There are as many definitions of ta

There are as many definitions of talent, it seems to me, as there are grains of sand on Brighton
beach! There’s a lot of confusion around the place and one of the things that we’re trying to sort
out here are the boundaries, such as ‘‘Is there a definition that we can all be comfortable with?’’
and it’s still not right. I define it as a positive psychology – it’s a pattern of thought, feeling and
behaviour that is associated with success on the job and that’s a bit esoteric for many people, but
that’s basically where we’re moving towards. Then we worry about skills and knowledge and
experience as a subset. So have people got a talent for the job, yes or no, if they have, then how
can we develop and grow them in the context of that talent?
6. Conclusions
Talent management is still in its infancy as a field of study and whilst the practitioner
community has long recognised its value, the academic community has been slow in
addressing the theoretical and practice gaps, with few considering the field of training and
development. In this paper I have highlighted one particular area of concern which I think is
the starting point before talent management begins – the terminological ambiguity around
working definitions of talent. This has serious implications for those in organisations
attempting to design and implement talent management programmes. For one thing, we
need a balanced view of talent as both innate and learned, with the introduction of
‘‘creativity’’ as a specific element of talent and the importance of the environment seen as
having an influence on the development of talent. There are many in organisations who are
not included in talent management programmes and we need to be cognisant of this. For
example, organisational talent management schemes tend not to consider those in low
skilled roles and they miss certain demographics, such as older workers. This can be linked
to the gap that companies need to value domain expertise. In other words, there is a dire
need for organisations to recognise and appreciate the importance of those with deep
knowledge in their specific field as talent the organisation can utilise. There also needs to be
a suitable appreciation of the ‘‘raw’’ amount of time required for people to attain mastery of a
topic. It has been estimated that those who have attained mastery in their field take around
ten years to develop. This is demonstrated in organisations such as GE, where the most
successful parts of the company were where leaders have stayed in place a long time and
the places where they ‘‘churned’’ people like re-insurance are where GE was found to have
failed.
It also quite rare that functional talent as a group are taken into account, although it is not
unknown, as evidenced by one executive director from an industrial organisation explaining
how, after he designed and implemented talent management to take account of the senior
leadership and middle management levels, he then constructed a talent management
programme for those in his HR function.
Talent, so that it can be developed and consolidated, ‘‘must be visible, stimulated and
nurtured’’ (Penc, 1997, p. 446).
References
Brockhaus, F.A. (2003), Der grosse Brockhaus, Brockhaus, Leipzig.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีข้อกำหนดที่มากความสามารถพิเศษ เหมือน ฉันมีทรายละเอียดในไบรท์ตัน
หาด สับสนสถานมากมายและหนึ่งในสิ่งที่เรากำลังพยายามเรียงลำดับ
ที่นี่มีขอบเขต เช่น '' มีคำจำกัดความที่เราทั้งหมดสามารถพักด้วยไหม ''
ก็ยังไม่เหมาะสม ฉันกำหนดมันเป็นจิตวิทยาเชิงบวก – เป็นรูปแบบของความคิด ความรู้สึก และ
พฤติกรรมที่จะเชื่อมโยงกับความสำเร็จในงาน และที่ว่าลึกลับบิตสำหรับหลาย ๆ คน แต่
นั่นคือโดยทั่วไปที่เราจะย้ายไป แล้วเรากังวลเกี่ยวกับทักษะและความรู้ และ
ประสบการณ์ย่อย ดังนั้น คนมีความสามารถพิเศษสำหรับงาน ใช่หรือไม่ ได้ แล้ววิธี
สามารถเราพัฒนา และเจริญเติบโตในบริบทของความสามารถที่?
6 บทสรุป
จัดการความสามารถยังเป็นของตราสินค้าเป็นสาขาวิชา และในขณะผู้ประกอบการ
ชุมชนมีนานยังค่า ชุมชนวิชาการได้ช้าใน
กำหนดในทฤษฎี และปฏิบัติช่อง มีไม่กี่ที่พิจารณาด้านการฝึกอบรม และ
พัฒนา ในกระดาษนี้ ฉันมีเน้นหนึ่งเป็นพื้นที่เฉพาะของความกังวลที่คิด
เริ่มต้นจุดก่อนเริ่มจัดการความสามารถพิเศษ – ย่อ terminological รอบ
นิยามการทำงานความสามารถพิเศษ มีผลกระทบร้ายแรงในองค์กร
พยายามออกแบบ และใช้ความสามารถบริหารโครงการ สำหรับสิ่งหนึ่ง เรา
ต้องดูความสมดุลของความสามารถโดยธรรมชาติ และเรียน รู้ ด้วยการแนะนำ
''ความคิดสร้างสรรค์"เป็นองค์ประกอบเฉพาะความสามารถพิเศษและความสำคัญของสิ่งแวดล้อมเป็น
มีผลต่อการพัฒนาความสามารถพิเศษ มีเป็นจำนวนมากในองค์กรที่
ไม่รวมอยู่ในการจัดการความสามารถ โปรแกรมและเราจำเป็นต้อง cognisant นี้ สำหรับ
ตัวอย่าง แผนจัดการพรสวรรค์ organisational มักไม่ พิจารณาในต่ำ
บทบาทผู้เชี่ยวชาญและพวกเขาพลาดบางข้อมูลประชากร เช่นคนงานเก่า นี้สามารถเชื่อมโยง
กับช่องว่างที่บริษัทจำเป็นต้องเชี่ยวชาญค่าโดเมนได้ ในคำอื่น ๆ มีความเลวร้าย
จำเป็นสำหรับองค์กรรู้ และชื่นชมความสำคัญของผู้ที่มีลึก
รู้ในฟิลด์เฉพาะของพวกเขาเป็นความสามารถที่องค์กรสามารถใช้ มียังต้อง
เพิ่มค่าที่เหมาะสมของจำนวนเวลาที่จำเป็นสำหรับคนที่จะบรรลุการเป็นครูของ ''ดิบ '' เป็น
หัวข้อ มันมีการประมาณว่า ผู้ที่ได้บรรลุในความที่เป็นครูจะรอบ
สิบปีในการพัฒนา นี้จะแสดงในองค์กรเช่น GE มากที่สุด
มีส่วนประสบความสำเร็จของบริษัทที่ผู้นำมีอยู่ในสถานที่เป็นเวลานาน และ
มีสถานที่พวกเขา '' churned'' คนภัยที่พบ GE มี
ล้ม
ก็ยังหายากมากความสามารถที่ทำงานเป็นกลุ่มพิจารณา แม้ว่ามันจะไม่
ไม่ทราบ เป็นเป็นหลักฐาน โดยกรรมการบริหารหนึ่งจากองค์กรอุตสาหกรรมการอธิบาย
วิธี หลังจากเขาออกแบบ และดำเนินการจัดการความสามารถพิเศษการบัญชีอาวุโส
ภาวะผู้นำและระดับกลางผู้บริหาร เขาแล้วสร้างจัดการความสามารถ
โปรแกรมในฟังก์ชัน HR เขา
พรสวรรค์ เพื่อสามารถพัฒนา และ รวม, '' ต้องมองเห็นได้ ถูกกระตุ้น และ
หล่อเลี้ยง '' (Penc, 1997, p. 446) .
อ้างอิง
Brockhaus หลังการเก็บเกี่ยว (2003), Der grosse Brockhaus, Brockhaus ไลพ์ซิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีคำนิยามมากพรสวรรค์ ดูเหมือนว่า มีเม็ดทรายบนหาดไบรตัน
! มีความสับสนมากมายรอบ ๆ สถานที่ และสิ่งหนึ่งที่เราพยายามที่จะจัดเรียง
ที่นี่คือขอบเขต เช่น ' 'is มีนิยามที่เราทั้งหมดจะได้สบายด้วย ' '
และมันก็ยังไม่ใช่ ฉันกำหนดมันเป็นจิตวิทยาบวก–มันเป็นรูปแบบของการคิดความรู้สึกและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับ
ความสำเร็จในงาน และออกจะลึกลับสำหรับหลายๆคนแต่
ที่เป็นพื้นที่ที่เราจะไปต่อ เราก็กังวลเกี่ยวกับทักษะและความรู้
ประสบการณ์เป็นส่วนหนึ่ง . ดังนั้น มี คน มีความสามารถในงาน ใช่ หรือ ไม่ ถ้า มี แล้วเราจะสามารถพัฒนาและเติบโตพวกเขา
ในบริบทของพรสวรรค์
6
สรุปการจัดการความสามารถยังอยู่ในวัยเด็กเป็นสนามที่ใช้ในการศึกษา และในขณะที่ชุมชนผู้ประกอบการ
ได้จำค่าของ ชุมชนวิชาการได้ช้าใน
ที่อยู่ช่องว่างเชิงทฤษฎีและการปฏิบัติเกี่ยวกับ กับไม่กี่พิจารณาด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา . ในบทความนี้ผมจะเน้นพื้นที่เฉพาะหนึ่งของความกังวลที่ฉันคิดว่าเป็น
จุดเริ่มต้นก่อนที่จะจัดการเริ่มต้น–ความ terminological รอบ
นิยามการทำงานของพรสวรรค์ นี้มีผลกระทบร้ายแรงสำหรับผู้ที่อยู่ในองค์กร
พยายามที่จะออกแบบและใช้โปรแกรมการจัดการความสามารถ สิ่งหนึ่งที่เราต้องดู
สมดุลความสามารถเป็นทั้งแหล่งเรียนรู้และมีการแนะนำ
' 'creativity ' ' เป็นองค์ประกอบที่เฉพาะเจาะจงของความสามารถและความสำคัญของสภาพแวดล้อมที่เห็นเป็น
มีมีอิทธิพลต่อพัฒนาการของความสามารถ มีหลายองค์กรที่
ไม่รวมอยู่ในโปรแกรมการจัดการความสามารถและเราต้อง cognisant นี้ สำหรับรูปแบบการจัดการความสามารถพิเศษ
ตัวอย่างองค์กรมีแนวโน้มที่จะไม่พิจารณาผู้ต่ำ
ที่มีบทบาทและพวกเขาพลาดบางประเภท เช่น แรงงานที่มีอายุมากกว่า นี้สามารถเชื่อมโยง
ให้ช่องว่างที่ บริษัท ต้องการค่าความเชี่ยวชาญโดเมน ในคำอื่น ๆที่ต้องมีหายนะ
สำหรับองค์กรที่จะรับรู้และตระหนักถึงความสำคัญของผู้ที่มีความรู้ลึกซึ้งในสาขาเฉพาะของพวกเขาเป็น
ความสามารถพิเศษขององค์กรสามารถใช้ . นอกจากนี้ยังมีความต้องการที่จะ
เหมาะกับความชื่นชมของ ' 'raw ' ' จำนวนของเวลาที่จำเป็นสำหรับคนที่จะบรรลุความรอบรู้ของ
หัวข้อ มีการประเมินว่าผู้ที่ได้บรรลุไว้ในฟิลด์ของพวกเขาใช้เวลาประมาณ
10 ปีเพื่อพัฒนา นี้แสดงให้เห็นในองค์กรเช่น GE , ที่ประสบความสำเร็จที่สุด
ส่วนของ บริษัท ที่เป็นผู้นำอยู่ในสถานที่เป็นเวลานานและ
สถานที่ที่พวกเขา 'churned ' ' คนชอบ ' เป็นประกันที่ GE ได้

มันล้มเหลว ยังค่อนข้างหายากที่ใช้ความสามารถพิเศษเป็นกลุ่มจะพิจารณา แม้ว่าจะไม่ได้
ไม่ทราบเป็น evidenced โดยหนึ่งในกรรมการบริหารจากองค์กรอุตสาหกรรมอธิบาย
วิธี หลังจากเขาได้รับการออกแบบและดำเนินการ ความสามารถในการจัดการการใช้บัญชีผู้ใช้ของรุ่นพี่
ภาวะผู้นำและการจัดการระดับกลาง จากนั้นเขาก็สร้างการจัดการ
ความสามารถพิเศษโครงการเหล่านั้นในการทำงาน HR .
ความสามารถพิเศษ เพื่อให้สามารถพัฒนาและรวม ' 'must สามารถมองเห็นได้ กระตุ้นและ
ใหม่ ' ' ( penc , 2540 , หน้า 446 )

brockhaus บ. อ้างอิง , ( 2003 ) , เดอ brockhaus Grosse brockhaus , , Leipzig