4.2. HRIS-implementations and HR id

4.2. HRIS-implementations and HR identity
The intended consequences of the HRIS implementation in our study (e.g., to automate operative and routine tasks) also provide
more time for the current HR staff to focus increasingly on strategic tasks in HRM (see the research methodology section
above). This development provides HR personnel with resources for more strategic and people-oriented tasks; recent studies
on HR identity reveal a transformation of HR from the administrative expert to a strategic partner, change agent, or employee
champion in organizations (Wright, 2008), just as we observed during the pre-survey interviews in our study. This transformation
also demands a change of HR employees’ tasks, work routines, competencies, and capabilities, as well as their individual
acceptance of these changes (Wiblen et al., 2010). However, if HR personnel have a negative perception of the implementation
of HRIS in organizations as an enabler of the strategic HR role, one might argue that the new strategic role is not completely
accepted by the affected employees, since their job satisfaction decreases. This could be due to the fact that HR personnel
are known to use HRIS only for automated routinized tasks (Ngai and Wat, 2006), while neglecting its strategic potential. So,
one might conclude that HR employees have not yet changed their occupational identity. Thus, the HRIS-enabled move from
administrativeHRMto strategic e-HRM requires an even closer integration with the business organization, ensuring employee
engagement and morale and acting as change advocate and agent (Ulrich and Brockbank, 2005; Wright, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4.2 การ HRIS-ใช้งานและรหัสประจำตัวของ HRผลกระทบที่ตั้งใจใช้ HRIS ในการศึกษาของเรา (เช่น ทำงานประจำ และวิธีปฏิบัติตนภาย) แก่เวลาเพิ่มเติมสำหรับเจ้าหน้าที่ HR ปัจจุบันมากเน้นงานเชิงกลยุทธ์ใน HRM (ดูส่วนระเบียบวิธีวิจัยข้างต้น) พัฒนานี้แสดงชั่วโมงบุคลากร ด้วยทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ และมุ่ง เน้นคนงานอื่น ๆ การศึกษาล่าสุดบนตัว HR เปิดเผยการเปลี่ยนแปลงของ HR จากผู้เชี่ยวชาญดูแลเพื่อเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงตัวแทน หรือพนักงานแชมเปี้ยนในองค์กร (ไรท์ 2008), เช่นเดียวกับที่เราสังเกตในระหว่างการสัมภาษณ์การสำรวจล่วงหน้าในการศึกษาของเรา การเปลี่ยนแปลงนี้นอกจากนี้ยัง ต้องการการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน HR งาน คำสั่งการทำงาน ความ สามารถ และความสามารถ ตลอดจนบุคคลของพวกเขายอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (Wiblen et al., 2010) อย่างไรก็ตาม ถ้ารู้ค่าลบของบุคลากร HRของ HRIS ในองค์กรเป็นการสตัวเปิดใช้งานของบทบาท HR เชิงกลยุทธ์ หนึ่งอาจโต้เถียงว่า บทบาทเชิงกลยุทธ์ใหม่ไม่สมบูรณ์ยอมรับ โดยพนักงานที่ได้รับผลกระทบ เนื่องจากความพึงพอใจในงานลดลง อาจเนื่องจากชั่วโมงที่บุคลากรทราบว่าใช้ HRIS สำหรับงาน routinized อัตโนมัติ (ไหงและวัด 2006), ในขณะที่ neglecting ศักยภาพเชิงกลยุทธ์ ดังนั้นหนึ่งอาจสรุปได้ว่า พนักงาน HR มีไม่ได้เปลี่ยนแปลงลักษณะเฉพาะของอาชีพ ดังนั้น การใช้ HRIS ย้ายจากadministrativeHRMto e-HRM เชิงกลยุทธ์ต้องการการรวมได้กับองค์กรธุรกิจ บริการพนักงานหมั้น และขวัญกำลังใจ และทำหน้าที่เป็นทนายและตัวแทน (Ulrich และ Brockbank, 2005 ไรท์ 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.2 HRIS
การใช้งานและตัวตนของทรัพยากรบุคคลผลที่ตามมามีจุดมุ่งหมายของการดำเนินHRIS ในการศึกษาของเรา (เช่นงานได้โดยอัตโนมัติทำงานและกิจวัตรประจำวัน)
นอกจากนี้ยังจัดให้มีเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันจะมุ่งเน้นมากขึ้นในงานเชิงกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์(ดูส่วนวิธีการวิจัยดังกล่าวข้างต้น )
การพัฒนานี้จะให้บุคลากรทรัพยากรบุคคลที่มีทรัพยากรมากขึ้นในเชิงกลยุทธ์และงานคนที่มุ่งเน้น; การศึกษาล่าสุดเกี่ยวกับตัวตนของทรัพยากรบุคคลเปิดเผยการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรบุคคลจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์, ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงหรือลูกจ้างแชมป์ในองค์กร(ไรท์, 2008) เช่นเดียวกับที่เราพบในระหว่างการให้สัมภาษณ์ก่อนการสำรวจในการศึกษาของเรา การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ยังเรียกร้องการเปลี่ยนแปลงของงานพนักงานทรัพยากรบุคคล'การปฏิบัติงานความสามารถและความสามารถเช่นเดียวกับของตนได้รับการยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้(Wiblen et al., 2010) แต่ถ้าบุคลากรทรัพยากรบุคคลมีทัศนคติในแง่ลบของการดำเนินการของ HRIS ในองค์กรเป็น Enabler ของบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์หนึ่งอาจโต้แย้งว่าบทบาทเชิงกลยุทธ์ใหม่จะไม่สมบูรณ์ได้รับการยอมรับจากพนักงานที่ได้รับผลกระทบเนื่องจากความพึงพอใจลดลงงานของพวกเขา ซึ่งอาจเป็นเพราะความจริงที่ว่าบุคลากรทรัพยากรบุคคลที่เป็นที่รู้จักที่จะใช้ HRIS เฉพาะสำหรับงาน routinized อัตโนมัติ (ไหงและวัด, 2006) ในขณะที่ละเลยศักยภาพเชิงกลยุทธ์ ดังนั้นหนึ่งอาจสรุปได้ว่าพนักงานทรัพยากรบุคคลยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงตัวตนของพวกเขาประกอบอาชีพ ดังนั้นการย้าย HRIS ที่เปิดใช้งานจากเชิงกลยุทธ์administrativeHRMto E-HRM ต้องบูรณาการได้ใกล้ชิดกับองค์กรธุรกิจเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมและกำลังใจในการทำงานและทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและตัวแทน(Ulrich และ Brockbank, 2005 ไรท์, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.2 . ระบบ HRIS และ HR เอกลักษณ์
ตั้งใจผลของ HRIS การการศึกษา ( เช่น , โดยอัตโนมัติและปฏิบัติการภาระหน้าที่ ) ยังมี
เวลาพนักงานเพิ่ม HR ในปัจจุบันที่จะมุ่งเน้นมากขึ้นในงานกลยุทธ์ด้าน HRM ( ดูส่วนวิธีการวิจัย
ข้างบน ) การพัฒนานี้มีบุคลากรสำหรับงาน HR ทรัพยากรเชิงกลยุทธ์มากขึ้นและเน้นคน ;
การศึกษาล่าสุดการเปลี่ยนแปลงตัวตนเปิดเผยเกี่ยวกับ HR HR จากผู้เชี่ยวชาญการบริหารการเปลี่ยนแปลงพันธมิตรตัวแทนหรือลูกจ้าง
แชมป์ในองค์กร ( Wright , 2008 ) , เช่นเดียวกับที่เราพบในช่วงก่อนการสำรวจ การสัมภาษณ์ในการศึกษาของเรา นี้การเปลี่ยนแปลง
ยังความต้องการเปลี่ยนงานของพนักงานชั่วโมงทำงานตามปกติ สมรรถนะ และความสามารถ รวมทั้ง
แต่ละของพวกเขาการยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ( wiblen et al . , 2010 ) แต่ถ้า HR บุคลากรมีการรับรู้เชิงลบของการดำเนินงานในองค์กรของ HRIS
เป็น enabler บทบาท HR กลยุทธ์ หนึ่งอาจโต้แย้งว่าบทบาทเชิงกลยุทธ์ใหม่ไม่สมบูรณ์
ยอมรับโดยผลกระทบพนักงาน ตั้งแต่ลดความพึงพอใจของพวกเขา นี้อาจจะเนื่องจากความจริงที่ว่า HR พนักงาน
รู้จักใช้ HRIS เท่านั้นสำหรับงาน routinized อัตโนมัติ ( ไหง วัด , 2006 ) ในขณะที่ละเลยศักยภาพเชิงกลยุทธ์ของ ดังนั้นหนึ่งอาจสรุปได้ว่า พนักงาน HR
ยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงตัวตนอาชีพของพวกเขา ดังนั้น การเปิดใช้งาน HRIS ย้ายจาก
e-hrm เชิงกลยุทธ์ administrativehrmto ต้องใช้มากขึ้น รวมกับองค์กรธุรกิจ มั่นใจพนักงาน
งานหมั้นและขวัญและเป็นผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง และตัวแทน ( ริช และ บร็อคแบงค์ , 2005 ; ไรท์ , 2008 )