Executive compensation is a complet

Executive compensation is a complete opposite to the distributive justice method within the equity theory. Executive compensation, although seemingly “fair” in comparison to CEO’s of similar companies is completely lopsided in today’s job Market. With the ratio being “eight times higher than the same ratio from the 1950s,” CEOs are being ridiculed for being overpaid in comparison with the rest of the company. In my opinion, the comparative others should be more closely tied in with the rest of the company and not so much comparison to other CEOs. If one corporation begins to raise the bar for executive compensation, then the rest of the companies begin to do so and that’s how we begin to see the rise in executive compensation. If executive compensation can be more closely tied in with the total revenue of the company for the year and be more evenly distributed amongst employees, moral and work efforts should see an increase. Although the text states that within a study of the NHL paying players based off of successful performance, I think that the corporate side of the market is not a fair comparison. Although professional sports is a “business” in some manner, it should not be used to support and compare executive compensation. Although the CEO is the head of the business, typically the CEO is not the one putting in all of the work, that’s why a company cannot run off of a single employee. Work needs to be distributed equally along with pay. I think that in order to determine what is a “fair” level of compensation for corporate executives should be based off of review boards and fellow employee evaluations. Based off scores on those evaluations, executive compensation rates should be applied, but not to the extent of a median payout of “14 million” for a CEO.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นสมบูรณ์ตรงข้ามกับวิธีการแจกแจงความยุติธรรมภายในส่วนของทฤษฎี กรรมการ แม้ว่าดูเหมือน "งานเปรียบเทียบซีอีโอของบริษัทที่คล้ายกันเป็นสมดุลอย่างสมบูรณ์ในงานวันนี้ตลาด ด้วยการถูก "แปดเท่าสูงกว่าอัตราส่วนเดียวกันจากปี 1950", Ceo จะถูกเยาะเย้ยสำหรับการแทนเมื่อเปรียบเทียบกับส่วนเหลือของบริษัท ข้าพเจ้า เปรียบเทียบอื่น ๆ ควรใกล้เคียงกับในส่วนที่เหลือของบริษัทและเปรียบเทียบไม่มากการ Ceo อื่น ๆ ถ้าบริษัทหนึ่งเริ่มยกระดับการบริหารค่าตอบแทน แล้วส่วนเหลือของบริษัทเริ่มทำ และเป็นอย่างไรเราจะเริ่มเห็นการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทนผู้บริหาร ถ้ากรรมการใกล้เคียงกับ ด้วยรายได้รวมของบริษัทสำหรับปี และจะมีความสม่ำเสมอ กระจายในหมู่พนักงาน ศีลธรรม และความพยายามในการทำงานจะเห็นเพิ่มขึ้น แม้ว่าข้อความที่ระบุว่า ภายในการศึกษาของ NHL การจ่ายผู้เล่นตามออกสำเร็จประสิทธิภาพ ผมคิดว่า ด้านองค์กรของตลาดไม่ใช่การเปรียบเทียบ แม้ว่าอาชีพ "ธุรกิจ" ในลักษณะบาง มันไม่ควรใช้ในการสนับสนุน และการเปรียบเทียบค่าตอบแทนผู้บริหาร แม้ว่าซีอีโอเป็นหัวของธุรกิจ โดยทั่วไป CEO ไม่ได้วางในการทำงาน ที่ว่าทำไมบริษัทไม่สามารถเรียกใช้ออกจากพนักงานได้ งานที่ต้องการจะกระจายเท่า ๆ กันพร้อมกับจ่าย ผมคิดว่า เพื่อกำหนดค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารองค์กรในระดับ "ยุติธรรม" คืออะไรควรอิงออกจากบอร์ดรีวิวและประเมินพนักงานเพื่อน ใช้คะแนน ในการ ประเมินเหล่านั้น ค่าตอบแทนผู้บริหารควรใช้ราคา แต่ไม่ต้องรับเงินเฉลี่ยของ "14 ล้าน" CEO

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นตรงกันข้ามกับวิธีการจำหน่ายผู้พิพากษาภายในทฤษฎีส่วนได้เสีย ค่าตอบแทนผู้บริหารแม้จะดูเหมือนว่า "ยุติธรรม" ในการเปรียบเทียบกับซีอีโอของ บริษัท ที่คล้ายกันคือลำเอียงอย่างสมบูรณ์ในตลาดงานในปัจจุบัน ด้วยอัตราส่วนเป็น "แปดครั้งสูงกว่าอัตราส่วนเดียวกันจากปี 1950" ซีอีโอจะถูกเยาะเย้ยถูกชำระเงินส่วนเกินในการเปรียบเทียบกับส่วนที่เหลือของ บริษัท ฯ ในความคิดของคนอื่น ๆ เปรียบเทียบควรจะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับส่วนที่เหลือของ บริษัท และการเปรียบเทียบสินค้าไม่มากถึงซีอีโออื่น ๆ หากหนึ่งใน บริษัท เริ่มที่จะยกระดับการบริหารค่าตอบแทนแล้วส่วนที่เหลือของ บริษัท ที่เริ่มต้นที่จะทำเช่นนั้นและนั่นคือวิธีที่เราจะเริ่มเห็นการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทนผู้บริหาร หากค่าตอบแทนผู้บริหารสามารถเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดด้วยรายได้รวมของ บริษัท สำหรับปีและจะกระจายอย่างเท่าเทียมกันในหมู่พนักงานคุณธรรมและการทำงานของความพยายามที่จะเห็นการเพิ่มขึ้นของ แม้ว่าข้อความที่ระบุว่าในการศึกษาของเอชแอลผู้เล่นจ่ายเงินตามออกของผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จผมคิดว่าทางด้านขององค์กรของตลาดไม่ได้เปรียบเทียบยุติธรรม แม้ว่ากีฬาอาชีพคือ "ธุรกิจ" ในลักษณะบางอย่างก็ไม่ควรที่จะใช้ในการสนับสนุนและเปรียบเทียบค่าตอบแทนผู้บริหาร แม้ว่าซีอีโอเป็นหัวหน้าของธุรกิจมักจะเป็นซีอีโอไม่ได้เป็นหนึ่งวางในทุกงานที่ว่าทำไม บริษัท ไม่สามารถเรียกใช้ออกจากพนักงานเดียว การทำงานจะต้องมีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันพร้อมกับการจ่ายเงิน ผมคิดว่าในการที่จะกำหนดสิ่งที่เป็นระดับ "ยุติธรรม" ของค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารองค์กรควรจะตามออกของคณะกรรมการทบทวนและการประเมินผลการทำงานของพนักงานเพื่อน ตามออกคะแนนในการประเมินผลนั้นอัตราค่าตอบแทนผู้บริหารควรจะใช้ แต่ไม่เท่าของการจ่ายเงินค่ามัธยฐานของ "14 ล้าน" สำหรับซีอีโอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นตรงข้ามกับวิธีการยุติธรรมกระจายภายในทฤษฎีทุน ค่าตอบแทนผู้บริหาร แต่ดูเหมือนว่า " ยุติธรรม " ในการเปรียบเทียบกับซีอีโอของ บริษัท ที่คล้ายกันคือ เอียงโดยสิ้นเชิงในตลาดงานวันนี้ ด้วยอัตราส่วนการ " แปดครั้งสูงกว่าอัตราส่วนเดียวกันจากปี 1950 , " ซีอีโอถูกเยาะเย้ย ถูกจ่ายมากในการเปรียบเทียบกับส่วนที่เหลือของ บริษัท ในความเห็นของผม คนอื่นเปรียบเทียบควรจะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับส่วนที่เหลือของ บริษัท และไม่เปรียบเทียบมากซีอีโออื่นๆ ถ้าบริษัทหนึ่งเริ่มยกบาร์สำหรับค่าตอบแทนผู้บริหาร แล้วส่วนที่เหลือของ บริษัท ได้เริ่มทำ แล้วเราก็เริ่มเห็นการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทนผู้บริหาร ถ้าค่าตอบแทนผู้บริหารสามารถเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับรายได้ของบริษัทสำหรับปีและมีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันในหมู่พนักงาน ความพยายามของจริยธรรม เห็นควรเพิ่ม แม้ว่าข้อความระบุว่าในการศึกษา NHL จ่ายผู้เล่นตามจากความสำเร็จ ผม คิด ว่า ด้านองค์กรของตลาดไม่ใช่การเปรียบเทียบที่เป็นธรรม แม้ว่ากีฬาอาชีพเป็น " ธุรกิจ " ในบางลักษณะ มันไม่ควรถูกใช้เพื่อสนับสนุนและเปรียบเทียบค่าตอบแทนผู้บริหาร แม้ว่าซีอีโอเป็นหัวของธุรกิจ โดยทั่วไป CEO ไม่ใช่หนึ่งใส่ในงานทั้งหมด นั่นคือเหตุผลที่ บริษัท ไม่สามารถเรียกใช้จากมีพนักงานคนเดียว การทำงานต้องมีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันพร้อมกับจ่าย ฉันคิดว่าเพื่อตรวจสอบสิ่งที่เป็นระดับ " พอใช้ " ของค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารองค์กรควรใช้จากบอร์ดรีวิวและเพื่อนพนักงานประเมินผล . ตามปิดคะแนนการประเมินผลนั้น อัตราค่าตอบแทนผู้บริหารควรใช้ แต่ยังไม่เท่ากับของค่ามัธยฐานการ " 14 ล้านบาท " สำหรับผู้บริหาร