Workforce diversity acknowledges th

Workforce diversity acknowledges the reality that people differ in many ways, visible or
invisible, mainly age, gender, marital status, social status, disability, sexual orientation,
religion, personality, ethnicity and culture (Kossek, Lobel and Brown 2005). However,
the predominant diversity issues in each country are different. While gender inequality is the
oldest and most common diversity issue worldwide, religion and ethnicity separate people
in India and Middle East and household status (hukou) differentiates off-farm migrants from
urbanites in China. Chinese rural migrants are routinely looked down on by urbanites and
mistreated at the workplace and in society. Multiculturalism has always been the most
important dimension of diversity in Western countries, including the EU nations, Australia
and New Zealand, where there are a large number of international migrants with diverse
cultural backgrounds. Racial equality appears to be the predominant issue in both USA and
South Africa where there has been a long history of systematic discrimination against blacks
and other ethnic minorities. Although researchers have examined several aspects of
diversity, no comprehensive model exists. In this paper we review the literature on diversity
practices in the area of human resource management (HRM). We also develop a conceptual
framework which will help organizations develop HRM strategies and policies to manage
diversity effectively. Our framework will also help researchers identify key areas for future
research and guide practitioners to formulate and implement diversity appropriately.
A diverse workforce comprises a multitude of beliefs, understandings, values, ways of
viewing the world, and unique information. Rapid internationalization and globalization
has enhanced the significance of workforce diversity. A cross-cultural and multicultural
workforce is a common thread not only in organizations in western economies but also in corporations globally. As a result, diversity has increasingly become a “hot-button” issue in political, legal, corporate and educational arenas. However, the attitudes towards a diverse workforce in these corporations and from researchers have been very mixed. The organizational attitudes range from intolerance to tolerance and even appreciation of diversity (Joplin and Daus 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความหลากหลายของบุคลากรรับทราบความเป็นจริงที่คนแตกต่างกันในหลาย ๆ มองเห็นได้ หรือมองไม่เห็น ส่วนใหญ่อายุ เพศ สถานภาพการสมรส สถานะทางสังคม ความพิการ เพศศาสนา บุคลิกภาพ เชื้อชาติ และวัฒนธรรม (Kossek, Lobel และ 2005 สีน้ำตาล) อย่างไรก็ตามปัญหาความหลากหลายกันในแต่ละประเทศแตกต่างกัน ขณะที่ความไม่เท่าเทียมกันของเพศปัญหาความหลากหลายมากที่สุด และเก่าแก่ที่สุดทั่วโลก ศาสนาและเชื้อชาติแบ่งคนในอินเดียและกลาง ตะวันออก และบ้านสถานะ (hukou) แตกต่างอพยพออกจากฟาร์มจากurbanites ในประเทศจีน จีนทะเลอยู่เป็นประจำมองลงไปใน โดย urbanites และทำ ที่สถานทำงาน และ ในสังคม Multiculturalism ได้เสมอมากที่สุดมิติที่สำคัญของความหลากหลายทางชีวภาพในประเทศตะวันตก รวมทั้งประชาชาติสหภาพยุโรป ออสเตรเลียและ นิวซีแลนด์ มีจำนวนมากของต่างประเทศมีหลากหลายภูมิหลังทางวัฒนธรรม ความเท่าเทียมกันของเชื้อชาติที่ดูเหมือนจะ เป็นปัญหากันในสหรัฐอเมริกาทั้งสอง และแอฟริกาใต้ที่มีประวัติศาสตร์ยาวนานของระบบการเลือกปฏิบัติต่อดำและชนกลุ่มน้อยอื่น ๆ แม้ว่านักวิจัยได้ตรวจสอบด้านต่าง ๆ ของความหลากหลาย มีรุ่นไม่ครอบคลุม ในเอกสารนี้ เราทบทวนวรรณกรรมในความหลากหลายแนวทางปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เรายังพัฒนาเป็นแนวคิดกรอบงานซึ่งจะช่วยให้องค์กรพัฒนานโยบายการจัดการและกลยุทธ์ HRMdiversity effectively. Our framework will also help researchers identify key areas for futureresearch and guide practitioners to formulate and implement diversity appropriately.A diverse workforce comprises a multitude of beliefs, understandings, values, ways ofviewing the world, and unique information. Rapid internationalization and globalizationhas enhanced the significance of workforce diversity. A cross-cultural and multiculturalworkforce is a common thread not only in organizations in western economies but also in corporations globally. As a result, diversity has increasingly become a “hot-button” issue in political, legal, corporate and educational arenas. However, the attitudes towards a diverse workforce in these corporations and from researchers have been very mixed. The organizational attitudes range from intolerance to tolerance and even appreciation of diversity (Joplin and Daus 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความหลากหลายแรงงานยอมรับความเป็นจริงว่าคนที่แตกต่างกันในหลาย ๆ
วิธีที่มองเห็นหรือมองไม่เห็นส่วนใหญ่อายุเพศสถานภาพสมรสสถานะทางสังคมของความพิการรสนิยมทางเพศศาสนาบุคลิกภาพเชื้อชาติและวัฒนธรรม
(Kossek, Lobel สีน้ำตาลและ 2005) อย่างไรก็ตามประเด็นความหลากหลายที่โดดเด่นในแต่ละประเทศมีความแตกต่าง
ในขณะที่ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศเป็นที่เก่าแก่ที่สุดและหลากหลายปัญหาที่พบมากที่สุดทั่วโลกศาสนาและเชื้อชาติคนแยกจากกันในประเทศอินเดียและตะวันออกกลางและสถานะของใช้ในครัวเรือน(Hukou) แตกต่างอพยพออกจากฟาร์มคนเมืองในประเทศจีน แรงงานข้ามชาติในชนบทจีนจะมองลงมาเป็นประจำโดยคนเมืองและทำร้ายในสถานที่ทำงานและในสังคม วัฒนธรรมหลากหลายที่ได้รับเสมอมากที่สุดมิติที่สำคัญของความหลากหลายในประเทศตะวันตกรวมทั้งประเทศในสหภาพยุโรป, ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ที่มีเป็นจำนวนมากของแรงงานข้ามชาติระหว่างประเทศที่มีความหลากหลายภูมิหลังทางวัฒนธรรม ความเท่าเทียมกันทางเชื้อชาติที่ดูเหมือนจะเป็นปัญหาที่โดดเด่นทั้งในสหรัฐอเมริกาและแอฟริกาใต้ที่ได้มีประวัติศาสตร์อันยาวนานของการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบกับคนผิวดำและชนกลุ่มน้อยชาติพันธุ์อื่นๆ แม้ว่านักวิจัยได้ตรวจสอบหลายแง่มุมของความหลากหลายไม่มีรูปแบบที่ครอบคลุมอยู่ ในบทความนี้เราจะตรวจสอบหนังสือที่เกี่ยวกับความหลากหลายของการปฏิบัติในพื้นที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) นอกจากนี้เรายังมีการพัฒนาแนวความคิดกรอบการทำงานซึ่งจะช่วยให้องค์กรพัฒนากลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และนโยบายในการจัดการความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ กรอบการทำงานของเราจะช่วยให้นักวิจัยระบุพื้นที่ที่สำคัญสำหรับอนาคตการวิจัยและการปฏิบัติงานแนวทางในการกำหนดและดำเนินความหลากหลายเหมาะสม. แรงงานที่มีความหลากหลายประกอบด้วยหลากหลายของความเชื่อความเข้าใจค่านิยมวิธีการมองโลกและข้อมูลที่ไม่ซ้ำกัน สากลอย่างรวดเร็วและโลกาภิวัตน์ได้เพิ่มความสำคัญของความหลากหลายแรงงาน ข้ามวัฒนธรรมและความหลากหลายทางวัฒนธรรมแรงงานเป็นหัวข้อทั่วไปไม่เพียง แต่ในองค์กรในประเทศตะวันตก แต่ยังอยู่ใน บริษัท ทั่วโลก เป็นผลให้มีความหลากหลายมากขึ้นได้กลายเป็น "ร้อนปุ่ม" ปัญหาทางการเมืองกฎหมายโดยสิ้นเชิงขององค์กรและการศึกษา แต่ทัศนคติต่อแรงงานที่มีความหลากหลายใน บริษัท เหล่านี้และจากนักวิจัยที่ได้รับการผสมมาก ทัศนคติขององค์กรในช่วงตั้งแต่แพ้ความอดทนและแม้กระทั่งการแข็งค่าของความหลากหลาย (จอปลินและ Daus 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความหลากหลายของบุคลากรรับทราบความเป็นจริงที่แตกต่างของบุคคลในหลายวิธีที่มองเห็นหรือ
มองไม่เห็น ส่วนใหญ่ อายุ เพศ สถานภาพการสมรส ฐานะทางสังคม พิการรสนิยมทางเพศ
ศาสนา , บุคลิกภาพ , เชื้อชาติและวัฒนธรรม ( kossek lobel และสีน้ำตาล , 2005 ) อย่างไรก็ตาม
โดดความหลากหลายประเด็นในแต่ละประเทศจะแตกต่างกัน ในขณะที่ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศเป็น
ที่เก่าแก่ที่สุด และพบบ่อยที่สุดของปัญหาทั่วโลก ศาสนาและชาติพันธุ์แยกคน
ในอินเดีย และตะวันออกกลาง และของใช้ในครัวเรือน สถานะ ( หูโข่ว ) แตกต่างจากผู้อพยพจากฟาร์ม
ครั้งแรกในประเทศจีน ผู้อพยพในชนบทจีนตรวจดูถูกโดยครั้งแรกและ
ทารุณในที่ทำงาน และในสังคม การมีวัฒนธรรมหลากหลาย มีเสมอที่สุด
มิติสำคัญของความหลากหลายในประเทศตะวันตก ได้แก่ ประเทศ EU , ออสเตรเลีย
และนิวซีแลนด์ ซึ่งมีเป็นจำนวนมากของผู้อพยพระหว่างประเทศที่มีภูมิหลังทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย

ความเสมอภาคทางเชื้อชาติที่ดูเหมือนจะเป็นปัญหาที่เหนือกว่าทั้งในสหรัฐอเมริกาและ
แอฟริกาใต้ซึ่งมีประวัติศาสตร์ที่ยาวนานของระบบการเลือกปฏิบัติกับคนผิวดำ
และชนกลุ่มน้อยอื่น ๆถึงแม้ว่านักวิจัยได้ตรวจสอบหลายแง่มุมของ
ความหลากหลาย ไม่ครอบคลุมรูปแบบอยู่แล้ว ในกระดาษนี้เราทบทวนวรรณกรรมความหลากหลาย
การปฏิบัติในพื้นที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) นอกจากนี้เรายังพัฒนากรอบความคิด
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรพัฒนาทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์และนโยบายเพื่อการจัดการ
ความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพกรอบของเราจะช่วยให้นักวิจัยระบุพื้นที่ที่สำคัญสำหรับการวิจัยในอนาคต
และคู่มือผู้ปฏิบัติงาน เพื่อสร้างความหลากหลาย และใช้อย่างเหมาะสม
บุคลากรหลากหลายประกอบด้วยความหลากหลายของความเชื่อ ความเข้าใจ ค่านิยม วิถี
ดูโลกและข้อมูลที่ไม่ซ้ำกัน สากลอย่างรวดเร็วและโลกาภิวัตน์
ได้เพิ่มความสำคัญของความหลากหลายของบุคลากรข้ามวัฒนธรรม และวัฒนธรรม
พนักงานเป็นหัวข้อทั่วไปไม่เพียง แต่ในองค์กรในประเทศตะวันตก แต่ใน บริษัท ทั่วโลก เป็นผลให้มีความหลากหลายมากขึ้น กลายเป็น " ปุ่ม " ประเด็นร้อนทางการเมือง ทางกฎหมาย รวมทั้งองค์กรและการศึกษา อย่างไรก็ตาม ทัศนคติที่มีต่อบุคลากรหลากหลายใน บริษัท เหล่านี้และจากนักวิจัยได้รับการผสมมากทัศนคติขององค์การตั้งแต่แพ้ความอดทน ความชื่นชมและแม้กระทั่งความหลากหลาย ( Joplin เรามี







และ 1997 )