pressure to hire also undermines an

pressure to hire also undermines an interview’s usefulness. in one study a group of manager was told to assume that they were behind in their recruiting quota. a second group was told that they were ahead of their quota. those “behind” evaluated the same recruits much more highly than did those “ahead.”
Candidate-Order (contrast) Error
Candidate-order (or”contrast”) error means that the order in which you see applicant s affects how you rate them. In one study, manages were asked to evaluate a candidates. who was “just average” after first evuluating several “unfavorable” candidates. the average candidate was evaluates more favorably than he might otherwise have been since, in contrast to the unfavorable candidates, the average one looked better than he actually was. in some studies, only a small part of the applicant’s rating was based on his or her actual potential. most of the rating was based on the effect of having followed very favorable or unfavorable candidates.
Influence of nonverbal behavior
Interviewers are influenced by the applicant’s nonverbal behavior. For example, applicants who demonstrate more eye contact head moving, smiling, and other similar nonverbal behavior are rated higher. These nonverbal behaviors often account for more than 80% of the applicant’s rating. In one study, 52 HR specialists reviewed videotaped job interviews in which the applicants’ verbal content was identical. However, the interviewees’ nonverbal behavior differed markedly. Those in one group had been instructed to exhibit minimal eye contact a low energy level, and low voice modulation. The interviewees in a second group demonstrated the opposite behavior. Of the 26 personnel specialists who saw the high eye contact high energy level candidate, 23 would have invited him or her for a second interview. None who saw the low eye contact, low energy level candidate would have recommended a second interview. It would seem that an otherwise inferior interviewee who is trained to “act right” may well be appraised more highly than a more competent applicant lacking nonverbal interviewing skills.
What may be happening is that, accurately or not, interviews infer the interviewee’s personality from the way he or she acts in the interview. in one recent study 99 graduating college questionnaires both before and after their job offers; the questionnaires included measures of personality, among other things. the interviewee’s personality, particularly his or her level of extroversion, had a pronounced influence on whether or not hr or she received follow-up interviews and job offers. in part, this seems to be because “interviewers draw inferences about the applicant’s personality based on the applicant’s behavior during the interview.
an applicant’s attractiveness and gender also play a role. in general, studies of attractiveness find that individuals ascribe more favorable traits and more successful life outcomes to attractive people. and a study of gender reportedly found that “even when female managers exhibited the same career advancing behaviors as male managers, they still earned less money and were offered fewer career-progressing transfer opportunities. ’’In one recent study, subjects were asked to evaluate candidates for promotability based on photographs. Men were perceived to be more suitable for hire and more likely to advance to a next executive level than were equally qualified women, and more attractive candidates, especially men, were preferred over less attractive ones.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความดันการเช่ายังทำลายประโยชน์ของการสัมภาษณ์ ในการศึกษา กลุ่มผู้จัดการบอกให้สมมติว่า พวกเขาอยู่เบื้องหลังในโควต้าสรรหา กลุ่มสองคือบอกว่า พวกเขาเป็นก่อนโควต้า "หลัง" ผู้ประเมินรับสมัครเดียวกันสูงมากขึ้นกว่าที่ "หน้า"ผู้สมัครสั่ง (คอนทราสต์) ผิดพลาดข้อผิดพลาดผู้สั่ง (หรือ "คอนทราสต์") หมายความ ว่า ใบสั่งซึ่งคุณเห็น s ผู้สมัครที่มีผลต่อวิธีอัตรานั้น ในการศึกษา จัดการขอให้ประเมินผู้สมัคร ใครคือ "เฉลี่ยเพียง" หลังจาก evuluating แรกผู้สมัครสอบหลายที่ "เสียเปรียบ" ผู้สมัครเฉลี่ยถูกประเมินบัติต่อกว่าเขาอาจมิฉะนั้นแล้วตั้งแต่ ตรงข้ามกับผู้ที่เสียเปรียบ หนึ่งเฉลี่ยดูดีกว่าจริงคือ ในบางการศึกษา เพียงส่วนเล็ก ๆ ของการจัดอันดับของผู้สมัครตามศักยภาพที่แท้จริงของเขา หรือเธอ ส่วนใหญ่ของการจัดอันดับตามผลของด้วยดีมาก หรือร้ายผู้สมัครอิทธิพลของพฤติกรรมกริยาผู้นั้นเคยถูกจะได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมกริยาของผู้สมัคร เช่น ผู้ที่แสดงให้เห็นถึงหัวตาเพิ่มเติมเคลื่อน ยิ้ม และพฤติกรรมกริยาอื่น ๆ คล้ายจะคะแนนสูง พฤติกรรมกริยาเหล่านี้มักจะบัญชีสำหรับร้อยละ 80 ของคะแนนของผู้สมัคร ในการศึกษา 52 ชั่วโมงผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบสัมภาษณ์ videotaped ซึ่งเนื้อหาด้วยวาจาของผู้สมัครได้เหมือนกัน อย่างไรก็ตาม ผู้สัมภาษณ์พฤติกรรมกริยาแตกต่างกันอย่างเด่นชัด ในหนึ่งกลุ่มได้รับการสั่งเพื่อแสดงตาน้อยที่สุดในระดับพลังงานต่ำ และแปลงสัญญาณเสียงต่ำ สัมภาษณ์ในกลุ่มสองแสดงให้เห็นลักษณะการทำงานตรงกันข้าม ผู้เชี่ยวชาญบุคลากร 26 ที่เห็นผู้สมัครระดับพลังงานสูงสูงตา 23 จะได้เชิญเขาหรือเธอสำหรับการสัมภาษณ์สอง ไม่มีใครเห็นตาต่ำ ผู้สมัครระดับพลังงานต่ำจะได้แนะนำการสัมภาษณ์สอง มันจะดูเหมือนว่า สัมภาษณ์ไม่ด้อยกว่าใครฝึกให้ "ทำหน้าที่อยู่" อาจดีจะประเมินสูงกว่าผู้สมัครความสามารถมากขึ้นที่ขาดทักษะการสัมภาษณ์ที่กริยาสิ่งที่อาจเกิดขึ้นคือ ว่า อย่างถูกต้อง หรือ ไม่ สัมภาษณ์เข้าใจบุคลิกภาพของผู้ให้สัมภาษณ์จากวิธีเขาหรือเธอทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ ในหนึ่งล่าศึกษา 99 จบวิทยาลัยแบบสอบถามทั้งก่อน และ หลัง เสนองานของพวกเขา แบบสอบถามรวมมาตรการของบุคลิกภาพ ในหมู่สิ่งอื่น ๆ บุคลิกภาพของผู้ให้สัมภาษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งของเขา หรือเธอในระดับ extroversion มีอิทธิพลเด่นชัดในหรือไม่ hr หรือเธอรับติดตามสัมภาษณ์ และเสนองาน ในส่วน นี้น่าจะเนื่องจาก "ผู้นั้นเคยถูกวาด inferences เกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครตามลักษณะการทำงานของผู้สมัครระหว่างการสัมภาษณ์ความน่าสนใจของผู้สมัครและเพศมีบทบาท ทั่วไป การศึกษาความน่าสนใจพบว่า บุคคลที่อ้างลักษณะที่ดีขึ้นและผลสำเร็จมากขึ้นในชีวิตท่านน่าสนใจ เพศการศึกษารายงานว่าพบว่า "แม้ว่าผู้จัดการหญิงแสดงอาชีพเดียวที่ก้าวหน้าทำงานเป็นผู้จัดการชาย พวกเขายังคงได้รับเงินน้อย และบริการโอนความก้าวหน้าอาชีพน้อยลงโอกาส '' ในการศึกษาล่า วิชาถูกถามในการประเมินผู้สมัคร promotability อิงภาพ ผู้ชายถูกมองว่าจะเหมาะสำหรับเช่า และผู้สมัครที่น่าจะก้าวไปในระดับบริหารต่อไปกว่าเท่าเทียมกันผู้หญิงมีคุณภาพ และน่าสนใจมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ชาย ถูกต้องมากกว่าคนที่ไม่น่าดู

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความกดดันที่จะจ้างยังทำลายประโยชน์ของการให้สัมภาษณ์ ในการศึกษาหนึ่งในกลุ่มของผู้จัดการบอกว่าจะคิดว่าพวกเขาอยู่เบื้องหลังในโควต้าการสรรหาของพวกเขา กลุ่มที่สองก็บอกว่าพวกเขาอยู่ข้างหน้าของโควต้าของพวกเขา บรรดา "อยู่เบื้องหลัง" การประเมินผลการรับสมัครเดียวกันมากขึ้นสูงกว่าบรรดา "ไปข้างหน้า."
ผู้สมัคร-order (ตรงกันข้าม) ข้อผิดพลาด
ของผู้สมัครตามสั่ง (หรือ "ตรงกันข้าม") ข้อผิดพลาดหมายความว่าลำดับที่คุณเห็นสมัคร s มีผลต่อวิธีการที่คุณประเมินพวกเขา . ในการศึกษาการบริหารจัดการถูกถามในการประเมินผู้สมัคร ผู้ที่เป็น "เฉลี่ยเพียง" ครั้งแรกหลังจากที่ผู้สมัครหลาย evuluating "เสียเปรียบ" ผู้สมัครที่ได้รับการประเมินโดยเฉลี่ยอยู่ในเกณฑ์ดีมากขึ้นกว่าที่เขาอาจจะได้รับตั้งแต่ในทางตรงกันข้ามกับผู้สมัครที่ไม่เอื้ออำนวยเฉลี่ยหนึ่งดูดีขึ้นกว่าที่เขาเป็นจริง ในการศึกษาบางเพียงส่วนเล็ก ๆ ของการจัดอันดับของผู้สมัครอยู่บนพื้นฐานของศักยภาพที่แท้จริงของเขาหรือเธอ ส่วนใหญ่ของการจัดอันดับอยู่บนพื้นฐานของผลต่อการมีผู้ติดตามผู้สมัครที่ดีมากหรือเสียเปรียบ.
มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของอวัจนภาษา
สัมภาษณ์ได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมอวัจนภาษาของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่นผู้สมัครที่แสดงให้เห็นถึงหัวเพิ่มเติมติดต่อตาย้ายยิ้มและอื่น ๆ ที่พฤติกรรมอวัจนภาษาที่คล้ายกันจะจัดอันดับที่สูงขึ้น ท่าทางเหล่านี้มักจะคิดเป็นกว่า 80% ของคะแนนของผู้สมัคร ในการศึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านการตรวจสอบการบริหารทรัพยากรบุคคล 52 วีดิโอสัมภาษณ์งานที่เนื้อหาวาจาผู้สมัครก็เหมือนกับ อย่างไรก็ตามลักษณะการทำงานอวัจนภาษาสัมภาษณ์ 'โดดเด่นแตกต่าง ผู้ที่อยู่ในกลุ่มหนึ่งได้รับคำสั่งให้แสดงการสัมผัสทางตาน้อยที่สุดระดับพลังงานต่ำและปรับเสียงต่ำ สัมภาษณ์ในกลุ่มที่สองแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมตรงข้าม ของผู้เชี่ยวชาญ 26 บุคลากรที่เห็นเข้าตาผู้สมัครระดับสูงพลังงานสูง 23 จะได้รับเชิญให้เขาหรือเธอให้สัมภาษณ์ครั้งที่สอง ไม่มีใครเห็นเข้าตาต่ำผู้สมัครระดับพลังงานต่ำจะได้แนะนำให้สัมภาษณ์ครั้งที่สอง ก็ดูเหมือนว่าผีตายโหงที่ด้อยกว่าอย่างอื่นที่ได้รับการฝึกฝนเพื่อ "การกระทำที่ถูกต้อง" ดีอาจจะประเมินสูงกว่าผู้สมัครที่มีความสามารถมากขึ้นขาดทักษะการสัมภาษณ์อวัจนภาษา.
สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นก็คือว่าถูกต้องหรือไม่สัมภาษณ์สรุปบุคลิกภาพสัมภาษณ์จาก วิธีที่เขาหรือเธอทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ ในการศึกษาหนึ่ง 99 แบบสอบถามจบวิทยาลัยล่าสุดทั้งก่อนและหลังงานของพวกเขามี; แบบสอบถามรวมมาตรการของบุคลิกภาพเหนือสิ่งอื่นใด บุคลิกภาพสัมภาษณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งของเขาหรือเธอระดับของพาหิรวัฒน์มีอิทธิพลเด่นชัดหรือไม่ว่า HR หรือเธอได้รับการติดตามการสัมภาษณ์และข้อเสนองาน ในส่วนนี้น่าจะเป็นเพราะ "สัมภาษณ์วาดการหาข้อสรุปเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้ยื่นคำขอขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์.
ความน่าดึงดูดใจของผู้สมัครและเพศยังมีบทบาท โดยทั่วไปการศึกษาของความน่าดึงดูดพบว่าบุคคลที่อ้างลักษณะที่ดีขึ้นและผลลัพธ์ในชีวิตที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นในคนที่น่าสนใจ และการศึกษาของเพศมีรายงานพบว่า "แม้ในขณะที่ผู้จัดการหญิงแสดงอาชีพเดียวกันพฤติกรรมการเป็นผู้จัดการชายล้ำหน้าพวกเขายังคงได้รับเงินน้อยลงและถูกนำเสนอโอกาสในการถ่ายโอนอาชีพความคืบหน้าน้อยลง '' ในการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้หนึ่งในอาสาสมัครถูกถามในการประเมินผู้สมัคร promotability ขึ้นอยู่กับภาพ ผู้ชายถูกมองว่ามีความเหมาะสมมากขึ้นสำหรับการเช่าและมีแนวโน้มที่จะก้าวไปในระดับผู้บริหารต่อไปกว่าเป็นผู้หญิงที่มีคุณภาพอย่างเท่าเทียมกันและผู้สมัครที่น่าสนใจอื่น ๆ อีกมากมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ถูกต้องการมากกว่าคนที่น่าสนใจน้อยลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ดันจ้างยังทำลายประโยชน์ของการสัมภาษณ์ ในการศึกษากลุ่มของผู้จัดการบอกว่าจะสมมติว่าพวกเขาอยู่เบื้องหลังในการรับสมัครโควตา กลุ่มที่สอง คือ ว่า พวกเขาไปข้างหน้าของโควต้าของพวกเขา " เบื้องหลัง " ประเมินพนักงานเดียวกันสูงมากขึ้นกว่าที่ " หน้า " .ผู้สมัครลำดับ ( ความคมชัด ) ข้อผิดพลาดผู้สมัครลำดับ ( หรือ " ความคมชัด " ) ข้อผิดพลาดหมายความว่าใบสั่งที่คุณเห็นผู้สมัคร s มีผลต่อวิธีการที่คุณอัตราการได้ ในการศึกษาหนึ่ง จัดการถูกขอให้ประเมินผู้สมัคร ใครคือ " ปานกลาง " หลังจาก evuluating แรกหลาย " เสียเปรียบ " ผู้สมัคร ผู้สมัครเฉลี่ยประเมินเพิ่มเติม ซึ่งกว่าที่เขาอาจเป็นอย่างอื่นได้ เพราะในทางตรงกันข้ามกับผู้ที่เสียเปรียบ เฉลี่ยหนึ่งดูดีกว่าเขาเป็น ในบางการศึกษา เพียงส่วนเล็ก ๆของการจัดอันดับของผู้สมัครได้ตามศักยภาพที่แท้จริงของเขาหรือเธอ ส่วนใหญ่ของโรงแรมขึ้นอยู่กับผลของการติดตามที่ดีหรือร้ายคะอิทธิพลของพฤติกรรมแบบผู้สัมภาษณ์ที่ได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมที่ไม่ใช้ของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่แสดงให้เห็นมากขึ้น สบตาหัวหน้าย้าย , ยิ้ม , และอื่น ๆที่คล้ายกันซึ่งพฤติกรรมถูกจัดอันดับที่สูงขึ้น พฤติกรรมเหล่านี้ซึ่งมักจะบัญชีกว่า 80% ของคะแนนของผู้สมัคร ในหนึ่งการศึกษา , 52 HR ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบวีดิโอสัมภาษณ์งานที่ผู้สมัครด้วยเนื้อหาที่เหมือนกัน อย่างไรก็ตามทั้ง " ซึ่งพฤติกรรมแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด ผู้ที่อยู่ในกลุ่มหนึ่งได้รับคำสั่งให้แสดงสายตาน้อยที่สุดติดต่อระดับพลังงานต่ำ และการปรับเสียงต่ำ สัมภาษณ์ในกลุ่มที่สองแสดงพฤติกรรมตรงกันข้าม ของ 26 บุคลากรผู้เชี่ยวชาญที่เห็นสูงสบตาสูงระดับพลังงานผู้สมัคร 23 จะได้ชวนเขาหรือเธอให้สัมภาษณ์ 2 ผู้ใดที่เห็นติดต่อตาน้อย ผู้สมัครระดับ พลังงานต่ำ จะได้แนะนำการสัมภาษณ์ครั้งที่สอง มันอาจดูว่าเป็นอย่างอื่น ผู้ให้สัมภาษณ์ที่ด้อยกว่าคือฝึกให้ " ทำถูกต้อง " อาจจะประเมินสูงมากขึ้นกว่าผู้สมัครขาดความเชี่ยวชาญและทักษะในการสัมภาษณ์ .สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นคือว่าถูกต้องหรือไม่ สัมภาษณ์ สรุปว่าบุคลิกภาพของผู้ให้สัมภาษณ์จากวิธีที่เขาหรือเธอแสดงออกในการสัมภาษณ์ ในหนึ่งการศึกษาล่าสุด 99 จบการศึกษาวิทยาลัยแบบสอบถามทั้งก่อนและหลังงานเสนอของพวกเขา แบบสอบถามวัดบุคลิกภาพรวม ในสิ่งอื่น ๆ บุคลิกภาพของผู้ให้สัมภาษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ของเขาหรือเธอ ระดับของ extroversion มีออกเสียงมีอิทธิพลต่อหรือไม่ HR หรือเธอได้รับการสัมภาษณ์มีการติดตามและเสนองาน ในส่วนนี้ น่าจะเป็นเพราะ " ผู้สัมภาษณ์วาดข้อสรุปเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครตามพฤติกรรมของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ความน่าดึงดูดใจของผู้สมัครและเพศมีบทบาท . ทั่วไป การศึกษาพบว่า ลักษณะอันน่าดึงดูดใจบุคคลลงความเห็นเพิ่มเติม และผลจากความสำเร็จในชีวิตมากกว่าที่จะดึงดูดผู้คน และการศึกษาเพศพบรายงานว่า " แม้เมื่อผู้จัดการหญิงแสดงพฤติกรรมอาชีพเดียวกันก้าวหน้าเป็นผู้จัดการชาย พวกเขายังคงได้รับเงินน้อยกว่า และได้เสนอน้อยกว่าอาชีพก้าวหน้าโอกาสโอน " ถ้าการศึกษาหนึ่งให้กลุ่มตัวอย่างประเมินผู้สมัคร promotability ตามภาพ ผู้ชายที่ถูกมองว่าเป็นมากขึ้นเหมาะสำหรับการจ้างงาน และมีโอกาสที่จะก้าวไปเป็นผู้บริหารระดับถัดไปกว่าหญิงอย่างเท่าเทียมกันที่มีคุณสมบัติ และมีเสน่ห์มากกว่าผู้สมัคร โดยเฉพาะผู้ชายก็ต้องการมากกว่าคนที่น่าสนใจน้อยลง