Conclusions Research reported withi

Conclusions Research reported within in the academic literature on transformation has, up to now, concentrated on the com-plexity of change. It would have us believe that there are multiple critical success factors that need to be present for effective organisational transformation. This multi-factor view results in overly complex situations that practition-ers find difficult to manage and academics find difficult to research and make sense of. More recently there have been suggestions that more research is required into the effects of single factors on transformation with Franco-Santoset al. (2012) specifically citing performance measurement systems as particularly important while highlighting the relative lack of longitudinal research studies in this area.This paper has sought to fill both these gaps by carry-ing out a longitudinal and deep analysis of a strategictransformation where the use of a performance measure-ment system was a key factor in the transformation’ssuccess. While this is only a single case study it does stronglysuggest three conclusions; firstly, that in a complex trans-for mational change it is very difficult to create a context where all the necessary factors identified by the literatureare present; secondly, a more operational mechanism, in this case the performance measurement system, if consis-tently applied, can stimulate the activity necessary from the bottom-up to create the changes necessary; and thirdly,the use of operational mechanisms alone can to someextent lead to strategic change.This paper therefore suggests that multi-factor models of change, while comprehensive, do not contain enoughgranularity to explain the subtleties of transformation and while greater success is probable in the presence of the identified critical success factors it is unlikely that all can beachieved in a complex context. At an operational level clearmeasures and targets, aligned to the strategic objectives of the organisation, packaged in a format that is visible to all and integrated into the management reporting system can be enough to ensure success by creating a bottom-upchange program.Kee and Newcomer (2008) have argued that inad-equate measurement systems are a major reason why change efforts fail and Bititci (2007) suggests they are the cement that binds all other components together. This paper expands on these assertions by further arguing that performance measurement systems should be regarded as more than a hygiene factor and can in isolation effectively drive transformational change.While the conclusions proposed are clear we recognise that more in-depth research is required to characterise the effect of single factors on the process of transformation and also to provide in-depth and rich case studies which expose the detail of what is going on within companies which areunder going a transformation process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิจัยสรุปรายงานภายในวรรณคดีศึกษาในแปลงได้ สูงสุดตอนนี้ ความเข้มข้นใน plexity com ของการเปลี่ยนแปลง มันจะมีเราเชื่อว่า มีหลายปัจจัยแห่งความสำเร็จที่จำเป็นต้องมีอยู่สำหรับการแปลงองค์กรที่มีประสิทธิภาพ มุมมองหลายปัจจัยนี้ส่งผลในสถานการณ์ซับซ้อนเกินไปว่า practition ers หายากที่จะจัดการ และนักวิชาการหายากการวิจัย และทำความเข้าใจใน เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้รับคำแนะนำว่า งานวิจัยเพิ่มเติมจำเป็นต้องเป็นผลของปัจจัยเดียวในการแปลงกับฝรั่งเศส Santoset al. (2012) โดยอ้างถึงระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งขณะที่เน้นศึกษาวิจัยระยะยาวในพื้นที่นี้ไม่มีญาติ กระดาษนี้ได้พยายามที่จะเติมช่องว่างเหล่านี้ทั้งสองกำลังดำเนินการวิเคราะห์ระยะยาว และลึกของ strategictransformation ซึ่งการใช้ระบบพยาบาลวัดประสิทธิภาพเป็นปัจจัยสำคัญในการ transformation'ssuccess ขณะนี้เป็นเพียงกรณีศึกษาเดี่ยว มันไม่ stronglysuggest บทสรุปสาม ประการแรก ในทรานส์ซับซ้อน-mational เปลี่ยนเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างบริบทการซึ่งปัจจัยที่จำเป็นทั้งหมดโดยการ literatureare ปัจจุบัน ประการที่สอง กลไกการดำเนินงานเพิ่มเติม ในกรณีนี้ระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงาน ถ้าใช้ consis tently สามารถกระตุ้นกิจกรรมที่จำเป็นจากล่างขึ้นเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น และประการที่สาม การใช้กลไกการทำงานเพียงอย่างเดียวสามารถไป someextent นำกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง เอกสารนี้จึงแนะนำว่า รุ่นหลายปัจจัยของการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ครอบคลุม ไม่ประกอบด้วย enoughgranularity จะอธิบายรายละเอียดปลีกย่อยของการเปลี่ยนแปลง และในขณะที่ความสำเร็จสูงขึ้นค่อนข้างแน่นอนในปัจจัยความสำเร็จสำคัญที่ระบุ จะเป็นว่า ทั้งหมดสามารถ beachieved ในบริบทซับซ้อน Clearmeasures ระดับการดำเนินงานและเป้าหมาย วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร การจัดตำแหน่งบรรจุในรูปแบบที่มองเห็นได้ทั้งหมด และบูรณาการในการจัดการระบบได้อย่างเพียงพอเพื่อความสำเร็จ โดยการสร้างโปรแกรมด้านล่าง upchange รายงาน กีและเล่นใหม่ (2008) มีโต้เถียงที่ inad-ถือเอาวัดระบบเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำไมล้มเหลวความพยายามเปลี่ยนแปลง และ Bititci (2007) แนะนำเป็นปูนซีเมนต์ที่ผูกส่วนประกอบอื่น ๆ ทั้งหมดด้วยกัน กระดาษนี้ขยายเหล่านี้ยืนยันโดยใช้คำต่อไปที่ควรพิจารณาระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานเป็น มากกว่าปัจจัยสุขอนามัยและสามารถในการแยกขับเคลื่อนเปลี่ยนแปลงช่วย ในขณะที่การนำเสนอบทสรุป ชัดเจนเรารู้จักการวิจัยในเชิงลึกมากขึ้นว่าต้อง การผลของปัจจัยเดียวในการเปลี่ยนแปลงภายใน และยังให้ลึก และหลากหลายกรณีศึกษาซึ่งแสดงรายละเอียดของสิ่งที่เกิดขึ้นภายในบริษัท areunder ซึ่งจะเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปผลการวิจัยรายงานภายในในวรรณกรรมทางวิชาการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงได้ถึงตอนนี้จดจ่ออยู่กับดอทคอม plexity ของการเปลี่ยนแปลง มันจะทำให้เราต้องเชื่อว่ามีหลายปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่จำเป็นที่จะนำเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ นี้ปัจจัยหลายผลมุมมองในสถานการณ์ที่ซับซ้อนเกินไปที่ practition-ERS หายากที่จะจัดการและนักวิชาการหายากที่จะวิจัยและให้ความรู้สึกของ คำแนะนำเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้มีการวิจัยมากขึ้นจะต้องเข้าไปในผลกระทบของปัจจัยเดียวในการเปลี่ยนแปลงกับฝรั่งเศส Santoset อัล (2012) โดยเฉพาะที่อ้างถึงระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่ไฮไลท์ญาติขาดการศึกษาวิจัยระยะยาวในกระดาษ area.This นี้ได้พยายามที่จะเติมเต็มทั้งช่องว่างเหล่านี้โดยการวิเคราะห์ตามยาวและลึกพกไอเอ็นจีออกจาก strategictransformation ที่การใช้งานของ ระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงาน-ment เป็นปัจจัยสำคัญในการ transformation'ssuccess ขณะนี้เป็นเพียงการศึกษากรณีเดียวมันไม่ stronglysuggest สามข้อสรุป; ประการแรกว่าในที่ซับซ้อนทรานส์สำหรับ mational เปลี่ยนมันเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างบริบทที่ทุกปัจจัยที่จำเป็นในการระบุ literatureare ปัจจุบัน; ประการที่สองเป็นกลไกในการดำเนินงานมากขึ้นในกรณีนี้ระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานถ้าใช้ consis-tently สามารถกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่จำเป็นจากด้านล่างขึ้นมาเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น และประการที่สามการใช้กลไกการดำเนินงานเพียงอย่างเดียวสามารถที่จะนำไปสู่​​การ someextent กระดาษ change.This เชิงกลยุทธ์จึงแสดงให้เห็นว่ารูปแบบหลายปัจจัยของการเปลี่ยนแปลงในขณะที่ครอบคลุมไม่ได้มี enoughgranularity ที่จะอธิบายรายละเอียดปลีกย่อยของการเปลี่ยนแปลงและในขณะที่ความสำเร็จมากขึ้นอาจเป็นไปได้ใน การปรากฏตัวของความสำเร็จที่สำคัญระบุปัจจัยก็ไม่น่าที่ทุกคนสามารถ beachieved ในบริบทที่ซับซ้อน ในการปฏิบัติงาน clearmeasures ระดับและเป้าหมายสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่บรรจุในรูปแบบที่จะมองเห็นทั้งหมดและบูรณาการเข้าสู่ระบบการรายงานการบริหารจัดการสามารถพอที่จะให้ประสบความสำเร็จโดยการสร้างมุม upchange program.Kee และนักแสดงหน้าใหม่ (2008) ได้เสนอว่าระบบการวัด inad-ติดลบเป็นเหตุผลสำคัญว่าทำไมความพยายามที่ล้มเหลวและการเปลี่ยนแปลง Bititci (2007) แสดงให้เห็นพวกเขาเป็นปูนซีเมนต์ที่ผูกส่วนประกอบอื่น ๆ ทั้งหมดเข้าด้วยกัน กระดาษนี้จะขยายเหล่านี้ยืนยันโดยต่อไปเถียงว่าระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานที่ควรจะได้รับการยกย่องเป็นมากกว่าปัจจัยสุขอนามัยและความสามารถในการแยกได้อย่างมีประสิทธิภาพขับรถ change.While เปลี่ยนแปลงข้อสรุปที่นำเสนอมีความชัดเจนเราตระหนักดีว่าในเชิงลึกมากกว่าการวิจัยจะต้องลักษณะ ผลกระทบของปัจจัยเดียวในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงและให้ในเชิงลึกและอุดมไปด้วยกรณีศึกษาซึ่งเปิดเผยรายละเอียดของสิ่งที่เกิดขึ้นภายใน บริษัท ซึ่งจะ areunder กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิจัยสรุปรายงานภายในในวรรณกรรมวิชาการในการแปลงได้ถึงขณะนี้ เน้นคอม plexity ของการเปลี่ยนแปลง มันต้องการให้เราเชื่อว่ามีหลายปัจจัยสู่ความสำเร็จที่สำคัญที่ต้องมีอยู่ประสิทธิภาพองค์กรการเปลี่ยนแปลง นี้หลายปัจจัยดูผลลัพธ์ในสถานการณ์ที่ซับซ้อนมากเกินไป practition ERS หายากที่จะหายากที่จะจัดการและวิชาการ วิจัย และให้ความรู้สึกของ เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีข้อเสนอแนะว่า การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในอิทธิพลของปัจจัยเดียวในการ santoset ฟรังโก้ อัล ( 2012 ) โดยอ้างระบบการวัดผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่ไฮไลต์การขาดความสัมพันธ์ของการศึกษาวิจัยระยะยาวในพื้นที่นี้ บทความนี้ได้พยายามที่จะเติมช่องว่างนี้ โดยถือไอเอ็นจีออกการวิเคราะห์ตามยาวและลึกของ strategictransformation ที่ใช้ระบบการจัดการประสิทธิภาพวัดเป็นปัจจัยสําคัญใน transformation'ssuccess . ขณะนี้เป็นเพียงกรณีเดียวมัน stronglysuggest สรุปสาม ; แรกที่ซับซ้อนแปลเพื่อ mational เปลี่ยนมันเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างบริบทที่จำเป็นทั้งหมดปัจจัยที่ระบุโดย literatureare ในปัจจุบัน ประการที่สอง กลไกการดำเนินงานมากขึ้น ในกรณีนี้ระบบการวัดสมรรถนะ ถ้าสามารถ consis tently ประยุกต์ กระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่จำเป็นจากด้านล่างขึ้นเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น และประการที่สาม การใช้กลไกการดำเนินงานเพียงอย่างเดียวสามารถที่จะ someextent ตะกั่วเพื่อเปลี่ยนยุทธศาสตร์ ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยหลายรุ่นของการเปลี่ยนแปลงในขณะที่ครอบคลุม ไม่ประกอบด้วย enoughgranularity อธิบายรายละเอียดปลีกย่อยของการเปลี่ยนแปลงและในขณะที่ความสำเร็จมากขึ้นเป็น น่าจะเป็น ในการแสดงตนของการระบุปัจจัยสู่ความสำเร็จที่สำคัญมันไม่น่าที่ทุกคนสามารถทำได้ในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน ในระดับปฏิบัติการ clearmeasures และเป้าหมาย สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร บรรจุในรูปแบบที่มองเห็นได้ทั้งหมด และการบูรณาการในการจัดการระบบการรายงานสามารถจะเพียงพอที่จะช่วยให้สำเร็จได้ โดยการสร้างโปรแกรม upchange ด้านล่าง คี และผู้ใช้ใหม่ ( 2008 ) ได้เสนอว่า inad ถือเอาระบบการวัดเป็นหลักเหตุผล เปลี่ยนความพยายามล้มเหลวและ bititci ( 2007 ) แสดงว่าพวกเขาเป็นปูนซีเมนต์ที่ผนึกส่วนประกอบอื่นๆทั้งหมดเข้าด้วยกัน กระดาษนี้ขยายใน assertions เหล่านี้โดยยังเถียงว่าระบบการวัดผลการปฏิบัติงานควรถือเป็นมากกว่าปัจจัยอนามัย และสามารถแยกได้อย่างมีประสิทธิภาพเปลี่ยนไดรฟ์การเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ข้อสรุปเสนอมีความชัดเจน เราตระหนักดีว่าวิจัยเชิงลึกมากขึ้น จะต้องชันผลของปัจจัยเดียวในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง และยังให้ในเชิงลึก และรวย กรณีศึกษาที่แสดงรายละเอียดของสิ่งที่เกิดขึ้นภายในบริษัท ซึ่ง areunder ไป กระบวนการการเปลี่ยนแปลง