philosophy) that direct the managem

philosophy) that direct the management of human capital, some mid-range elements (HR policies and programs) that provide
alternate means for aligning HR activities, and some HR practices and processes that capture the specific activities implemented
within a firm (Arthur & Boyles, 2007; Becker & Gerhart, 1996; Lepak et al., 2004; Takeuchi et al., 2009). HR systems signal to
employees what is expected of them, how they should interact with each other and with various stakeholders, what should be
emphasized, and what will be rewarded (Bowen & Ostroff, 2004; Haggerty & Wright, 2010). When the configuration of HR
principles, policies, programs, and practices is internally consistent, distinctive, well-aligned, and widely accepted, it creates a
strong HR system climate in which the intended messages are understood and correctly interpreted by employees and are used to
guide individual and collective behaviors (Haggerty & Wright, 2010). We propose that specific principles can provide a foundation
for developing HR systems and an inter-organizational climate that enables and fosters SCO.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปรัชญา) ที่ตรงการจัดการทุนมนุษย์ องค์ประกอบปานกลาง (นโยบายเอชอาร์และโปรแกรม) ที่ให้วิธีการสำรองสำหรับกิจกรรม HR ที่สอดคล้อง และ HR บางวิธีปฏิบัติ และกระบวนการจับภาพที่นำมาใช้ในกิจกรรมเฉพาะภายในบริษัท (Arthur และ Boyles, 2007 Becker และศาสตราจารย์ Gerhart, 1996 Lepak et al. 2004 สแมน et al. 2009) สัญญาณระบบ HRพนักงานสิ่งคาดหวังของพวกเขา วิธีการที่พวกเขาควรโต้ตอบ กับแต่ละอื่น ๆ และ มีส่วนได้ เสียต่าง ๆ สิ่งที่ควรจะเน้น และสิ่งที่จะได้รับรางวัล (เวน & Ostroff, 2004 Haggerty & ไรท์ 2010) เมื่อการกำหนดค่าของ HRหลักการ นโยบาย โปรแกรม และแนวสอดคล้องภายใน โดดเด่น วางตำแหน่งห้อง และยอมรับอย่างกว้างขวาง สร้างความแข็งแกร่ง HR ระบบภูมิอากาศ ในที่ที่ข้อความตั้งใจที่จะเข้าใจ และถูกต้องโดยพนักงาน และใช้ในการแนะนำพฤติกรรมบุคคล และกลุ่ม (Haggerty & ไรท์ 2010) เราเสนอว่า หลักการเฉพาะสามารถสร้างรากฐานสำหรับพัฒนาระบบ HR และสภาพภูมิอากาศ inter-organizational ที่ช่วย และส่งเสริม SCO

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปรัชญา) ที่ผู้บริหารของทุนมนุษย์องค์ประกอบบางช่วงกลาง (นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลและโปรแกรม) ที่ให้
ทางเลือกหมายถึงการจัดตำแหน่งกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลและบางการบริหารทรัพยากรบุคคลและกระบวนการที่จับภาพกิจกรรมที่เฉพาะเจาะจงดำเนินการ
ภายใน บริษัท (อาร์เธอร์และ Boyles, 2007 เบกเกอร์และเกอฮาร์ 1996; Lepak et al, 2004;.. Takeuchi et al, 2009) ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลส่งสัญญาณไปยัง
พนักงานสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาว่าพวกเขาควรจะโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ และกับผู้มีส่วนได้เสียต่างๆสิ่งที่ควรจะ
เน้นและสิ่งที่จะได้รับรางวัล (จิลลี่ & Ostroff 2004; ตี้และไรท์ 2010) เมื่อกำหนดค่าของทรัพยากรบุคคล
หลักการนโยบายโปรแกรมและการปฏิบัติที่มีความสอดคล้องภายในที่โดดเด่นดีชิดและเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลายจะสร้าง
สภาพภูมิอากาศระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งซึ่งในข้อความที่ตั้งใจมีความเข้าใจอย่างถูกต้องและการตีความโดยพนักงานและจะใช้ในการ
คู่มือบุคคลและส่วนรวมพฤติกรรม (ตี้และไรท์ 2010) เราเสนอว่าหลักการที่เฉพาะเจาะจงสามารถให้รากฐาน
สำหรับการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและสภาพภูมิอากาศระหว่างองค์กรที่ช่วยส่งเสริมและ SCO