1. Introduction The “extra-role beh

1. Introduction
The “extra-role behaviours” proposed by Katz (1964) defined the behaviours which employees assumed
voluntarily in order to contribute to the progress of the organization. The syntagm organizational citizenship
behavior was first used by Bateman & Organ (1983). Later, Organ (1988) defined organizational citizenship
behavior (OCB) as “individual behavior that is not explicitly or indirectly recognized by the formal reward system
and that behaviour plays a vital role in the effective functioning of the organization.” Subsequent to the 80’s, the
determinants of the good soldier syndrome were sought. One of the possible determinants, job satisfaction, was
intensively studied, both in terms of the association with and prediction of the OCB. But results are inconsistent.
There is the belief, not always sustained by data, that the employees who are satisfied with their work develop OCB
easier, based on a reciprocity relation (Gadot & Cohen, 2004). Many results come in support of this belief, as Organ
& Lingl (1995) demonstrate in their meta-analysis study. Moorman (1993) lays emphasis on the fact that job
satisfaction measures, which reflect a cognitive basis, would be more strongly related to OCB than measures of job
satisfaction which reflect an affective basis.
The affective state, the situational factors and the individual differences such as consciousness, agreeability,
positive affectivity, self-esteem, need for affiliation, empathy, and field dependence were identified as determinants
of the OCB (Cummings & McLean Parks, 1995; Smith, Organ & Near, 1983; Van Dyne). Workplace attachment
constitutes a better predictor of the organisational citizenship behaviour as compared to the organisational
commitment (Le Roy, & Rioux, 2013; Rioux, 2012).
There are relatively few studies of the OCB conducted on the Romanian population, (Popescu & Vladescu, 2011;
7ătaru & Tătaru, 2003; Turnipseed & Murkinson, 2000), although this type of behaviour has obvious implications
upon the organisational person and upon the organisation as a whole.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. แนะนำ
"เพิ่มบทบาทพฤติกรรม" เสนอ โดยทซ (1964) กำหนดพฤติกรรมพนักงานที่สันนิษฐาน
ด้วยความสมัครใจเพื่อนำไปสู่ความก้าวหน้าขององค์กร สัญชาติขององค์กร syntagm
ก่อนใช้ลักษณะการทำงาน โดยแซมเบทแมน&อวัยวะ (1983) ภายหลัง อวัยวะ (1988) กำหนดองค์กรสัญชาติ
พฤติกรรม (OCB) เป็น "พฤติกรรมที่ไม่ชัดเจน หรือโดยทางอ้อมรู้จักระบบรางวัลอย่างเป็นทางการ
และว่า พฤติกรรมมีบทบาทสำคัญในการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร" Subsequent to 80 การ
ดีเทอร์มิแนนต์ของกลุ่มทหารที่ดีก็ขอ ดีเทอร์มิแนนต์ได้ งานความพึงพอใจ อย่างใดอย่างหนึ่งถูก
intensively ศึกษา ทั้งในความสัมพันธ์กับการทำนายของ OCB การ แต่ผลลัพธ์ไม่สอดคล้องกัน
ความเชื่อ ไม่ยั่งยืน ข้อมูลที่พนักงานพอใจกับงานพัฒนา OCB มี
ง่าย ตามความสัมพันธ์ reciprocity (Gadot &โคเฮน 2004) ผลลัพธ์มากมาสนับสนุนความเชื่อนี้ เป็นอวัยวะ
& Lingl (1995) แสดงให้เห็นถึงในการศึกษาวิเคราะห์เมตา Moorman (1993) งานที่เน้นความจริงวาง
วัดความพึงพอใจ ซึ่งสะท้อนถึงเกณฑ์การรับรู้ จะมากขึ้นอย่างยิ่งกับ OCB กว่าวัดงาน
ความพึงพอใจซึ่งสะท้อนถึงการเป็นผล
รัฐผล ปัจจัยในสถานการณ์ และความแตกต่างแต่ละเช่นสติ agreeability,
มีผลกระทบของค่าบวก นับถือตนเอง ต้องสังกัด เอาใจใส่ และพึ่งพาฟิลด์ระบุเป็นดีเทอร์มิแนนต์
ของ OCB (Cummings &ลาดสวน 1995 สมิธ อวัยวะ&ใกล้ 1983 แวนดายน์) ที่ทำงานแนบ
ถือจำนวนประตูที่ดีของพฤติกรรมสัญชาติ organisational เมื่อเทียบกับที่ organisational
มั่น (เลอรอย & Rioux, 2013 Rioux, 2012)
มีการศึกษาค่อนข้างน้อยของ OCB ดำเนินประชากรโรมาเนีย, (Popescu & Vladescu, 2011;
7ătaru & Tătaru, 2003 Turnipseed & Murkinson, 2000), แม้ ว่าพฤติกรรมชนิดนี้มีผลกระทบชัดเจน
เมื่อบุคคล organisational และ เมื่อองค์กรทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1 บทนำ
"พิเศษบทบาทพฤติกรรม" ที่เสนอโดยแคทซ์ (1964) ที่กำหนดพฤติกรรมที่พนักงานถือว่า
สมัครใจในการที่จะนำไปสู่ความก้าวหน้าขององค์กร syntagm เป็นพลเมืองขององค์กร
พฤติกรรมเป็นครั้งแรกโดยใช้เบทและออร์แกน (1983) ต่อมาออร์แกน (1988) กำหนดองค์กรสัญชาติ
พฤติกรรม (OCB) ขณะที่ "พฤติกรรมของบุคคลที่ไม่ได้อย่างชัดเจนหรือโดยอ้อมได้รับการยอมรับโดยระบบการให้รางวัลอย่างเป็นทางการ
และพฤติกรรมที่มีบทบาทสำคัญในการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ". ภายหลังจาก 80
ปัจจัยของโรคทหารที่ดีได้รับการขอ หนึ่งในปัจจัยที่เป็นไปได้พึงพอใจในงานได้รับการ
ศึกษาอย่างละเอียดทั้งในแง่ของการเชื่อมโยงกับการคาดการณ์ของ OCB แต่ผลไม่สอดคล้อง
มีความเชื่อไม่ยั่งยืนเสมอโดยข้อมูลที่พนักงานที่มีความพึงพอใจกับผลงานของพวกเขาพัฒนา OCB
ง่ายขึ้นบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (กาด็อท & โคเฮน, 2004) ผลจำนวนมากมาในการสนับสนุนความเชื่อนี้เป็นอวัยวะ
และ Lingl (1995) แสดงให้เห็นในการศึกษาวิเคราะห์ของพวกเขา Moorman (1993) วางความสำคัญกับความจริงที่ว่างานของ
มาตรการความพึงพอใจซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงพื้นฐานองค์ความรู้จะเป็นที่เกี่ยวข้องมากขึ้นอย่างยิ่งให้ OCB กว่ามาตรการของงาน
สะท้อนให้เห็นถึงความพึงพอใจซึ่งเป็นอารมณ์
รัฐอารมณ์ปัจจัยสถานการณ์และความแตกต่างของแต่ละบุคคลดังกล่าว เป็นสติ agreeability,
affectivity บวกความนับถือตนเองที่จำเป็นสำหรับความผูกพันเอาใจใส่และการพึ่งพาข้อมูลถูกระบุว่าเป็นปัจจัย
ของ OCB (คัมมิงและสวนสาธารณะแมคลีน 1995; สมิ ธ และอวัยวะใกล้ 1983; Van เซนติเมตร) สิ่งที่แนบมาในสถานที่ทำงาน
ถือว่าเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่ดีขึ้นของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรเมื่อเทียบกับองค์กรที่
มุ่งมั่น (เลอรอยและ Rioux, 2013; Rioux, 2012)
มีการศึกษาค่อนข้างน้อยของ OCB ดำเนินการในโรมาเนียประชากร (โปเปสคุและ Vladescu มี 2011;
7ătaru & Tataru 2003; Turnipseed & Murkinson, 2000) ถึงแม้ว่าประเภทของพฤติกรรมนี้มีผลกระทบที่เห็นได้ชัด
ต่อบุคคลองค์กรและเมื่อองค์กรที่เป็นทั้ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ
" เสริมบทบาทพฤติกรรม " ที่เสนอโดย Katz ( 1964 ) กำหนดพฤติกรรมที่พนักงานคิดว่า
โดยสมัครใจเพื่อสนับสนุนความก้าวหน้าขององค์กร และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ syntagm ถูกใช้ครั้งแรกโดย Bateman &อวัยวะ ( 1983 ) ต่อมา อวัยวะ ( 2531 ) กำหนด
การเป็นสมาชิกขององค์การพฤติกรรม ( OCB ) เป็น " พฤติกรรมที่ไม่ชัดแจ้งหรือโดยอ้อมโดยได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการและระบบรางวัล
พฤติกรรมมีบทบาทสําคัญในการทํางานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร " ต่อมาถึง 80 ,
ปัจจัยของกลุ่มอาการทหารที่ดีได้ขอ หนึ่งในตัวแปรที่เป็นไปได้ของงานคือ
และเรียนทั้งในแง่ของสมาคมและการทำนายการเพิ่มขึ้น . แต่ได้ผลไม่สอดคล้องกัน
มีความเชื่อเสมอไม่ยั่งยืน โดยข้อมูลที่พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาในการพัฒนาเพิ่มขึ้น
ง่ายขึ้นตามแบบแผนความสัมพันธ์ ( กาโด&โคเฮน , 2004 ) ผลลัพธ์มากมายมาสนับสนุนความเชื่อนี้เป็นอวัยวะ
& lingl ( 1995 ) แสดงให้เห็นถึงการศึกษาในการวิเคราะห์ของพวกเขามุร์เมิน ( 1993 ) วางเน้นความจริงที่ว่า งาน
พอใจมาตรการ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงพื้นฐานทางปัญญา จะขอที่เพิ่มขึ้นกว่ามาตรการของงาน
ความพึงพอใจ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงพื้นฐานทางอารมณ์ .
สภาพอารมณ์ ปัจจัยสถานการณ์ และความแตกต่างระหว่างบุคคล เช่น สติ agreeability
บวก , กระทบ ความรู้สึกมีคุณค่าในตนเอง ต้องการความร่วมมือ ความเข้าใจคนอื่นและการพึ่งพาข้อมูลที่ถูกระบุว่าเป็นตัวกำหนด
ของ OCB ( Cummings & McLean สวนสาธารณะ , 1995 ; Smith , อวัยวะ&ใกล้ , 1983 ; แวนไดน์ )
แนบที่ทำงานถือเป็นทำนายพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรเมื่อเทียบกับความผูกพันต่อองค์กร
( เลรอย & rioux 2013 ; rioux , 2012 )
มีค่อนข้างน้อย การศึกษาของประชากรเพิ่มขึ้นการดำเนินการในโรมาเนีย ( popescu & vladescu 2011 ;
7 t ă&ăทารุทารุ , 2003 ; turnipseed & murkinson , 2000 ) แต่พฤติกรรมประเภทนี้ได้ชัดเจนความหมาย
เมื่อบุคคลองค์กรและต่อองค์กรโดยรวม