During this transformation of HR from administrative expert to strategic partner (Wright, 2008), the tasks, work routines,
competencies, and capabilities of HR employees change as well. Thus, two key questions are whether HR staff will accept
these changes (Wiblen et al., 2010) and whether there are unintended consequences. Despite well researched organization-
level consequences of this strategic transformation, individuals working in the HR department in particular are strongly
affected, often in unanticipated ways. Drawing on insights from a large-scale strategic e-HRM implementation project at a
global automotive supplier, we find that HRIS implementation not only affects HR staff job satisfaction (Boudreau and Robey,
ในระหว่างนี้การเปลี่ยนแปลงของ HR จากผู้เชี่ยวชาญการบริหารคู่ค้าเชิงกลยุทธ์ ( Wright , 2008 ) , งาน , งานประจํา ,
สมรรถภาพและความสามารถของพนักงาน HR เปลี่ยนแปลงเช่นกัน ดังนั้น คำถามว่าคีย์เป็นเจ้าหน้าที่ HR จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (
wiblen et al . , 2010 ) และไม่ว่าจะมีผลที่ไม่ตั้งใจ แม้จะมีการวิจัยองค์กร -
ผลของระดับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นี้ บุคคลที่ทำงานในแผนก HR โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ผลกระทบ มักจะ unanticipated วิธี การวาดภาพบนข้อมูลเชิงลึกจากระดับยุทธศาสตร์ e-hrm โครงการที่
โลกยานยนต์ ซัพพลายเออร์ เราพบว่า การใช้ HRIS ไม่เพียงกระทบชั่วโมงงานพนักงาน ( บูดรอว์ และ โรบีย์ ,
การแปล กรุณารอสักครู่..