levels of compensation (Vroom, 1964

levels of compensation (Vroom, 1964; Lawler, 1973). Rational choice is integral to the theory (Lawler, 2000). In short, a manager can achieve the desired level of effort and performance from an employee through formulating a worthy reward, usually monetary in nature. Individual decision makers will evaluate the worth of that reward and gauge their effort accordingly. Assuming that individual employees are rational decision makers, the trick for management is to offer rewards that will lead to the desired level of output by workers.
Theories of goal setting also come into play in the conceptualization of performance pay plans. Goal setting theory states that employee perfor¬mance is likely to improve when employees believe that the goals are attainable (Locke, 1968; Locke and Latham, 1990). Again, this theory considers the individual to be rational. Employees are able to discern between goals that are attain¬able and those that are beyond accomplish¬ment at a given level of effort. Although the expectancy and goal setting theoretical founda¬tions of performance pay are elegant and straightforward, the practice of implementing actual plans has proven more complicated. We will discuss these problems at greater length in later sections of this chapter. We first discuss different types of performance pay.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับของค่าตอบแทน (Vroom, 1964 Lawler, 1973) เลือกเชือดไปทฤษฎี (Lawler, 2000) ได้ ในระยะสั้น การจัดการสามารถบรรลุถึงระดับของความพยายามและประสิทธิภาพจากพนักงานผ่าน formulating รางวัลสมควร เงินปกติในธรรมชาติ ผู้ตัดสินใจละจะประเมินมูลค่าของรางวัลที่ และวัดตามความพยายามของพวกเขา สมมติว่าพนักงานแต่ละคนเป็นผู้ตัดสินใจเชือด เคล็ดลับสำหรับการจัดการคือการ ให้รางวัลซึ่งจะทำให้ถึงระดับของผลผลิต โดยคนงานทฤษฎีการตั้งเป้าหมายยังเข้ามาเล่นใน conceptualization ของแผนค่าจ้างการปฏิบัติงาน เป้าหมายตั้งทฤษฎีอเมริกา perfor¬mance ที่พนักงานมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงเมื่อพนักงานเชื่อว่า เป้าหมายที่จะผลิต (ล็อก 1968 ล็อกและ Latham, 1990) อีก ทฤษฎีนี้พิจารณาบุคคลที่จะเชือด พนักงานจะสามารถแยกแยะระหว่างเป้าหมายที่ attain¬able และที่อยู่นอกเหนือ accomplish¬ment ที่กำหนดระดับของความพยายาม แม้ว่าการเดาและเป้าหมายที่ตั้ง founda¬tions ทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพหรูหรา และตรงไปตรงมา การปฏิบัติตามแผนจริงได้พิสูจน์ความซับซ้อนมากขึ้น เราจะหารือปัญหาเหล่านี้ยาวมากในส่วนหลังของบทนี้ เราต้องหารือแตกต่างประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับของค่าตอบแทน (Vroom, 1964; Lawler, 1973) เลือกเหตุผลเป็นส่วนที่สำคัญทฤษฎี (Lawler, 2000) ในระยะสั้นผู้จัดการสามารถบรรลุระดับที่ต้องการของความพยายามและผลการดำเนินงานจากพนักงานผ่านการกำหนดค่าตอบแทนมักจะเป็นตัวเงินในธรรมชาติ ผู้มีอำนาจตัดสินใจของแต่ละบุคคลจะประเมินมูลค่าของรางวัลที่วัดความพยายามของพวกเขาตาม สมมติว่าพนักงานแต่ละคนเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจที่มีเหตุผล, เคล็ดลับสำหรับการจัดการคือการให้ผลตอบแทนที่จะนำไปสู่ระดับที่ต้องการของการส่งออกโดยคนงาน.
ทฤษฎีของการตั้งค่าเป้าหมายที่ยังเข้ามาเล่นในแนวความคิดของการปฏิบัติงานแผนการจ่าย การตั้งค่าเป้าหมายทฤษฎีperfor¬manceพนักงานที่มีแนวโน้มที่จะดีขึ้นเมื่อพนักงานเชื่อว่าเป้าหมายจะสำเร็จ (ล็อค, 1968; ล็อคและ Latham, 1990) อีกทฤษฎีนี้จะพิจารณาบุคคลที่จะมีเหตุผล พนักงานมีความสามารถที่จะมองเห็นระหว่างเป้าหมายที่มีattain¬ableและผู้ที่อยู่นอกเหนือaccomplish¬mentในระดับของความพยายามที่กำหนด แม้ว่าความคาดหวังและการตั้งค่าเป้าหมายfounda¬tionsทฤษฎีของการจ่ายเงินผลการดำเนินงานที่มีความสง่างามและตรงไปตรงมาปฏิบัติในการดำเนินการแผนการที่เกิดขึ้นจริงได้พิสูจน์ความซับซ้อนมากขึ้น เราจะหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ที่มีความยาวมากขึ้นในส่วนต่อมาของบทนี้ ก่อนอื่นเราหารือเกี่ยวกับประเภทที่แตกต่างกันของการจ่ายเงินที่มีประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระดับของการชดเชย ( บรื้น , 1964 ; ลอว์เลอร์ , 1973 ) เลือกการรวมทฤษฎี ( ลอว์เลอร์ , 2000 ) ในสั้น ผู้จัดการสามารถบรรลุระดับที่ต้องการของความพยายามและการทำงานจากลูกจ้าง โดยการกำหนดรางวัลที่คุ้มค่าเงิน ปกติในธรรมชาติ แต่ละผู้ผลิตตัดสินใจจะประเมินมูลค่าของที่ได้รับรางวัลและวัดความพยายามของพวกเขาตามสมมติว่าพนักงานแต่ละบุคคลมีเหตุผลในการตัดสินใจ , เคล็ดลับสำหรับการจัดการคือการเสนอรางวัลที่จะนําไปสู่ระดับที่ต้องการผลผลิต โดยคนงาน
ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายยังเข้ามาเล่นในแนวความคิดของแผนการจ่ายผลทฤษฎีการวางเป้าหมาย ระบุว่า พนักงาน¬ perfor แมนส์ ดูเหมือนจะดีขึ้นเมื่อพนักงานเชื่อว่าเป้าหมายบรรลุได้ ( ล๊อค , 1968 ; ล๊อคและ Latham , 2533 ) อีกทฤษฎีนี้จะพิจารณาบุคคลที่จะถูกเชือด พนักงานสามารถที่จะแยกแยะระหว่างเป้าหมายที่บรรลุ¬สามารถและที่นอกเหนือบรรลุ¬ ment ที่ระบุระดับของความพยายามแม้ว่าความคาดหวังและเป้าหมายการตั้งค่าใช้งาน¬มูลนิธิเชิงทฤษฎีของจ่ายงานหรูหรา และตรงไปตรงมา การปฏิบัติของการใช้แผนจริงได้พิสูจน์ที่ซับซ้อนมากขึ้น เราจะหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ที่ยาวมากขึ้นในภายหลัง ในส่วนของบทนี้ แรกที่เราหารือเกี่ยวกับประเภทที่แตกต่างกันของจ่าย
)