The presence of some human resource

The presence of some human resource management practices was associated with the union status of the firm (thus providing support for Hypothesis 2). Unionized employers were significantly more likely to report having an employee pension plan, an employee assistance program, a sexual harassment policy, and a human resources/industrial relations department. In line with past research, practices such as employee pensions and sexual harassment policies are more likely to have been established through collective bargaining. Furthermore, unionization was positively but weakly associated with a formal performance appraisal system and an orientation program for new employees. Consistent with Hypothesis 3, firm size was an important predictor of human resource management practices. A few observations warrant mentioning. First, job sharing and sharing of business information were largely unrelated to the size of the firm-these practices are somewhat informal and may be applied in both small and large firms. Second, there were dramatic differences between very small firms (fewer than 25 employees) and larger employers (100 to 500 employees). In short, very small firms were much less likely to have adopted most of the human resource management practices examined in this study. Third, the presence of a formal performance appraisal system and an HRM/IR department were significantly more likely to exist in firms with a minimum of 100 employees.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ของบางวิธีบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกเชื่อมโยงกับสถานะสหภาพของบริษัท (จึงให้การสนับสนุน 2 สมมติฐาน) นาย unionized ได้มากขึ้นน่าจะรายงานแผนการบำนาญพนักงาน โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน นโยบายการล่วงละเมิดทางเพศ และแผนกทรัพยากรบุคคล/อุตสาหกรรมสัมพันธ์ สอดคล้องกับงานวิจัย ปฏิบัติชีพพนักงานและนโยบายล่วงละเมิดทางเพศมีแนวโน้มที่จะก่อตั้งขึ้นโดยผ่านการเจรจา นอกจากนี้ unionization เป็นบวก แต่ weakly เกี่ยวข้องกับระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการและโปรแกรมการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ สอดคล้องกับสมมติฐาน 3 ขนาดของบริษัทได้จำนวนประตูที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์วิธีบริหารจัดการ ข้อสังเกตุบางรับประกันกล่าวถึง ครั้งแรก ใช้งานร่วมกันและแบ่งปันข้อมูลทางธุรกิจเกี่ยวข้องส่วนใหญ่ขนาดของบริษัทขั้นปฏิบัติจะค่อนข้างไม่เป็นทางการ และอาจนำไปใช้ในบริษัททั้งขนาดเล็ก และขนาดใหญ่ ที่สอง มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างบริษัทขนาดเล็กมาก (น้อยกว่า 25 พนักงาน) และนายใหญ่ (พนักงาน 100-500) ในระยะสั้น บริษัทขนาดเล็กมากถูกมากน้อยแนวโน้มที่จะได้นำมาใช้มากที่สุดแนวทางปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการศึกษานี้ ที่สาม สถานะของระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการฝ่าย HRM/IR ได้อย่างมีนัยสำคัญยิ่งมีอยู่ในบริษัทมีพนักงาน 100 อย่างน้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปรากฏตัวของการจัดการทรัพยากรมนุษย์บางส่วนที่เกี่ยวข้องกับสถานะของสหภาพของ บริษัท (จึงให้การสนับสนุนสำหรับสมมติฐาน 2) นายจ้างสหภาพแรงงานอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นแนวโน้มที่จะรายงานมีแผนเงินบำนาญของพนักงานโครงการให้ความช่วยเหลือพนักงานนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ / อุตสาหกรรมแผนกประชาสัมพันธ์ สอดคล้องกับงานวิจัยที่ผ่านมาการปฏิบัติเช่นเงินบำนาญของพนักงานและนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศมีแนวโน้มที่จะได้รับการจัดตั้งขึ้นผ่านการเจรจาต่อรอง นอกจากนี้สหภาพแรงงานเป็นบวก แต่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการและการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ สอดคล้องกับสมมติฐานที่ 3, ขนาดของ บริษัท เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่สำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไม่กี่ข้อสังเกตรับประกันการกล่าวขวัญ ครั้งแรกที่ร่วมงานและการแบ่งปันข้อมูลทางธุรกิจเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับขนาดของการปฏิบัติที่ บริษัท เหล่านี้จะค่อนข้างเป็นทางการและอาจจะนำไปใช้ทั้งใน บริษัท ขนาดเล็กและขนาดใหญ่ ประการที่สองมีความแตกต่างอย่างมากระหว่าง บริษัท ขนาดเล็กมาก (น้อยกว่า 25 คน) และนายจ้างขนาดใหญ่ (100-500 คน) ในระยะสั้น บริษัท ขนาดเล็กมากมีโอกาสน้อยมากที่จะได้รับการยอมรับมากที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์การตรวจสอบในการศึกษานี้ ประการที่สามการปรากฏตัวของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการและ HRM / แผนกนักลงทุนสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญมีแนวโน้มที่จะมีอยู่ใน บริษัท ที่มีอย่างน้อย 100 คน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปรากฏตัวของการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสัมพันธ์กับสหภาพสถานภาพของบริษัท ( จึงให้การสนับสนุนสมมติฐานที่ 2 ) สหภาพแรงงานนายจ้างอย่างมีนัยสำคัญมีแนวโน้มที่จะรายงานมีพนักงานบำนาญแผนโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน นโยบายการล่วงละเมิดทางเพศ และทรัพยากรบุคคล / แรงงานสัมพันธ์กรม สอดคล้องกับงานวิจัยที่ผ่านมาการปฏิบัติเช่นเงินบำนาญของพนักงานและนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศมีแนวโน้มที่จะได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยการร่วมเจรจาต่อรอง นอกจากนี้ สหภาพแรงงานมีความสัมพันธ์ทางบวกอย่างอ่อนสุภาพแต่เกี่ยวข้องกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและปฐมนิเทศพนักงานใหม่ สอดคล้องกับสมมติฐานที่ 3 ขนาดคือเป็นการทำนายที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่กี่เพื่อรับรองเอกสาร ก่อนงาน แบ่งปันและแลกเปลี่ยนข้อมูลทางธุรกิจส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องกับขนาดของ บริษัท วิธีการเหล่านี้จะค่อนข้างเป็นกันเองและอาจจะใช้ในบริษัททั้งขนาดเล็กและขนาดใหญ่ ประการที่สอง มีความแตกต่างอย่างมากระหว่าง บริษัท ขนาดเล็กมาก ( น้อยกว่า 25 คน ) และนายจ้างขนาดใหญ่ ( 100 ถึง 500 คน ) ในสั้นบริษัท ขนาดเล็กมาก มีมากโอกาสน้อยที่จะได้ใช้มากที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อการศึกษา ประการที่สาม การมีอยู่ของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน และทางแผนก HRM / IR อย่างมีนัยสำคัญมีแนวโน้มที่จะอยู่ใน บริษัท ที่มีอย่างน้อย 100 คน