Lewis and Heckman (2006, p. 141) cr

Lewis and Heckman (2006, p. 141) criticize each of the three perspectives they
identified – talent management as automated and enterprise-wide HRM, talent
management as automated and enterprise-wide workforce planning, and talent
management as policies and practices geared towards maximizing employee talent
(of few or many). The first perspective is criticized on the basis that it is “superfluous”
or little more than the “rebranding” of HRM. The second is similarly criticized as
“it provides no incremental understanding [to the HR planning function] and is
therefore unnecessary” (p. 141). Finally, the third perspective is seen as the most
problematic, given the contradictory positions that are presented (i.e. a focus on a select
few versus all employees). Further, arguments in favour of one position or the other are
largely based on “compelling anecdotes” (p. 141); little rigorous data is available to
support either perspective.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลูอิสและ Heckman (2006, p. 141) วิพากษ์วิจารณ์แต่ละมุมมองที่สามพวกเขาระบุ – จัดการความเป็นอัตโนมัติ และองค์กร HRM พรสวรรค์การจัดการเป็นแบบอัตโนมัติ และองค์กรการวางแผนบุคลากร และความสามารถเป็นนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่มุ่งเพิ่มความสามารถของพนักงาน(ของน้อยหรือมาก) มุมมองแรกเป็นการวิพากษ์วิจารณ์บนพื้นฐานที่ว่า มันเป็น "ไม่จำเป็น"หรือมากกว่า "เปิด" ของ HRM ในทำนองเดียวกันมีการวิพากษ์วิจารณ์ที่สองเป็น"จะให้ไม่มีความเข้าใจเพิ่มขึ้น [ถึงชั่วโมงการวางแผนการทำงาน และเป็นดังนั้นจึงไม่จำเป็น" (141 p.) ในที่สุด มุมมองที่สามจะเห็นเป็นสุดมีปัญหา กำหนดตำแหน่งขัดแย้งที่แสดง (นั่นคือเน้นการเลือกเมื่อเทียบกับพนักงานทั้งหมด) มี ต่อไป มีอาร์กิวเมนต์สนับสนุนหนึ่งตำแหน่งหรืออื่น ๆใน "เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยน่าสนใจ" (หนา 141); มีข้อมูลอย่างเข้มงวดที่น้อยไปสนับสนุนมุมมองใด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ลูอิสและ Heckman (. 2006 P 141) วิพากษ์วิจารณ์แต่ละสามมุมมองที่พวกเขา
ระบุ - การจัดการความสามารถเป็นอัตโนมัติและทั่วทั้งองค์กรการบริหารทรัพยากรมนุษย์, ความสามารถ
การจัดการแบบอัตโนมัติและการวางแผนบุคลากรทั่วทั้งองค์กรและความสามารถใน
การบริหารจัดการนโยบายและการปฏิบัติที่มุ่งสู่การเพิ่ม ความสามารถของพนักงาน
(จากน้อยหรือมาก) มุมมองแรกคือการวิพากษ์วิจารณ์บนพื้นฐานที่ว่ามันคือ "ฟุ่มเฟือย"
หรือน้อยกว่า "rebranding" ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประการที่สองคือการวิพากษ์วิจารณ์ในทำนองเดียวกันเป็น
"จะให้ไม่มีความเข้าใจที่เพิ่มขึ้น [ฟังก์ชั่นการวางแผนทรัพยากรบุคคล] และ
ดังนั้นจึงไม่จำเป็น" (พี. 141) ในที่สุดสามมุมมองถูกมองว่าเป็นส่วนใหญ่
ที่มีปัญหาได้รับตำแหน่งขัดแย้งที่นำเสนอ (เช่นความสำคัญในการเลือก
ไม่กี่เมื่อเทียบกับพนักงานทุกคน) นอกจากการขัดแย้งในความโปรดปรานของหนึ่งตำแหน่งหรืออื่น ๆ ที่มี
ใน "เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่น่าสนใจ" (p. 141) ส่วนใหญ่จะขึ้น; ข้อมูลอย่างเข้มงวดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่มีอยู่เพื่อ
สนับสนุนมุมมองอย่างใดอย่างหนึ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ลูอิสและเฮ็กเมิน ( 2549 , หน้า 141 ) วิจารณ์แต่ละสามมุมมอง พวกเขาการระบุและการจัดการความสามารถพิเศษเป็นแบบอัตโนมัติ และการบริหารองค์กรกว้าง ความสามารถพิเศษการจัดการเป็นแบบอัตโนมัติ และองค์กรกว้างและความสามารถบุคลากรในการวางแผนการจัดการนโยบายและการปฏิบัติที่มุ่งสู่การเพิ่มความสามารถของพนักงาน( น้อยหรือมาก ) มุมมองแรกคือวิจารณ์บนพื้นฐานที่ว่ามันคือ " ไม่จำเป็น "หรือน้อยกว่า " รีแบรนดิ้ง " ของ HRM . ส่วนที่สอง คือ เหมือนกับว่าเป็น" มันมีไม่เพิ่มความเข้าใจ [ hr ] และการวางแผนการทำงานเป็นดังนั้น ไม่จำเป็น " ( หน้า 141 ) ในที่สุด มุมมองที่สามจะเห็นมากที่สุดปัญหา ให้ขัดแย้ง ตำแหน่งที่นำเสนอ ( เช่น เน้นเลือกน้อยเมื่อเทียบกับพนักงานทั้งหมด ) เพิ่มเติม , อาร์กิวเมนต์ในความโปรดปรานของหนึ่งตำแหน่งหรืออื่น ๆไปตาม " เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่น่าสนใจ " ( หน้า 141 ) ; ข้อมูลที่เข้มงวดน้อยสามารถใช้ได้กับสนับสนุนให้มุมมอง