performance-related pay in finlanda

performance-related pay in finland
an interesting study by hannu pickkola assessed the impact of performance-related pay on the performance of workers and firms in finland over the 1996-2002 period. Both productivity and profitability increased by about 6 percent as long as performance-related compensation exceeded 3.6 percent of the workers salaries. the alignment of the incentives of the firms and workers clearly resulted in a mutually beneficial outcome.
it is important to note that performance-related pay is most effective in environments where performance is measured at the individual level rather than at the group level. foe example,instituting a performance-related pay for teams may result in "shirking" by individual workers in anticipation that they would "free ride" on other teammates performance. furthermore, when a worker's responsibilities are contractually ambiguous,performance may be more concentrated in reward-connected tasks.
these reasons explain for the most part the propensity to use performance-related pay more in certain occupations than in others. the following table shows the average share of employees receiving performance related pay in finland in selected occupations over the 1996-2002 period.As expected,the it and manufacturing sectors, where quality is relatively easier to measure at the individual level,top that list with about 46 and 33 percent respectively.construction,on the other hand.where most of the work is team-based gets the lowest spot with only about 17 percent.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างในประเทศฟินแลนด์การศึกษาที่น่าสนใจ โดย hannu pickkola ประเมินผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้างการปฏิบัติงานของคนงานและบริษัทในประเทศฟินแลนด์ในช่วงปี 1996-2002 ผลผลิตและผลกำไรที่เพิ่มขึ้นประมาณ 6 เปอร์เซ็นต์ตราบใดที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานค่าตอบแทนเกิน 3.6 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนผู้ปฏิบัติงาน ตำแหน่งของแรงจูงใจของบริษัทและคนงานให้ชัดเจนในผลประโยชน์ร่วมกันโปรดทราบว่า ค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานมีประสิทธิภาพสูงสุดในสภาพแวดล้อมซึ่งวัดประสิทธิภาพการทำงาน ในแต่ละระดับไม่ ใช่ระดับกลุ่มได้ ตัวอย่างศัตรู จัดระบบการแสวงจ่ายเกี่ยวกับประสิทธิภาพทีมอาจส่งผลใน "shirking" โดยแต่ละคนในความคาดหมายที่ว่า พวกเขาจะ "ฟรีไรด์" ประสิทธิภาพอื่น ๆ เพื่อนร่วมทีม นอกจากนี้ เมื่อความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานไม่ชัดเจนในสัญญา ประสิทธิภาพอาจมากกว่าคร่ำเคร่งรางวัลเชื่อมต่องานเหตุผลเหล่านี้ส่วนใหญ่อธิบายสิ่งใช้ประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องจ่ายเพิ่มเติมในบางอาชีพมากกว่าคนอื่น แสดงตารางต่อไปนี้ที่หุ้นเฉลี่ยของพนักงานที่ได้รับประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องจ่ายในฟินแลนด์ในการเลือกอาชีพในช่วงปี 1996-2002 ไว้ ตามที่คาดไว้ it และอุตสาหกรรม การผลิตคุณภาพค่อนข้างง่ายในการวัดแต่ละระดับ บนที่รายการประมาณ 46 และร้อยละ 33 respectively.construction,on hand.where สุดของการทำงาน เป็นทีมงานได้รับจุดต่ำสุด มีเพียง 17 เปอร์เซ็นต์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในฟินแลนด์การศึกษาที่น่าสนใจโดย Hannu pickkola การประเมินผลกระทบของการจ่ายเงินผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของคนงานและ บริษัท ในฟินแลนด์ในช่วง 1996-2002
ทั้งการผลิตและการทำกำไรเพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 6 เป็นเวลานานเป็นค่าตอบแทนการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการเกินร้อยละ 3.6 ของเงินเดือนคนงาน การจัดตำแหน่งของแรงจูงใจของ บริษัท และคนงานที่ส่งผลอย่างชัดเจนในผลประโยชน์ร่วมกัน.
มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพที่สุดในสภาพแวดล้อมที่มีการวัดประสิทธิภาพการทำงานในระดับบุคคลมากกว่าในระดับกลุ่ม ตัวอย่างเช่นศัตรูจัดตั้งจ่ายที่เกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงานสำหรับทีมที่อาจส่งผลให้ "เลี่ยง" โดยคนงานของแต่ละบุคคลในการคาดหวังว่าพวกเขาจะ "นั่งฟรี" ประสิทธิภาพการทำงานของเพื่อนร่วมทีมคนอื่น ๆ นอกจากนี้เมื่อความรับผิดชอบของคนงานไม่ชัดเจนตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นอาจจะกระจุกตัวอยู่ในงานที่ได้รับรางวัลที่เชื่อมต่อ.
ด้วยเหตุผลเหล่านี้อธิบายส่วนใหญ่นิสัยชอบที่จะใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานมากขึ้นในการประกอบอาชีพบางกว่าคนอื่น ๆ ตารางต่อไปนี้แสดงให้เห็นว่าหุ้นเฉลี่ยของพนักงานที่ได้รับผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินในฟินแลนด์เลือกในการประกอบอาชีพในช่วง 1996-2002 period.As คาดว่ามันและภาคการผลิตที่มีคุณภาพค่อนข้างง่ายต่อการวัดในระดับบุคคลชั้นนำที่มีรายชื่อ ประมาณ 46 และร้อยละ 33 respectively.construction บน hand.where อื่น ๆ ส่วนใหญ่ของการทำงานเป็นทีมที่ได้รับตามจุดต่ำสุดที่มีเพียงประมาณร้อยละ 17

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในฟินแลนด์
การศึกษาที่น่าสนใจโดย Hannu pickkola ประเมิน ผลกระทบของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในการปฏิบัติของ บริษัท และพนักงานในฟินแลนด์ผ่าน 1996-2002 ระยะเวลา ทั้งประสิทธิภาพและผลกำไรเพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 6 ตราบใดที่การปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการชดเชยเกิน 3.6 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงานการสร้างแรงจูงใจของ บริษัท และคนงานอย่างชัดเจนผลในผลประโยชน์ร่วมกัน .
มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าจ่ายการแสดงมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสภาพแวดล้อมที่มีประสิทธิภาพเป็นวัดในระดับบุคคลมากกว่าในระดับกลุ่ม ตัวอย่างของศัตรูยังอยู่ในการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานทีมอาจส่งผลให้ " ไม่มี " โดยแต่ละคนที่คาดหวังว่าพวกเขาจะ " ขี่ " ฟรีในอื่น ๆประสิทธิภาพของทีม นอกจากนี้ เมื่อพนักงานรับผิดชอบในสัญญาไม่ชัดเจน ประสิทธิภาพ อาจจะมีความเข้มข้นมากขึ้นในการเชื่อมต่องาน
รางวัล .เหตุผลเหล่านี้อธิบายสำหรับส่วนใหญ่ความโน้มเอียงที่จะใช้ประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องจ่ายเพิ่มเติมในอาชีพบางอย่างมากกว่าคนอื่น ๆ ตารางต่อไปนี้แสดงส่วนเฉลี่ยของพนักงานที่ได้รับการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในฟินแลนด์ในการเลือกอาชีพมากกว่า 1996-2002 ระยะเวลา คาดว่าภาคและการผลิตที่มีคุณภาพค่อนข้างง่ายที่จะวัดในระดับบุคคลด้านบนรายการที่เกี่ยวกับ 46 และ 33 ตามลำดับ ก่อสร้าง ใน hand.where อื่น ๆส่วนใหญ่ของการทำงานเป็นทีม โดยจะจุดต่ำสุดเพียงประมาณ 17 เปอร์เซ็นต์