The XY TheoryAnother motivation the

The XY Theory
Another motivation theory that may impact on human resources strategy is Douglas McGregor's XY theory first proposed in his 1960's work The human side of enterprise. It states that there are two approaches to managing people: in an authoritarian-style (theory x) and a participative-style (theory y). Theory x managers are demanding, unconcerned about staff welfare and morale, do not thank or praise employees and withhold rewards. Theory y managers, which McGregor rates as the best type, assume staff are ambitious, self-motivated, and anxious to accept more responsibility. According to Helen Murlis, a director at Hay Group, good managers can also help to boost employee motivation by learning what an individual's reward levers are. "Something good managers do intuitively and most reasonable managers learn to do is understand the reward levers for individuals [and] how they like to be given praise and recognition. Some people want quite a bit of attention and some don't want so much. A big turn off and demotivator is having a manager with the leadership style of Attila the Hun," she explains.

Case study: B & Q
At B&Q, the focus is very much on using learning and development, and performance-related pay as motivational tools. Andrew Moat, reward solutions and service manager, is aware of the theories of motivation from his university days, but doesn't design reward packages around them. "I am sure that what we do is described in some theory somewhere, but I am not aware of any particular label attached to it. "The single [most important] thing for us is managing people's careers and what we can do to make sure that people have fulfiling careers at B&Q. [The learning and development] could be anything from day-to-day feedback to organised training and coaching," he says. Employees are also assessed twice a year under a performance review system which grades people from one to four — one indicating underperformance and four representing top performance. Those who are graded at level one are not eligible for a pay increase or, if they are a manager, a bonus. Staff who receive a four get a bigger than average wage increase. Managers at this level are awarded bonuses. Despite this, Moat does not believe pay is always the best way to motivate staff. "People don't generally leave or join because of pay, they leave or join because of the opportunities they have at work," he explains.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีเซ็กซี่
ทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์เป็นทฤษฎีเซ็กซี่ Douglas McGregor เสนอเป็นครั้งแรกในปี 1960 เขาทำงานด้านมนุษยชนขององค์กร มันกล่าวว่ามีสองวิธีในการจัดการคนที่อยู่ในรูปแบบเผด็จการ (ทฤษฎี x) และมีส่วนร่วมในรูปแบบ (ทฤษฎี y) ผู้จัดการทฤษฎี x จะเรียกร้องไม่แยแสเกี่ยวกับสวัสดิการและขวัญกำลังใจไม่ขอบคุณหรือพนักงานสรรเสริญและระงับการให้รางวัล ผู้จัดการทฤษฎี y ซึ่งอัตรา McGregor เป็นชนิดที่ดีที่สุดสมมติว่าพนักงานมีความทะเยอทะยาน, ตัวกระตุ้นและความสุขที่จะยอมรับความรับผิดชอบมากขึ้น ตาม murlis เฮเลน, ผู้อำนวยการที่กลุ่มหญ้าแห้งผู้จัดการที่ดีนอกจากนี้ยังสามารถช่วยเพิ่มแรงจูงใจพนักงานโดยการเรียนรู้สิ่งที่คันรางวัลที่แต่ละคนมี"สิ่งที่ผู้จัดการที่ดีทำอย่างสังหรณ์ใจและผู้จัดการที่เหมาะสมที่สุดเรียนรู้ที่จะทำคือการทำความเข้าใจคันรางวัลสำหรับบุคคล [และ] ว่าพวกเขาต้องการที่จะได้รับการสรรเสริญและการรับรู้. บางคนต้องการไม่น้อยให้ความสนใจและบางคนไม่ต้องการมาก ใหญ่ปิดและ demotivator จะมีผู้จัดการที่มีลักษณะความเป็นผู้นำของอัตติลาฮั่น "เธออธิบาย

: กรณีศึกษาข. & q
ที่ b & q,มุ่งเน้นเป็นอย่างมากเกี่ยวกับการใช้การเรียนรู้และการพัฒนาและประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงบันดาลใจ andrew คูเมืองโซลูชั่นรางวัลและผู้จัดการบริการตระหนักถึงทฤษฎีของแรงจูงใจจากวันที่มหาวิทยาลัยของเขา แต่ไม่ได้ออกแบบแพคเกจรางวัลรอบตัวพวกเขา "ผมมั่นใจว่าสิ่งที่เราทำคือการอธิบายในทฤษฎีบางบาง แต่ฉันไม่ได้ตระหนักถึงป้ายใด ๆ ที่ติดอยู่กับมัน"เดียว [ที่สำคัญที่สุด] สิ่งสำหรับเราคือการจัดการอาชีพของผู้คนและสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าคนได้ fulfiling อาชีพที่ b & q. [การเรียนรู้และการพัฒนา] จะเป็นอะไรจากความคิดเห็นแบบวันต่อวันเพื่อจัด การฝึกอบรมและการฝึก "เขากล่าวว่าพนักงานยังมีการประเมินปีละสองครั้งภายใต้ระบบตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของคนที่ 1-4 เกรด - หนึ่งแสดงให้เห็นผลประกอบและสี่ที่เป็นตัวแทนของประสิทธิภาพสูงสุด ผู้ที่มีคะแนนในระดับหนึ่งไม่ได้รับการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายหรือหากพวกเขาเป็นผู้จัดการโบนัส พนักงานที่ได้รับสี่ได้รับใหญ่กว่าค่าเฉลี่ยของการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างผู้จัดการในระดับนี้จะได้รับโบนัส แม้นี้คูเมืองไม่เชื่อจ่ายอยู่เสมอวิธีที่ดีที่สุดที่จะกระตุ้นให้พนักงาน "คนทั่วไปไม่ออกหรือเข้าร่วมเพราะของการจ่ายเงินพวกเขาออกหรือเข้าร่วมเพราะโอกาสที่พวกเขาได้ในที่ทำงาน" เขาอธิบาย.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎี XY
อีกแรงจูงใจทฤษฎีที่อาจส่งผลกระทบในกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์เป็นทฤษฎี XY ดักลาสแม็คเกรเกอร์ก่อน นำเสนอในงานของเขา 1960 ด้านมนุษย์ขององค์กร ระบุว่า มีสองวิธีในการจัดการคน: ในแบบ authoritarian (ทฤษฎี x) และแบบ participative- (ทฤษฎี y) ทฤษฎี x ผู้บริหารมีความต้องการเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานและขวัญ unconcerned ไม่ขอบคุณ หรือสรรเสริญพนักงาน แล้วหักณที่จ่ายรางวัล ทฤษฎี y ผู้จัดการ พนักงานคิดราคาที่แม็คเกรเกอร์เป็นชนิดดีที่สุด มีความทะเยอทะยาน แรงจูงใจตนเอง และกระตือรือร้นในการรับผิดชอบเพิ่มเติม ตาม Murlis เฮเลน กรรมการที่เฮย์ กรุ๊ป ผู้จัดการที่ดียังช่วยเพื่อเพิ่มแรงจูงใจพนักงาน โดยการศึกษากลไกของแต่ละรางวัลจะ "ผู้จัดการอะไรดีทำหมด และผู้จัดการที่เหมาะสมที่สุดการเรียนรู้ที่จะทำเป็นเข้าใจรวมรางวัลบุคคล [และ] วิธีจะต้องได้รับการสรรเสริญและการรับรู้ บางคนต้องของความสนใจ และบางคนไม่ต้องมาก ใหญ่ปิด และ demotivator มีการจัดการกับรูปแบบภาวะผู้นำของ Attila ฮุน เธออธิบาย

กรณีศึกษา: B & Q
ที่ B&Q โฟกัสเป็นอย่างมากในการใช้เรียนรู้ และพัฒนา และค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานเป็นเครื่องมือหัด แอนดรูคู รางวัลโซลูชั่นและบริการจัดการ ตระหนักถึงทฤษฎีของแรงจูงใจจากมหาวิทยาลัยของเขา แต่ไม่ออกแบบแพคเกจรางวัลรอบ ๆ "ฉันแน่ใจว่า สิ่งที่เราทำอธิบายไว้ในทฤษฎีบางบาง แต่ผมไม่ทราบมีป้ายเฉพาะที่แนบ "เดี่ยว [สิ่งสำคัญที่สุด] เราจัดการคนงานและสิ่งที่เราสามารถทำให้แน่ใจว่า คนมีอาชีพ fulfiling B&Q [การเรียนรู้และพัฒนา] สามารถอะไรจากยอดผลป้อนกลับการจัดฝึกอบรมและการฝึก เขากล่าวว่า พนักงานจะยังประเมินสองปีภายใต้ระบบตรวจสอบประสิทธิภาพซึ่งเกรดคนจากสี่ — underperformance หนึ่งบ่งบอกและแสดงถึงประสิทธิภาพการทำงาน 4 ผู้ที่เรียนในระดับหนึ่งไม่มีสิทธิ์ได้รับขึ้นค่าจ้างหรือ ผู้จัดการ โบนัส พนักงานที่ได้รับรับ 4 การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยมากกว่า ผู้จัดการระดับนี้จะได้รับโบนัส แม้นี้ คูไม่เชื่อจ่ายเสมอ เพื่อจูงใจพนักงาน "คนทั่วไปไม่ปล่อย หรือเข้าร่วมเนื่องจากค่าจ้าง พวกเขาปล่อย หรือเข้าร่วมเนื่องจากโอกาสที่มีที่ทำงาน เขาอธิบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

XY ทฤษฎี
อีกคนหนึ่งที่ทฤษฎีแรงบันดาลใจที่อาจมีผลกระทบต่อในยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์เป็น XY ทฤษฎีของดักลาสเกรเกอร์ครั้งแรกที่เสนอในช่วงทศวรรษที่ 1960 ของงานของเขาด้านข้างของมนุษย์ขององค์กร เป็นรัฐที่มีสองวิธีที่ใช้ในการจัดการกับผู้ที่อยู่ในอำนาจรัฐ - สไตล์(ทฤษฎี X )และจะส่งผลสู่ - สไตล์( Y ทฤษฎี) ผู้จัดการฝ่ายไอทีทฤษฎี x นั้นมีความต้องการไม่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจและสวัสดิการพนักงานไม่ขอบคุณหรือสรรเสริญพนักงานและระงับรางวัล ทฤษฎี Y ผู้จัดการฝ่ายไอทีที่เกรเกอร์เป็น ประเภท ที่ดีที่สุดที่จะต้องเป็นผู้รับผิดชอบมีพนักงานมักใหญ่ใฝ่สูงด้วยตนเอง - สร้างแรงจูงใจและความกังวลต่อการยอมรับความรับผิดชอบมากขึ้น. ตามให้เฮเลน murlis กรรมการที่หญ้ากลุ่มผู้จัดการที่ดีจะช่วยให้เพื่อเพิ่มแรงบันดาลใจของพนักงานโดยการเรียนรู้อะไรก้านรางวัลของแต่ละบุคคลที่มี"บางสิ่งบางอย่างที่ดีผู้จัดการและผู้จัดการไม่สมเหตุสมผลที่สุดเรียนรู้ที่จะทำคือทำความเข้าใจให้รางวัลที่ก้านสำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย[]ได้อย่างไรและพวกเขาต้องการที่จะให้การยอมรับและยกย่อง คนบางคนต้องการมากและให้ความเอาใจใส่บางตัวไม่ต้องการมาก ขนาดใหญ่ที่ปิดและ demotivator คือมีผู้จัดการพร้อมด้วยสไตล์ความเป็นผู้นำของ Attila the Hun "เธออธิบาย.ศึกษา

กรณี B & Q
ที่ b&qโฟกัสได้เป็นอย่างมากในการใช้และการพัฒนาการเรียนรู้และเครื่องมือแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกี่ยวกับ ประสิทธิภาพ แอนดรูว์เทพนิยายคูน้ำรอบปราสาทผู้จัดการฝ่ายบริการและโซลูชันรางวัลได้ตระหนักถึงทฤษฎีของแรงบันดาลใจจากวันมหาวิทยาลัยของเขาแต่ไม่ได้รับการออกแบบอย่างแพคเกจให้รางวัลแก่พวกเขา "ผมแน่ใจว่าว่าสิ่งที่เราทำคืออธิบายไว้ในทฤษฎีบางอย่างที่ไหนสักแห่งแต่ผมไม่ได้ตระหนักถึงของฉลากอย่างใดอย่างหนึ่งติดอยู่ในสิ่งนั้น"คนเดียว[]สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับเราคือการจัดการกับอาชีพของประชาชนและสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อทำให้แน่ใจว่าประชาชนมีอาชีพ fulfiling ที่ b&q [การพัฒนาและการเรียนรู้ที่]ไม่สามารถมีอะไรจากการอบรมและสอนแนะวันนี้ - วันความคิดเห็นในการจัด"เขากล่าวพนักงานได้รับการประเมินปีละสองครั้งที่อยู่ ภายใต้ ระบบการตรวจสอบการทำงานที่ระดับผู้คนจากที่หนึ่งไปยัง 4 - 1 ระบุ underperformance และ ประสิทธิภาพ สูงสุดสี่เป็นตัวแทนยัง ผู้ที่มีระดับในระดับหนึ่งไม่มีสิทธิสำหรับการเพิ่มแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมหรือหากพวกเขาเป็นผู้จัดการโบนัส พนักงานที่ได้รับทั้งสี่มีขนาดใหญ่ขึ้นกว่าการเพิ่มค่าแรงโดยเฉลี่ยผู้จัดการฝ่ายไอทีในระดับนี้ได้รับรางวัลโบนัส ถึงแม้ว่าโรงแรมแห่งนี้จะไม่เชื่อว่าเทพนิยายคูน้ำรอบปราสาทแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมอยู่เสมอทางที่ดีที่สุดที่จะช่วยกระตุ้นให้พนักงาน "ผู้คนไม่ให้ทิ้งหรือเข้าร่วมเพราะของแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมพวกมันทิ้งหรือเข้าร่วมเพราะมีโอกาสที่จะมีในที่ทำงานโดยทั่วไปแล้ว"เขาจะอธิบาย.