T&D. T&D, the other HRD interventio

T&D. T&D, the other HRD intervention central in playing a role in providing employees
with the skills to deliver high-quality services across cultures, is a “planned individual
learning, whether accomplished through training, on the job learning, coaching,
or other means of fostering individual learning” (McLagan, 1989, p. 7). Similarly,
Swanson (2001) defines T&D as, “the process of systematically developing expertise
in individuals for the purpose of improving performance” (p. 304). While McLagan
(1989) and Swanson (2001) include T&D as an HRD intervention, the definitions differ
in that McLagan (1989) refers to effectiveness in fostering individual learning as
the HRD goal. However, Swanson focuses on performance as the HRD goal

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

D. T T & D อื่น ๆ HRD สู่ศูนย์กลางในการเล่นบทบาทในการให้บริการพนักงานมีทักษะในการส่งมอบบริการคุณภาพสูงข้ามวัฒนธรรม เป็น "แผนแต่ละคนเรียนรู้ ว่าลุล่วงอบรม เรียนรู้ งานสอนหรือวิธีการอื่น ๆ ของการอุปถัมภ์เรียนรู้" (McLagan, 1989, p. 7) ในทำนองเดียวกันSwanson (2001) กำหนดให้ T และ D เป็น "กระบวนการอย่างเป็นระบบพัฒนาความเชี่ยวชาญในแต่ละบุคคลเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน" (p. 304) ขณะ McLagan(1989) และ Swanson (2001) รวม T และ D เป็นการแทรกแซงของ HRD คำนิยามแตกต่างกันMcLagan (1989) ที่อ้างถึงประสิทธิผลในการเรียนรู้เป็นเป้าหมาย HRD อย่างไรก็ตาม Swanson เน้นประสิทธิภาพเป็นเป้าหมาย HRD

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

T & D T & D, การแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆ
ที่สำคัญในการเล่นบทบาทในการให้บริการของพนักงานที่มีทักษะในการส่งมอบบริการที่มีคุณภาพสูงในวัฒนธรรมคือ
"การวางแผนของแต่ละบุคคลการเรียนรู้ไม่ว่าจะประสบความสำเร็จผ่านการฝึกอบรมในการเรียนรู้งานการสอนหรือวิธีการอื่น ๆ ของการอุปถัมภ์ การเรียนรู้ของแต่ละบุคคล "(McLagan 1989 พี. 7)
ในทำนองเดียวกันสเวนสัน (2001) กำหนด T & D เป็น "กระบวนการของระบบการพัฒนาความเชี่ยวชาญในบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ" (พี. 304) ในขณะที่ McLagan (1989) และสเวนสัน (2001) รวมถึง T & D เป็นแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นิยามแตกต่างกันในการที่McLagan (1989) หมายถึงความมีประสิทธิภาพในการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลอุปถัมภ์เป็นเป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตามสเวนสันมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นเป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

d . T T && D , การแทรกแซงอื่น ๆในระดับกลาง มีบทบาทในการให้พนักงาน
ที่มีทักษะในการส่งมอบบริการที่มีคุณภาพสูงข้ามวัฒนธรรมเป็น " แผนบุคคล
การเรียนรู้ ว่าได้ผ่านการฝึกฝน การเรียนรู้งานในหน้าที่ฝึก
หรืออื่น ๆ หมายถึงการเสริมสร้างการเรียนรู้ส่วนบุคคล " ( McLagan , 1989 , หน้า 7 ) โดย
Swanson ( 2001 ) ได้กำหนด& T D เป็น" กระบวนการของระบบการพัฒนาความเชี่ยวชาญ
ในแต่ละบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ " ( หน้า 304 ) ในขณะที่ McLagan
( 1989 ) และ Swanson ( 2001 ) รวมถึง T & D เป็น HRD แทรกแซงความแตกต่าง
ใน McLagan ( 1989 ) หมายถึง ประสิทธิผลในการส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคคลโดย
คำจำกัดความของเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม สวอนสันเน้นประสิทธิภาพเป็นเป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์