A second reason is the difference b

A second reason is the difference between compliance and commitment. When genuine commitment is needed, hierarchical authority becomes problematic. "It seemed that every year, someone pressured us to change our promotion review process to incorporate our values", reflects former Hanover Insurance CEO Bill O'Brien. "But we never caved into this pressure. A value is only a value if it is voluntarily chosen. No reward system has ever been invented that the people in an organization haven't learned how to 'game'. We didn't just want new behaviors. We wanted new behaviors for the right reasons - because people genuinely believed that 'openness', 'localness', 'merit', and our other guiding values would really lead to a healthier and more productive work environment". (See Moral Formation for Managers: Closing the Gap Between Intention and Practice in MIT Center for Organizational Learning Research Monograph, 1994.) Hierarchical authority, as it has been used traditionally in Western management, tends to evoke compliance, not foster commitment. The more strongly hierarchical power is wielded, the more compliance results. Yet there is no substitute for commitment in bringing about deep change. No one can force another person to learn if the learning involves deep changes in beliefs and attitudes and fundamental new ways of thinking and acting.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เหตุผลที่สองคือ ความแตกต่างระหว่างการปฏิบัติและความมุ่งมั่น เมื่อต้องมั่นแท้ อำนาจตามลำดับชั้นจะมีปัญหา "มันดูเหมือนว่า ทุกปี คนกดดันให้เปลี่ยนกระบวนการตรวจทานของเราส่งเสริมการรวมค่าของเรา" สะท้อนอดีต CEO ฮันโนเวอร์ประกันตั๋วโอไบรอัน "แต่เราไม่เคย caved ในดันนี้ ค่าเป็นค่าเฉพาะถ้าสมัครใจเลือก ระบบรางวัลไม่ได้เคยถูกคิดค้นให้คนในองค์กรยังไม่ได้เรียนรู้ว่า 'เกม' เราไม่เพียงต้องการพฤติกรรมใหม่ เราต้องการพฤติกรรมใหม่เหตุผลขวา - เนื่องจากคนจริงใจเชื่อว่า 'แขก' 'localness' 'บุญ' และคุณค่าแนวทางอื่น ๆ จะจริง ๆ นำไปสู่ระบบการทำงานมากขึ้น และมีสุขภาพดี" (ดูกำเนิดคุณธรรมสำหรับผู้บริหาร: ปิดช่องว่างระหว่างความตั้งใจและปฏิบัติใน MIT ศูนย์การเรียนรู้องค์กรวิจัย Monograph, 1994) ลำดับหน่วยงาน ตามที่มีการใช้แบบดั้งเดิมในการจัดการของตะวันตก มีแนวโน้มที่ เรามอบให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบ ไม่ส่งเสริมความมุ่งมั่น Wielded อำนาจขอลำดับชั้นเพิ่มเติม ผลการปฏิบัติตามกฎระเบียบเพิ่มเติม ยัง มีความมุ่งมั่นในการนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลึกแทนไม่ ไม่มีใครสามารถบังคับให้ผู้อื่นเรียนรู้ถ้าการเรียนรู้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่ลึกในความเชื่อ และทัศนคติพื้นฐานใหม่วิธีคิดและการทำหน้าที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหตุผลที่สองคือความแตกต่างระหว่างการปฏิบัติตามและความมุ่งมั่น เมื่อความมุ่งมั่นของแท้เป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้มีอำนาจลำดับชั้นกลายเป็นปัญหา "มันดูเหมือนว่าทุกปีมีคนกดดันให้เราเปลี่ยนกระบวนการตรวจสอบโปรโมชั่นของเราที่จะรวมค่านิยมของเรา" สะท้อนให้เห็นถึงอดีตประกันฮันโนเวอร์ซีอีโอบิลโอไบรอัน "แต่เราไม่เคยยุบลงไปในดันนี้. ค่าเป็นเพียงค่าถ้ามันได้รับการแต่งตั้งโดยสมัครใจ. ไม่มีระบบการให้รางวัลที่เคยได้รับการคิดค้นที่คนในองค์กรไม่ได้เรียนรู้วิธีการ 'เกม'. เราไม่ได้ต้องการเพียงแค่ . พฤติกรรมใหม่เราอยากพฤติกรรมใหม่สำหรับเหตุผลด้านขวา - เพราะคนอย่างแท้จริงเชื่อว่าการเปิดกว้าง ',' localness ',' บุญ 'และค่านิยมแนวทางอื่น ๆ ของเราจริงๆจะนำไปสู่​​สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีสุขภาพดีและมีประสิทธิผลมากขึ้น " (ดูที่การพัฒนาคุณธรรมสำหรับผู้บริหาร: การปิดช่องว่างระหว่างความตั้งใจและการปฏิบัติในเอ็มไอทีศูนย์การเรียนรู้การวิจัยเอกสารองค์กรปี 1994) ผู้มีอำนาจตามลำดับชั้นตามที่ได้ถูกนำมาใช้ในการบริหารจัดการแบบดั้งเดิมตะวันตกมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดการปฏิบัติตามความมุ่งมั่นของฟอสเตอร์ไม่ได้ ลำดับชั้นอำนาจมากขึ้นอย่างมากเป็นอาวุธที่มากกว่าผลการปฏิบัติตาม แต่ไม่มีทดแทนสำหรับความมุ่งมั่นในการนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลึก ไม่มีใครสามารถบังคับให้คนที่จะเรียนรู้ว่าการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงลึกลงไปในความเชื่อและทัศนคติและวิธีการใหม่ของการคิดขั้นพื้นฐานและการแสดง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เหตุผลที่สองคือความแตกต่างระหว่างการปฏิบัติและความมุ่งมั่น เมื่อความมุ่งมั่นของแท้ ต้องการ อำนาจลำดับชั้น กลายเป็นปัญหา " ดูเหมือนว่าทุกๆ ปี ใครบังคับให้เราเปลี่ยนของเราส่งเสริมกระบวนการตรวจทานรวมค่าของเรา " สะท้อนให้เห็นถึงอดีตซีอีโอบิลโอไบรอัน ประกันการเดินทาง . แต่เราไม่เคยยอมแพ้ในดันนี้ค่าเพียงค่าถ้าจะสมัครใจเลือก ไม่มีระบบรางวัลที่เคยได้รับการคิดค้นที่ผู้คนในองค์กรยังไม่ได้เรียนรู้วิธีการ ' เกม ' เราไม่ได้ต้องการแค่พฤติกรรมใหม่ เราต้องการพฤติกรรมใหม่เหตุผลที่ถูกต้อง เพราะประชาชนอย่างแท้จริงเชื่อว่า ' เปิด ' , ' localness ' ' บุญ 'และ อื่น ๆ ค่ามัคคุเทศก์จริงๆจะทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงาน” มีสุขภาพดีและมีประสิทธิผลมากขึ้น ( เห็นจริยธรรมสำหรับผู้บริหาร : การปิดช่องว่างระหว่างความตั้งใจและฝึกซ้อมในศูนย์ MIT สำหรับการเรียนรู้องค์การการวิจัยเอกสาร , 1994 ) อำนาจลำดับชั้น , ตามที่ได้รับการใช้แบบดั้งเดิมในการจัดการตะวันตกมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดความสอดคล้อง ไม่สร้างความผูกพันยิ่งมีอำนาจลดหลั่นกัน คือใช้ผลการปฏิบัติมากขึ้น ยังไม่มีแทนความมุ่งมั่นในนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ลึกซึ้ง ไม่มีใครสามารถบังคับให้บุคคลอื่นเพื่อเรียนรู้ ถ้าเรียนรู้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่ลึกในความเชื่อและทัศนคติและวิธีการใหม่ของการคิดพื้นฐาน และการแสดง