการสัมภาษณ์คำอธิบายพฤติกรรมลวดลาย). [41] ทั้งสองประเภทของคำถามที่อยู่บนพื้นฐานของ "เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญ" ที่จะต้องดำเนินการงาน [42] แต่พวกเขาแตกต่างกันใน โฟกัสของพวกเขา (ดูด้านล่างสำหรับรายละเอียด) เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญเป็นงานที่เกี่ยวข้องที่จำเป็นสำหรับการทำงานและสามารถเก็บรวบรวมผ่านการสัมภาษณ์หรือการสำรวจกับพนักงานปัจจุบันผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญเรื่อง [43] [44] หนึ่งในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นครั้งแรกที่สำคัญเทคนิคที่เคยใช้ในกองทัพสหรัฐอเมริกาถาม สู้ศึกในการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่เฉพาะเจาะจงของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ได้ผลของการเป็นผู้นำ คำถามที่ถูกวางให้กับทหารผ่านศึกคือ "อธิบายการกระทำของเจ้าหน้าที่. สิ่งที่เขาไม่ทำอะไร" การตอบสนองของพวกเขาถูกรวบรวมเพื่อสร้างนิยามความจริงหรือ "ความต้องการที่สำคัญ" ของสิ่งที่เป็นผู้นำในการต่อสู้ที่มีประสิทธิภาพเป็น. [42] ก่อนหน้า meta-วิเคราะห์พบผลการผสมสำหรับประเภทของคำถามที่ดีที่สุดจะคาดการณ์ผลการดำเนินงานในอนาคตของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่นบางการศึกษาแสดงให้เห็นว่าคำถามประเภทมีการคาดการณ์สถานการณ์ที่ดีกว่าสำหรับการปฏิบัติงานในการสัมภาษณ์ [45] [46] [47] ในขณะที่นักวิจัยอื่น ๆ ได้พบว่าคำถามประเภทพฤติกรรมจะดีกว่าที่คาดการณ์การปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัคร. [ 48] ในการตั้งค่าสัมภาษณ์จริงมันไม่ได้เป็นไปได้ว่าการใช้ แต่เพียงผู้เดียวเพียงหนึ่งชนิดของคำถามสัมภาษณ์ (สถานการณ์หรือพฤติกรรม) ถาม ช่วงของคำถามสามารถเพิ่มความหลากหลายสำหรับทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้สมัคร. [44] นอกจากนี้การใช้คำถามที่มีคุณภาพสูงไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมหรือสถานการณ์ตามเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่ให้การตอบสนองที่มีความหมายที่นำไปสู่ความเข้าใจในของพวกเขา ความสามารถในการดำเนินการเกี่ยวกับงาน. [49]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สัมภาษณ์ [ แก้ไข ]
ในการสัมภาษณ์ที่ถือว่า " สัมภาษณ์ " มีหลายประเภทของคำถามที่ผู้สัมภาษณ์ถามผู้สมัคร ประเภทหลักสองสถานการณ์คำถาม [ 40 ] และคำถามเชิงพฤติกรรม ( ที่รู้จักกันเป็นลวดลายสัมภาษณ์รายละเอียดพฤติกรรม )[ 41 ] ทั้งสองประเภทของคำถามจะขึ้นอยู่กับ " เหตุการณ์สำคัญ " ที่ต้องดำเนินการงาน [ 42 ] แต่พวกเขาแตกต่างในโฟกัสของพวกเขา ( ดูด้านล่างเพื่อดูรายละเอียด ) เหตุการณ์สำคัญคือ งานที่เกี่ยวข้องที่จำเป็นสำหรับงาน และสามารถรวบรวมข้อมูลผ่านการสัมภาษณ์หรือการสำรวจกับพนักงานปัจจุบัน ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญเรื่องหรือหัวข้อ [ 43 ] [ 44 ] หนึ่งในเทคนิคที่เคยใช้ในเหตุการณ์สำคัญแรกกองทัพสหรัฐอเมริกาขอให้ทหารผ่านศึกต่อสู้เพื่อรายงานเหตุการณ์ที่เฉพาะเจาะจงของผล หรือไม่ได้ผล พฤติกรรมของผู้นำ คำถามที่ถูกวางให้ทหารผ่านศึก " อธิบายการกระทำของเจ้าหน้าที่ เขาทำอะไร ?" การตอบสนองของพวกเขารวบรวมเพื่อสร้างคำนิยามจริง หรือ " ความต้องการ " ของวิกฤตที่ผู้นำการต่อสู้ที่มีประสิทธิภาพ [ 42 ]

ก่อนหน้านี้ โดยวิธีการวิเคราะห์เมต้าได้พบผสมผลชนิดของคำถามที่ดีที่สุดที่จะทำนายอนาคตการปฏิบัติงานของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น บางการศึกษาพบว่าคำถามประเภทมีการคาดการณ์สถานการณ์ที่ดีสำหรับการปฏิบัติงานในการสัมภาษณ์[ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] ในขณะที่นักวิจัยอื่น ๆ พบว่า คำถามประเภทพฤติกรรมจะดีกว่าที่ทำนายการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัคร [ 48 ] ในการตั้งค่าการสัมภาษณ์จริงไม่ได้ว่า ใช้ แต่เพียงผู้เดียวของเพียงหนึ่งชนิดของคำถามสัมภาษณ์ ( สถานการณ์หรือพฤติกรรม ) ถาม ช่วงของคำถามสามารถเพิ่มความหลากหลายให้ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้สมัคร [ 44 ] นอกจากนี้การใช้คำถามที่มีคุณภาพสูง ไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมหรือสถานการณ์ตาม เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครให้ความหมายการตอบสนองที่นำไปสู่ความเข้าใจในความสามารถของพวกเขาที่จะแสดงในงาน [ 49 ]