35. Human resources planning and re

35. Human resources planning and recruiting are two of the activities carried out during the development phase of human resources management.
36. Human resources planning is determining the firm's re human resources needs.
37. Performance appraisal is the evaluation of an employee's current and potential levels of performance within a firm.
38. Human resources management is the sole responsibility of line managers.
39.when demand is forecast to be greater than supply, plans must be made to reduce the size of the workforce.
40. Because today's employees are better educated, they want greater flexibility and independence, competitive compensation, and a better quality of life.
41. Managers should view cultural diversity as an opportunity rather than as a limitation.
42. A diversity program can be successful even without strong, sustained commitment from top management.
43. Job specification is a systematic procedure for studying jobs to determine the various elements and requirements
44. Job analysis is the systematic procedure for studying jobs to determine expected levels of productivity
45. Job analysis provides a job description and a job specification for a particular position.
46. Job analysis is the list of qualifications required to perform a particular job.
47. A list of skills, abilities, education, and experience required for a position is c a job analysis.
48. The primary disadvantage of internal recruiting is that promoting a current employee leaves another position to be filled, possibly meaning that two employees must be trained instead of one.
49. In the selection process, the goal should always be to hire the person with the most qualifications.
50. The two main purposes of employment applications are to identify candidates for further consideration and to provide background information for interviewers.
51. The process of acquainting new employees with an organization is called orientation.
52. Compensation and benefits are related to employee motivation.
53. The wage structure is almost always developed on the basis of job evaluation.
54. In human resources management, job evaluation means that managers evaluate each employee on how well he or she is performing assigned tasks.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

35. ทรัพยากรบุคคลการวางแผน และสรรหากำลังสองของกิจกรรมที่ดำเนินการระหว่างขั้นตอนการพัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 36. ทรัพยากรบุคคลการวางแผนคือการกำหนดเกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรบุคคลของบริษัท 37. ประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผลการประเมินของพนักงานปัจจุบัน และมีศักยภาพระดับของประสิทธิภาพการทำงานภายในบริษัทได้ 38 บริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความรับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวของผู้จัดการรายการ 39. เมื่ออุปสงค์คาดว่า จะมากกว่าจัดหา ต้องทำแผนการลดขนาดของแรง 40. เพราะวันนี้พนักงานมีศึกษาดี พวกเขาต้องยืดหยุ่น และอิสระ ค่าตอบแทนการแข่งขัน และคุณภาพชีวิตดีขึ้น 41. ผู้จัดการควรดูความหลากหลายทางวัฒนธรรม เป็นโอกาสมากกว่า จะ เป็นข้อจำกัด 42.โปรแกรมหลากหลายสามารถประสบความสำเร็จแม้ไม่ มีแรง sustained มั่นจากผู้บริหารระดับสูง43 ข้อมูลจำเพาะงานเป็นขั้นตอนที่ระบบการศึกษางานเพื่อกำหนดองค์ประกอบและข้อกำหนดต่าง ๆ 44. งานวิเคราะห์เป็นขั้นตอนในระบบการศึกษางานเพื่อกำหนดระดับของผลผลิตที่คาดไว้ 45. งานวิเคราะห์ให้คำอธิบายงานและงานข้อมูลจำเพาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะ 46. งานวิเคราะห์เป็นรายการของคุณสมบัติที่จำเป็นในการทำงานเฉพาะ 47. รายการของทักษะ ความสามารถ การศึกษา และประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง c วิเคราะห์งานได้ 48 หลักข้อเสียการสรรหาภายในเป็นที่ส่งเสริมพนักงานปัจจุบันออกจากตำแหน่งอื่นต้องกรอก อาจหมายความ ว่า ต้องฝึกพนักงานสองแทนหนึ่ง 49. ในการเลือก เป้าหมายควรจะได้จ้างบุคคลที่ มีคุณสมบัติมากที่สุด50.วัตถุประสงค์หลักสองประการของสมัครที่ระบุสำหรับการพิจารณาเพิ่มเติม และ เพื่อให้ข้อมูลเบื้องหลัง interviewers 51.กระบวนการของ acquainting พนักงานใหม่กับองค์กรคือแนว52. ค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจพนักงาน 53.โครงสร้างค่าจ้างมักได้รับการพัฒนา โดยประเมินงาน 54. ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การประเมินงานหมายความ ว่า ผู้จัดการประเมินผลแต่ละพนักงานในวิธีที่ดีก็จะทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

35. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการสรรหาเป็นสองกิจกรรมที่ดำเนินการในระหว่างขั้นตอนการพัฒนาของการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
36 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือการกำหนดทรัพยากรมนุษย์อีกครั้งของ บริษัท ที่ตอบสนองความต้องการ.
37 การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการประเมินของพนักงานระดับปัจจุบันและศักยภาพของการปฏิบัติงานภายใน บริษัท ที่.
38 การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการสาย.
39.when ความต้องการที่คาดว่าจะสูงกว่าอุปทานแผนจะต้องทำเพื่อลดขนาดของแรงงาน.
40 เพราะพนักงานของวันนี้มีการศึกษาที่ดีกว่าที่พวกเขาต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้นและความเป็นอิสระ, การชดเชยการแข่งขันและมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น.
41 ผู้จัดการควรดูความหลากหลายทางวัฒนธรรมเป็นโอกาสมากกว่าที่จะเป็นข้อ จำกัด .
42 โปรแกรมความหลากหลายสามารถประสบความสำเร็จได้โดยไม่ต้องแข็งแกร่งความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องจากการจัดการด้านบน.
43 สเปคงานเป็นขั้นตอนในการศึกษาระบบงานเพื่อตรวจสอบองค์ประกอบต่างๆและต้องการ
44 การวิเคราะห์งานเป็นขั้นตอนในการศึกษาระบบงานเพื่อตรวจสอบระดับที่คาดหวังของการผลิต
45 การวิเคราะห์งานให้รายละเอียดงานและข้อกำหนดสมัครงานสำหรับตำแหน่งโดยเฉพาะอย่างยิ่ง.
46 การวิเคราะห์งานคือรายการของคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำเนินการงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง.
47 รายการของทักษะความสามารถในการศึกษาและประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งคือการวิเคราะห์งานแคลิฟอร์เนีย.
48 ข้อเสียเปรียบหลักของการสรรหาภายในคือการส่งเสริมการทำงานของพนักงานในปัจจุบันออกจากตำแหน่งอื่นที่จะเต็มไปอาจจะหมายความว่าพนักงานสองคนจะต้องได้รับการอบรมแทนหนึ่ง.
49 ในขั้นตอนการคัดเลือกเป้าหมายควรจะจ้างคนที่มีคุณสมบัติมากที่สุด.
50 ทั้งสองวัตถุประสงค์หลักของการใช้งานที่มีการจ้างงานที่จะระบุผู้สมัครเพื่อพิจารณาต่อไปและเพื่อให้ข้อมูลพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์.
51 กระบวนการของการ acquainting พนักงานใหม่ที่มีองค์กรที่เรียกว่าการวางแนวทาง.
52 ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน.
53 โครงสร้างค่าจ้างเกือบเสมอการพัฒนาบนพื้นฐานของการประเมินผลงานที่.
54 ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์, การประเมินผลงานหมายความว่าผู้จัดการประเมินการทำงานของพนักงานในแต่ละวิธีที่ดีที่เขาหรือเธอจะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

35 . การวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการสรรหาเป็นสองกิจกรรมที่ทำในระหว่างขั้นตอนการพัฒนาของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
36 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดของบริษัทเป็นทรัพยากรมนุษย์ต้องการ
37 . การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การประเมินศักยภาพของพนักงานในปัจจุบันและระดับการปฏิบัติงานภายในบริษัท
38การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะรับผิดชอบ แต่เพียงผู้เดียวของผู้จัดการสาย
39.when ความต้องการที่คาดว่าจะสูงกว่าอุปทาน แผนจะต้องทำเพื่อลดขนาดของแรงงาน
40 เพราะพนักงานปัจจุบันมีการศึกษาที่ดีขึ้น พวกเขาต้องการการยืดหยุ่นและความเป็นอิสระ ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ และมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
41 .ผู้บริหารควรดูความหลากหลายทางวัฒนธรรมเป็นโอกาสมากกว่าข้อจำกัด
42 โปรแกรมหลากหลายสามารถจะประสบความสำเร็จโดยไม่ต้องแข็งแรง ยั่งยืน ความมุ่งมั่นจากผู้บริหารระดับสูง .
43 รายละเอียดของงานเป็นขั้นตอนอย่างมีระบบ เพื่อศึกษางาน ศึกษาองค์ประกอบต่างๆและความต้องการ
44วิเคราะห์งานเป็นขั้นตอนอย่างเป็นระบบเพื่อศึกษางานเพื่อตรวจสอบที่คาดหวังของผลผลิต
45 วิเคราะห์งาน มีรายละเอียดของงานและคุณสมบัติในการทำงานสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง
46 การวิเคราะห์งาน คือ รายการคุณสมบัติที่จะดำเนินการงานที่เฉพาะเจาะจง
47 รายการของทักษะความสามารถ การศึกษา และประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง C การวิเคราะห์งาน
48ข้อเสียเปรียบหลักของการสรรหาภายในที่ส่งเสริมพนักงานปัจจุบันออกจากตำแหน่งอื่นให้เติม อาจจะหมายความว่า พนักงานสองคนต้องฝึกแทนหนึ่ง .
49 ในกระบวนการเลือก เป้าหมายควรที่จะจ้างคนที่มีคุณสมบัติมากที่สุด .
50สองวัตถุประสงค์หลักของงานจ้างจะระบุผู้สมัครเพื่อพิจารณาต่อไป และให้ข้อมูลพื้นหลังสำหรับผู้สัมภาษณ์
51 กระบวนการของ acquainting พนักงานใหม่กับองค์กรที่ชื่อว่าปฐมนิเทศ .
52 ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน .
53 และในเวลาเดียวกัน wage สํา always developed on ความแตกต่าง 40.00 evaluation job .
54 . ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์การประเมินผลงานหมายความว่าผู้จัดการประเมินพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับวิธีการที่ดีที่เขาหรือเธอจะแสดงงาน