. companies use both internal and e

. companies use both internal and external methods of HR search and recruitment;
and
. companies use comprehensive systems of HR selection including analysis of
resume, professional tests and structured interviews.
These findings showed that employer brand could be the efficient tool to improve
labour relations (Berthon et al., 2005) and strengthen and improve organizational
culture (Backhaus and Tikoo, 2004). We also revealed consistency between economic
and organizational features in the CEBs. For instance, as mentioned, the level of staff
turnover was lower in the CEBs. At the same time one of the main evaluation criteria of
HR training and development activities impact on company performance marked by
the respondents was decrease of staff turnover. We also found in an overwhelming
majority of the CEBs that the proportion between the annual HR training budget and
annual labour compensation funds exceeded the same average industrial values. At the
same time after the questionnaire survey we clarified that the main forms of HR
training and development in the CEBs were internal training and total payment for
training by the employer. Thus, the CEBs invested more in the knowledge and
competencies of their employees to make them more qualified and loyal and to enable
competitive advantage for the company.
A summary of possible advantages and disadvantages of the employer brand to the
company which were found in our study are presented in the Table VII.
Conclusions
This paper presents the results of the large-scale study of HRD practices and talent
management in the CEBs. Employer brand is defined as the qualitative features of a
company as the employer, which are attractive to a target audience. Employer brand
consists of four attributes (economic, psychological, functional and organizational).
Two research hypotheses were advanced. In order to test H1, three economic factors
(turnover rate, average share of HR costs in total costs of company and proportion
between the annual HR training budget and annual labour compensation fund) and
seven organizational factors (organizational goals, decision-making, HR training,
management, performance appraisal, HRD activities and organizational values) of
HRD systems were examined. The results of the study strongly support that the CEBs
gain a number of economic advantages due to the lower rates of staff turnover and
higher rates of HR investments in training and development activities of employees. At
the same time the CEBs gain a number of organizational advantages due to
establishing a positive image both in the internal and external labour market:
employees are actively involved in the decision-making and management processes

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

. บริษัทใช้วิธีการทั้งภายใน และภายนอกของค้นหา HR และสรรหาบุคลากรและ. บริษัทใช้ระบบครอบคลุมการเลือก HR รวมทั้งวิเคราะห์สมัครงาน ทดสอบมืออาชีพและการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างผลการวิจัยเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าแบรนด์นายจ้างอาจเป็นเครื่องมือมีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงแรงงานสัมพันธ์ (Berthon et al., 2005) และการเสริมสร้าง และปรับปรุงองค์กรวัฒนธรรม (Backhaus และ Tikoo, 2004) เรายังเปิดเผยความสอดคล้องระหว่างเศรษฐกิจและคุณลักษณะขององค์กรในการ CEBs ตัวอย่าง เป็นที่กล่าวถึง ระดับของพนักงานการหมุนเวียนต่ำกว่าในการ CEBs ได้ ขณะเดียวกันประเมินหลักเกณฑ์อย่างใดอย่างหนึ่งชั่วโมงการฝึกอบรมและพัฒนากิจกรรมผลกระทบต่อผลการทำเครื่องหมายโดยผู้ตอบถูกลดการหมุนเวียนของพนักงาน เราพบในการครอบงำส่วนใหญ่ CEBs ที่สัดส่วนระหว่างงบประมาณฝึกอบรม HR ประจำปี และเงินค่าตอบแทนแรงงานประจำปีเกินกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมเดียวกัน ที่ขณะเดียวกันหลังจากการสำรวจแบบสอบถาม เราละเอียดที่แบบฟอร์มหลักของ HRฝึกอบรมและพัฒนาในการ CEBs ได้ฝึกอบรมภายในและจ่ายทั้งหมดการฝึกอบรม โดยนายจ้าง ดังนั้น CEBs ลงทุนมากขึ้นในความรู้ และความสามารถของพนักงาน เพื่อให้มีคุณสมบัติเพิ่ม ความภักดี และเปิดใช้งานเปรียบสำหรับบริษัทสรุปได้ข้อดีข้อเสียของแบรนด์นายจ้างต้องการบริษัทที่พบในการศึกษาของเราจะแสดงตาราง VIIบทสรุปเอกสารนี้แสดงผลลัพธ์ของการศึกษาขนาดใหญ่ของ HRD ปฏิบัติและพรสวรรค์การจัดการในการ CEBs แบรนด์นายจ้างถูกกำหนดให้เป็นคุณสมบัติเชิงคุณภาพของการบริษัทนายจ้าง ที่น่าสนใจให้กลุ่มเป้าหมาย แบรนด์นายจ้างประกอบด้วยคุณลักษณะ 4 ประการ (เศรษฐกิจ จิตวิทยา ทำงาน และองค์กร)สมมุติฐานการวิจัยสองได้ขั้นสูง เพื่อทดสอบ H1 ปัจจัยทางเศรษฐกิจ 3 ประการ(อัตราการหมุนเวียน เฉลี่ยส่วนแบ่งต้นทุนชั่วโมงในต้นทุนรวมของบริษัทและสัดส่วนระหว่างงบประมาณฝึกอบรม HR ประจำปีและเงินค่าตอบแทนแรงงานประจำปี) และเจ็ดองค์กรปัจจัย (เป้าหมายองค์กร ตัดสินใจ HR ฝึกอบรมการจัดการ การประเมินประสิทธิภาพ HRD กิจกรรม และค่าองค์กร) ของระบบ HRD มีการตรวจสอบ ผลของการศึกษาขอสนับสนุนว่า CEBsได้รับหมายเลขของข้อได้เปรียบทางเศรษฐกิจเนื่องจากราคาต่ำของการหมุนเวียนของพนักงาน และราคาสูงลงทุนด้านทรัพยากรในกิจกรรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ที่กัน CEBs ได้รับจำนวนประโยชน์องค์กรเนื่องสร้างบวกรูปทั้งในตลาดแรงงานภายใน และภายนอก:พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการตัดสินใจและการจัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. บริษัท ใช้วิธีการทั้งภายในและภายนอกของการค้นหาและการรับสมัครบุคคล;
และ
บริษัท ใช้ระบบที่ครอบคลุมของการเลือกบุคคลรวมทั้งการวิเคราะห์
ประวัติทดสอบมืออาชีพและการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง.
การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าแบรนด์นายจ้างอาจจะเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุงการ
แรงงานสัมพันธ์ (Berthon et al., 2005) และการเสริมสร้างและปรับปรุงองค์กร
วัฒนธรรม (Backhaus และ Tikoo, 2004) นอกจากนี้เรายังเผยให้เห็นความสอดคล้องกันระหว่างเศรษฐกิจ
คุณสมบัติและองค์กรใน CEBS ยกตัวอย่างเช่นเป็นที่กล่าวถึงในระดับของเจ้าหน้าที่
หมุนเวียนลดลงใน CEBS ในขณะเดียวกันหนึ่งในเกณฑ์การประเมินหลักของ
การฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการดำเนินงานของ บริษัท มีการทำเครื่องหมายโดยการ
ตอบแบบสอบถามการลดลงของผลประกอบการพนักงาน นอกจากนี้เรายังพบในครอบงำ
ส่วนใหญ่ของ CEBS ว่าสัดส่วนระหว่างงบประมาณการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลประจำปีและ
เงินชดเชยแรงงานประจำปีเกินเดียวกันค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม ใน
ขณะเดียวกันหลังจากการสำรวจแบบสอบถามที่เราชี้แจงว่ารูปแบบหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคล
การฝึกอบรมและการพัฒนาใน CEBS มีการฝึกอบรมภายในและการชำระเงินรวมสำหรับ
การฝึกอบรมโดยนายจ้าง ดังนั้น CEBS ลงทุนมากขึ้นในความรู้และ
ความสามารถของพนักงานของพวกเขาจะทำให้พวกเขามีคุณภาพมากขึ้นและมีความจงรักภักดีและเพื่อให้
เปรียบในการแข่งขันให้กับ บริษัท .
บทสรุปของข้อได้เปรียบที่เป็นไปได้และข้อเสียของแบรนด์นายจ้างที่จะ
บริษัท ที่ถูกค้นพบในการศึกษาของเรา ถูกแสดงไว้ในตารางปกเกล้าเจ้าอยู่หัว.
สรุป
บทความนี้นำเสนอผลการศึกษาขนาดใหญ่ของการปฏิบัติ HRD และความสามารถ
ในการจัดการ CEBS แบรนด์นายจ้างมีการกำหนดเป็นคุณสมบัติเชิงคุณภาพของ
บริษัท ที่เป็นนายจ้างซึ่งมีความน่าสนใจไปยังกลุ่มเป้าหมาย แบรนด์นายจ้าง
ประกอบด้วยสี่คุณลักษณะ (เศรษฐกิจจิตวิทยาการทำงานและองค์กร).
สองสมมติฐานการวิจัยขั้นสูง เพื่อทดสอบ H1 สามปัจจัยทางเศรษฐกิจ
(อัตราการลาออกหุ้นเฉลี่ยของค่าใช้จ่ายทรัพยากรบุคคลในค่าใช้จ่ายรวมของ บริษัท และสัดส่วน
ระหว่างงบประมาณการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลประจำปีและกองทุนเงินทดแทนแรงงานประจำปี) และ
เจ็ดปัจจัยองค์กร (เป้าหมายขององค์กร, การตัดสินใจ, HR การฝึกอบรม,
การจัดการ, การประเมินผลการจัดกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และค่านิยมขององค์กร) ของ
ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีการตรวจสอบ ผลของการศึกษาที่ขอสนับสนุน CEBS
ได้รับจำนวนหนึ่งได้เปรียบทางเศรษฐกิจอันเนื่องมาจากอัตราการลดลงของผลประกอบการพนักงานและ
ราคาที่สูงขึ้นของเงินลงทุนบุคคลในการฝึกอบรมและกิจกรรมการพัฒนาของพนักงาน ใน
เวลาเดียวกัน CEBS ได้รับจำนวนข้อได้เปรียบขององค์กรเนื่องจากการ
สร้างภาพลักษณ์ที่ดีทั้งในตลาดแรงงานภายในและภายนอก:
พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการจัดการกระบวนการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

. บริษัท ที่ใช้ทั้งภายในและภายนอก วิธีการค้นหาทรัพยากรบุคคลและการสรรหา และ

บริษัทใช้ระบบ HR ที่ครอบคลุมการรวมการวิเคราะห์
ประวัติย่อแบบมืออาชีพ และแบบสัมภาษณ์ ผลการศึกษาพบว่า นายจ้าง
แบรนด์สามารถเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุง
แรงงานสัมพันธ์ ( berthon et al . , 2005 ) และเสริมสร้างและปรับปรุงองค์การ
วัฒนธรรม ( backhaus และ tikoo , 2004 ) เรายังพบความสอดคล้องกันระหว่างเศรษฐกิจ
และคุณลักษณะองค์การใน cebs . ตัวอย่างเช่น เมื่อพูดถึง ระดับพนักงาน
หมุนเวียนลดลงใน cebs . ในเวลาเดียวกันหนึ่งในเกณฑ์การประเมินหลักของการฝึกอบรมและการพัฒนาผลกระทบกิจกรรม
HR บริษัทการแสดงเครื่องหมาย
ผู้ตอบแบบสอบถามถูกลดการหมุนเวียนพนักงาน .นอกจากนี้เรายังพบในส่วนใหญ่ที่ยุ่งยาก
ของ cebs ว่าสัดส่วนระหว่าง HR ฝึกอบรมประจำปีงบประมาณและแรงงานชดเชยกองทุน
ประจำปีเฉลี่ยอุตสาหกรรมเกินเหมือนกันค่า ที่
เวลาเดียวกันหลังจากที่แบบสอบถามเราชี้แจงว่า รูปแบบหลักของการฝึกอบรม HR
และการพัฒนาใน cebs ถูกฝึกอบรมภายในและการชำระเงินทั้งหมดสำหรับ
การฝึกอบรมโดยนายจ้าง ดังนั้นการ cebs ลงทุนเพิ่มเติมในความรู้ความสามารถของพนักงานและ
ให้มากกว่าที่มีคุณภาพและซื่อสัตย์และความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับบริษัทให้
.
สรุปข้อดีและข้อเสียของนายจ้างที่เป็นไปได้แบรนด์
บริษัทที่พบในการศึกษาของเราจะแสดงในตารางสรุป

7 .บทความนี้นำเสนอผลของการศึกษาขนาดใหญ่ของคำจำกัดความของการปฏิบัติและการจัดการความสามารถใน cebs
. นายจ้างแบรนด์ หมายถึง คุณภาพ คุณสมบัติของ
บริษัทนายจ้าง ซึ่งจะดึงดูดผู้ชมเป้าหมาย นายจ้างแบรนด์
ประกอบด้วยสี่คุณลักษณะ ( เศรษฐกิจ จิตใจ การทำงาน และองค์การ ) .
2 การวิจัยสมมติฐานในการวิจัยขั้นสูง เพื่อทดสอบ H1 ,สามปัจจัยทางเศรษฐกิจ
( อัตราเฉลี่ยของ HR ค่าใช้จ่ายในต้นทุนหุ้นทั้งหมดของบริษัท และสัดส่วนระหว่าง HR ฝึกอบรมประจำปี
กองทุนทดแทนแรงงานประจำปีงบประมาณ และการหมุนเวียน )
7 ปัจจัยขององค์กร ( องค์กรเป้าหมาย การตัดสินใจ การ HR ฝึกอบรม , การจัดการประสิทธิภาพการประเมินกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การค่า )
) ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การตรวจสอบผลการศึกษา ขอสนับสนุนว่า cebs
ได้รับหมายเลขของข้อได้เปรียบทางเศรษฐกิจ เนื่องจากการลดอัตราการหมุนเวียนพนักงานและ
อัตราที่สูงขึ้นของ HR การลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนากิจกรรมต่างๆของพนักงาน ณเวลาเดียวกัน
cebs ได้รับหมายเลขของข้อได้เปรียบขององค์กรเนื่องจาก
สร้างภาพลักษณ์เชิงบวกทั้งในภายในและภายนอก :
ตลาดแรงงานพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและกระบวนการจัดการ