Understanding the Role of Emotional

Understanding the Role of Emotional Intelligence and Trust to
the Relationship between Organizational Politics and
Organizational Commitment
Ami F. Utamia, Yuni R. Bangunb , Donald C.Lantuc
a,b,c School of Business and Management (SBM), Bandung Institute of Technology (ITB), Bandung, Indonesia
Abstract
Political activity has always been cast as part of reality in an organization which may cause both detrimental and beneficial effect. By using the data from 103 employees from various organizations in Bandung & Jakarta - Indonesia this research tries to examine the relationship between employee’s Perception of Organizational Politic and Organizational Commitment. This research also examines the moderating and mediating role of Emotional Intelligence and Trust between the relationship of Perception of Organizational Politics and Organizational Commitment. The result found that the higher employee’s perception of organizational politic the lower the employee’s organizational commitment, and trust. Conversely, the higher the employee’s trust the higher the organizational commitment. Trust was also found to become the mediating variable for the relationship between perception of organizational politics and organizational commitment. Likewise, emotional intelligence proved able to moderates the relationship between the two variables.
1. Introduction
All organizations possess some degree of politics which caused by the different interest and ideas, inside organization (Ferris et al 2012; Marques, 2010). However, even we may not classified organizational politics as solely negative or positive phenomena, previous researches found some detrimental consequences of organizational politics, Bangun YR, Mangkuprawira S, Djohar S (2011) confirmed that the existence of organizational politics
negatively impact business performance, yet other previous researches also confirmed that it will increase employee’s dissatisfaction and decreasing commitment ( Vigoda, 2000; Innes, 2004; Indartono, 2009; Indartono, Hsi, Chen , 2011; Kacmar et al, 1999). In the other hands, organizational commitment considered as important support the organization’s performance. Many researches postulated positive effect of a high committed employee to the organization such as lower turnover intentions, until higher organization performance (Steers, 1977; Meyer, 2002; Innes, 2004). This is why, to compete in nowadays business competitions, business organization demands high degree of commitment inside. Unfortunately, organizations could not avoid the presents of politics inside them. What are they may be able to do is to manage the political activity into a health political nature and see what things might be suppress the negative relationship between politic in organization and the commitment. This research tries to examine the relationship between employee’s perception of organizational politics and
organizational commitment. However, since research in business studies may not neglect personal differences and oversimplifying relationship in reality (Vigoda, 2010), this research try to consider the personal differences factors such as trust and emotional intelligence as the mediating and moderating variable between employee’s perception of organizational politic and organizational commitment. Furthermore, this research also need to be considered from
its’ originality, most research in organizational politics study usually done in western and middle eastern, while less research are conducted in Asian countries especially Indonesia. Bangun, YR et al (2011) also aimed that the studies in organizational politics field need to be done more in Indonesia.
2. Theoretical Framework
2.1. Organizational Politic
Some researchers correlates the definitions of organizational politics with employee’s actions, and the use of their power to strive their self-interest upon others, (Bozeman 1996,Vigoda- Gadot 2003). While Flemming et al, ( 2008) & Gotsis et al ( 2011) defined organizational politic as an “intentional acts of influence , actions, even tactics on influencing decision making”. Thus, organizational politics also can be said as an actions by individuals who have
intention to ultimate their own self- interest without regard of others well-being or even the organizations (Mintzberg, 1985; Innes 2004). However, the stream of research in organizational politics also has its’ own different focuses. Gotsis (2011) classifies that there are three lines of research focus on organizational politic over the latest two decades and one of the focuses is research which focuses on the organization’s members perceptions of the degree of politics inside the organization (common to say as POP). This stream of research appears because the suggestion of some views that individual’s behavior may largely as a result of one’s perceptions (Lewin, 1936; Ferris et al, 2002), and the view that individual may feel difficult to examine accurately other’s self-serving behavior (in this case the political behavior), thus mostly research about organizational politics focus on the perception of member about the degree of politics inside organization. Looking deeper, the perception of organizational politic also often seen as a form of threat which may influence the belief to strive personal and professional goals of individual inside organization (Chang et al, 2009; Lephine et al.,2005, Atinc et al,2010). In the other hands, it is also argued that the higher the political perceptions in organization, the lower the individual think about the level of justice in the organization (Ferris et al, 1992). These influences happened because when the organization possess a high perception of organizational politics, the members will feel that there are huge ambiguity happened, this ambiguity happened because these members don’t
know what criteria or what actions will be acknowledge with rewards, punishments or even how an action being recognized and unrecognized (Harris et al , 2007). This is why it is not surprising if many researches postulated different outcomes and roles regarding the perceptions of politics inside organizations which are most of them emphasize on the negative outcomes. This study use the scale developed by Kacmar and Ferris (1991) named as Perception of Organizational Politic Scale. This scale being used for its’ comprehensiveness on assessing the perceived political nature in an organization, because it can measures the employee perceptions of the political nature in their organization including
the political behavior, the behavior of co-worker and supervisors. (Fields, 2002)
2.2. Organizational Commitment
Decades earlier, Kanter (1968) defines commitment as the phenomena when a social actors being loyal and give their effort to the social system. Meyer & Allen (1990) & Robin et al (2008) contended that there are three form of organizational commitment , those are affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The affective commitment linked with the emotional attachment between the members and the organization , in this case it can be infer that members who maintain their membership to organization were influenced by their wants (want to). This affective commitment shows the degree of emotional attachment between employee and organization. Previous studies shows that the higher the person thinks political behavior in his or her organization occurred, the lower the commitment they possessed. (Vigoda,2000; Innes, 2004; Indartono,2009;Indartono,Hsi,Chen,2011).
This is happened because when members possessed a high degree of perception organizational politics, they may feel there are ambiguities and unfair treatment happened because of the political conditions. (Harris et al ,2007; Vigoda, 2000). This feeling of being treated unfair and huge ambiguity may result in the action from the member to reduce their involvement and attachment to the organization which in this term usually called as commitment. (Vigoda,2000).Likewise, Mathieu & Zajac (1990) also aimed that many studies shown that low employee’s commitment often seen among employees who suffered from role ambiguity inside the organizations. H1:Perception of Organizational Politics will negatively affect Organizational Commitment This study use the scale developed by Allen & Meyer (1990) named as Organizational Commitment Questionnaire. This scale choosed in this study since it can measures overall type of employee commitment such as the affective, continuance and normative
2.3. Trust
Trust may defined as a person expectation or beliefs about future actions that will be beneficial or favorable for his or her interest (Robinson, 1996). Trust which is often needed in some uncertainties situation believed as one of central factors for the well-being of one organization (Ladebo,2006; Ammeter, et al 2004). To gain trust, it was found that interactional justice may be the primary source to employee’s trust to their leader (Aryee, et al 2002).
However, previous researches confirmed that, political nature in organization may cause some degree of ambiguity of role, and miss judgment of what are being knowledge as reward or punishment in the organization. This situation which resulted ambiguity that indicate the decreasing of trust, because of the facts that employees would feel confuse or uncertain about what are things will be acknowledge as a good or bad from their leaders. This is why,
empirically previous research found that the employee’s perception of organizational politic will negatively affect trust (Poon, 2006; Vigoda, 2007; Indartono,Hsi-Chen, 2011).
H2: Perception of organizational politic will negatively affect Trust Ladebo (2006) mentioned that, trust also believed to be associated to the higher degree of employee loyalty. This
employee loyalty also pictured the employee’s commitment into the organization. Some research also contended that the higher the trust, the higher

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เข้าใจบทบาทของความฉลาดทางอารมณ์และความน่าเชื่อถือไปความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรทางการเมือง และความมุ่งมั่นขององค์กรอามิ Utamia F., Yuni R. Bangunb โดนัลด์ C.Lantuca, b, c ธุรกิจและการจัดการ (SBM), บันดุง สถาบันเทคโนโลยี (ITB), บันดุง อินโดนีเซียบทคัดย่อกิจกรรมทางการเมืองได้เสมอถูกโยนเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นจริงในองค์กรซึ่งอาจทำให้เกิดผลประโยชน์ และผลดี โดยใช้ ข้อมูลจากพนักงาน 103 จากองค์กรต่าง ๆ ในบันดุงและจาการ์ตา - อินโดนีเซียวิจัยนี้พยายามตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานรับรู้ขององค์กร Politic และผูกพัน งานวิจัยนี้ยังตรวจสอบดูแลการและบทบาทของความฉลาดทางอารมณ์และความไว้วางใจระหว่างความสัมพันธ์ของการรับรู้เมืองขององค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรในการเป็นสื่อกลาง ผลพบว่า การรับรู้ของพนักงานที่สูงขึ้นขององค์กร politic ที่ต่ำกว่าพนักงานขององค์กร ความมุ่งมั่นและความไว้วางใจ ในทางกลับกัน ของพนักงานสูงใจสูงความมุ่งมั่นขององค์กร ยังพบความน่าเชื่อถือเป็น ตัวแปร mediating สำหรับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ขององค์กรทางการเมืองและความมุ่งมั่นขององค์กร ในทำนองเดียวกัน ความฉลาดทางอารมณ์สามารถพิสูจน์ moderates ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปร1. บทนำองค์กรทั้งหมดมีบางส่วนของเมืองที่เกิดจากดอกเบี้ยแตกต่างกันและความคิด ภายในองค์กร (Ferris et al 2012 ชื่อผู้ผลิต 2010) อย่างไรก็ตาม แม้เราอาจไม่จัดองค์กรทางการเมืองเป็นบวก หรือลบเพียงปรากฏการณ์ งานวิจัยก่อนหน้านี้พบบางผลกระทบผลดีขององค์กรการเมือง ปี Bangun, Mangkuprawira S, S Djohar (2011) ยืนยันว่า การดำรงอยู่ขององค์กรทางการเมืองส่งผลกระทบผลการดำเนินงาน ยังวิจัยอื่นก่อนหน้านี้ยังยืนยันว่า จะเพิ่มพนักงานความไม่พอใจและลดความมุ่งมั่น (Vigoda, 2000 Innes, 2004 Indartono, 2009 Indartono, Hsi เฉิน 2011 Kacmar et al, 1999) ในมืออื่น ๆ ผูกพันถือเป็นสำคัญสนับสนุนประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร หลายงานวิจัย postulated ผลบวกของพนักงานที่มุ่งมั่นสูงองค์กรเช่นความตั้งใจหมุนเวียนต่ำ จนถึงสูงองค์กรประสิทธิภาพ (สำเร็จ 1977 Meyer, 2002 Innes, 2004) เหตุ การแข่งขันในการแข่งขันธุรกิจในปัจจุบัน องค์กรธุรกิจต้องมั่นอยู่ในระดับสูงได้ อับ องค์กรหลีกเลี่ยงไม่นำเสนอเมืองภายในนั้น สิ่งพวกเขาสามารถทำคือการ จัดกิจกรรมทางการเมืองเข้ากับธรรมชาติการเมืองสุขภาพ และเห็นสิ่งสิ่งอาจจะระงับความสัมพันธ์เชิงลบระหว่าง politic ในองค์กรและความมุ่งมั่น งานวิจัยนี้พยายามตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของพนักงานขององค์กรทางการเมือง และความมุ่งมั่นขององค์กร อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการวิจัยในการศึกษาธุรกิจอาจไม่ละเลยความแตกต่างส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ oversimplifying ในความเป็นจริง (Vigoda, 2010), งานวิจัยนี้ลองพิจารณาปัจจัยความแตกต่างส่วนบุคคลเช่นความน่าเชื่อถือและความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปรที่เป็นสื่อกลาง และการดูแลระหว่างการรับรู้ของพนักงานของมั่น politic และองค์กรองค์กร นอกจากนี้ งานวิจัยนี้ยังจำเป็นต้องพิจารณาจากของ ' ความคิดริเริ่ม วิจัยส่วนใหญ่ทางการเมืององค์กรศึกษามักจะทำในตะวันตก และกลางภาคตะวันออก ในขณะที่ดำเนินการวิจัยน้อยในอินโดนีเซียโดยเฉพาะอย่างยิ่งประเทศในเอเชีย Bangun ปี et al (2011) ยังมุ่งเน้นให้ศึกษาในฟิลด์เมืององค์กรต้องทำในอินโดนีเซียเพิ่มเติม2. ทฤษฎีกรอบ2.1. องค์กร Politicนักวิจัยบางคู่ข้อกำหนดขององค์กรการเมืองกับการดำเนินการของพนักงาน ใช้อำนาจตน self-interest ตามคนอื่น ๆ, (Bozeman 1996, 2003 Vigoda Gadot) มุ่งมั่น ในขณะที่ Flemming et al, (2008) และ Gotsis et al (2011) กำหนดองค์กร politic เป็นการ "กระทำที่มิอิทธิพล การกระทำ ยุทธวิธีแม้ในมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ" ดังนั้น องค์กรการเมืองยังสามารถจะกล่าวเป็นการดำเนินการ โดยบุคคลที่มีความตั้งใจที่ดีที่สุดเพื่อตนเองตนเอง - สนใจไม่ มีสัมมาคารวะของสุขภาพหรือแม้แต่องค์กร (Mintzberg, 1985 Innes 2004) อย่างไรก็ตาม กระแสข้อมูลของการวิจัยในองค์กรการเมืองมีความ ' เองโฟกัสแตกต่างกัน Gotsis (2011) จัดประเภทว่า มีสามบรรทัดของวิจัยเน้นองค์กร politic ล่าสุดสองทศวรรษ และหนึ่งเน้นการวิจัยซึ่งมุ่งเน้นพนักงานรับรู้ระดับของการเมืองภายในองค์กร (ทั่วไปว่าเป็น POP) กระแสข้อมูลของการวิจัยนี้ปรากฏขึ้นเนื่องจากคำแนะนำของบางมุมมองที่ลักษณะการทำงานของแต่ละบุคคลอาจเนื่องจากของแนว (Lewin, 1936 ชิง et al, 2002), และมุมมองที่แต่ละคนอาจรู้สึกยากที่จะตรวจสอบอย่างถูกต้องของผู้อื่นด้วยตนเอง serving ลักษณะการทำงาน (ในกรณีนี้ลักษณะการทำงานทางการเมือง) ดังนั้น ส่วนใหญ่วิจัยเกี่ยวกับองค์กรการเมืองเน้นการรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับระดับของการเมืองภายในองค์กร มองลึก การรับรู้ขององค์กร politic ยังมักจะเห็นรูปแบบของภัยคุกคามที่อาจมีอิทธิพลต่อความเชื่อมั่นส่วนบุคคล และเป็นมืออาชีพเป้าหมายของแต่ละตัวภายในองค์กร (ช้าง et al, 2009 Lephine et al. ปี 2005, Atinc et al, 2010) ในมืออื่น ๆ มันเป็นยังโต้เถียงว่า ภาพลักษณ์ทางการเมืองสูงกว่าในองค์กร ด้านล่างแต่ละคนคิดเกี่ยวกับระดับของความยุติธรรมในองค์กร (Ferris et al, 1992) อิทธิพลเหล่านี้เกิดขึ้นเนื่องจากเมื่อองค์กรมีการรับรู้สูงขององค์กรการเมือง สมาชิกจะรู้สึกว่า มีความคลุมเครือขนาดใหญ่เกิดขึ้น ความคลุมเครือนี้เกิดขึ้นเนื่องจากสมาชิกเหล่านี้ไม่รู้เกณฑ์อะไรหรือว่าการดำเนินการจะยอมรับกับผลตอบแทน การลงโทษ หรือแม้แต่วิธีการดำเนินการการรับรู้ และละเลยจัดการ (แฮร์ริส et al, 2007) นี่คือเหตุผลที่ไม่น่าแปลกใจถ้างานวิจัยหลาย postulated ผลลัพธ์ต่าง ๆ และบทบาทเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของการเมืองภายในองค์กรซึ่งส่วนใหญ่จะเน้นผลลบ การศึกษานี้ใช้สเกลที่พัฒนา โดย Kacmar และชิง (1991) ชื่อว่าเป็นการรับรู้ขององค์กร Politic สเกล สเกลนี้ใช้เป็น ' comprehensiveness ในประเมินการรับรู้ลักษณะทางการเมืองในองค์กร เนื่องจากมันสามารถวัดแนวพนักงานของธรรมชาติทางการเมืองในองค์กรของพวกเขารวมถึงทางการเมืองพฤติกรรม พฤติกรรมของผู้ร่วมงานและผู้บังคับบัญชา (เขตข้อมูล 2002)2.2. ผูกพันทศวรรษก่อนหน้านี้ Kanter (1968) กำหนดมั่นเป็นปรากฏการณ์เมื่อแสดงสังคมที่การภักดี และการพยายามให้ระบบสังคม Meyer และอัลเลน (1990) และโรบิน et al (2008) contended ที่ มีสามรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กร ผู้มีผลมั่น ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง และ normative มั่น มุ่งมั่นผลที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่แนบที่อารมณ์ระหว่างสมาชิกและองค์กร ในกรณีนี้จะได้รู้ว่า สมาชิกที่รักษาสมาชิกภาพในองค์กรได้รับอิทธิพลจากความต้องการ (ต้องการ) ความมุ่งมั่นนี้ผลแสดงระดับของอารมณ์แนบระหว่างพนักงานและองค์กร การศึกษาก่อนหน้านี้แสดงว่า คนยิ่งคิดว่า พฤติกรรมทางการเมืองในเขา หรือองค์กรของเธอเกิด ขึ้น ลดลงความมุ่งมั่นจะต้องมี (Vigoda, 2000 Innes, 2004 Indartono, 2009; Indartono, Hsi เฉิน 2011)นี้จะเกิดขึ้นเนื่องจากเมื่อสมาชิกต้องการระดับสูงของการรับรู้องค์กรการเมือง พวกเขาอาจรู้สึกมี ambiguities และรักษาไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นเนื่องจากเงื่อนไขทางการเมือง (แฮ et al, 2007 Vigoda, 2000) ความรู้สึกนี้เป็นถือว่าย่อไม่เป็นธรรม และมากอาจส่งผลให้การดำเนินการจากสมาชิกเพื่อลดการมีส่วนร่วมและสิ่งที่แนบสำหรับองค์กรซึ่งในระยะนี้มักจะเรียกว่าเป็นความมุ่งมั่น (Vigoda, 2000)ทำนองเดียวกัน Mathieu และ Zajac (1990) นอกจากนี้ยังมุ่งที่ศึกษาหลายที่แสดงความมุ่งมั่นของพนักงานที่ต่ำมักจะเห็นพนักงานที่รับความเดือดร้อนจากความคลุมเครือของบทบาทภายในองค์กร H1:Perception การเมืององค์กรจะส่งผลองค์กรมั่นนี้ศึกษาใช้สเกลโดยอัลเลนและ Meyer (1990) ที่ชื่อเป็นแบบสอบถามความมุ่งมั่นขององค์กร จะขนาดนี้ในการศึกษานี้เนื่องจากมันสามารถวัดได้โดยรวมชนิดของความมุ่งมั่นของพนักงานเช่นการผล ต่อเนื่อง และ normative2.3. ความน่าเชื่อถือความน่าเชื่อถืออาจกำหนดเป็นความคาดหวังที่บุคคลหรือความเชื่อเกี่ยวกับการดำเนินการในอนาคตที่จะเป็นประโยชน์ หรือดีสำหรับเขา หรือเธอสนใจ (โรบินสัน 1996) เชื่อถือซึ่งมักต้องใช้ในบางสถานการณ์ไม่แน่นอนที่เชื่อว่าเป็นตัวกลางสำหรับการเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรหนึ่ง (Ladebo, 2006 Ammeter, et al 2004) ได้รับความไว้วางใจ พบว่า interactional ยุติธรรมอาจมีหลักแหล่งที่น่าเชื่อถือของพนักงานให้ผู้นำของเขา (Aryee, et al 2002)อย่างไรก็ตาม งานวิจัยก่อนหน้านี้ยืนยันว่า ธรรมชาติทางการเมืองในองค์กรอาจทำให้บางส่วนของความคลุมเครือของบทบาท และคิดถึงคำพิพากษาที่กำลังรู้เป็นรางวัลหรือการลงโทษในองค์กร สถานการณ์นี้ซึ่งส่งผลให้เกิดความคลุมเครือที่บ่งชี้ว่า การลดลงของความน่าเชื่อถือ เนื่องจากข้อเท็จจริงที่พนักงานจะรู้สึกสับสน หรือสิ่งไม่แน่นอนเกี่ยวกับสิ่งที่ จะตอบว่า ดีหรือไม่ดีจากผู้นำ นี้คือเหตุผลวิจัย empirically ก่อนหน้านี้พบว่า พนักงานรับรู้องค์กร politic จะส่งผลความน่าเชื่อถือ (พูน 2006 Vigoda, 2007 Indartono, Hsi-เฉิน 2011)H2: รับรู้ขององค์กร politic จะส่งผลความน่าเชื่อถือ Ladebo (2006) กล่าวว่า ความน่าเชื่อถือยังเชื่อว่าสามารถเชื่อมโยงกับระดับสูงของพนักงานสมาชิก นี้สมาชิกพนักงานยังภาพความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กร บางงานวิจัยยัง contended ที่น่าเชื่อถือสูง สูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทำความเข้าใจเกี่ยวกับบทบาทของความฉลาดทางอารมณ์และความน่าเชื่อถือให้กับ
ความสัมพันธ์ระหว่างการเมืององค์กรและ
ความผูกพันองค์การ
เพื่อน F. Utamia, Yuni อาร์ Bangunb โดนัลด์ C.Lantuc
, B, C โรงเรียนธุรกิจและการจัดการ (SBM), บันดุงสถาบันเทคโนโลยี ( ITB), บันดุง, อินโดนีเซีย
บทคัดย่อ
กิจกรรมทางการเมืองมักจะถูกโยนเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นจริงในองค์กรซึ่งอาจก่อให้เกิดผลกระทบต่อทั้งสองและเป็นประโยชน์ โดยใช้ข้อมูลจาก 103 พนักงานจากหน่วยงานต่างๆในบันดุงและจาการ์ตา - อินโดนีเซียงานวิจัยนี้พยายามที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของพนักงานขององค์กรการเมืองความผูกพันต่อองค์การ งานวิจัยนี้ยังตรวจสอบบทบาทดูแลและสื่อกลางของความฉลาดทางอารมณ์และความน่าเชื่อถือระหว่างความสัมพันธ์ของการรับรู้ขององค์กรการเมืองความผูกพันต่อองค์การ ผลที่ได้พบว่าการรับรู้ของพนักงานที่สูงขึ้นของการเมืองขององค์กรความผูกพันต่อองค์การของพนักงานที่ลดลงและความไว้วางใจ ตรงกันข้ามความไว้วางใจของพนักงานที่สูงขึ้นที่สูงกว่าความผูกพันต่อองค์การ ความไว้วางใจนี้ยังพบจะกลายเป็นตัวแปรสื่อกลางสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรและความผูกพันต่อองค์การ ในทำนองเดียวกันความฉลาดทางอารมณ์พิสูจน์แล้วว่าสามารถที่จะกลางความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรที่
1 แนะนำ
ทุกองค์กรมีระดับหนึ่งของการเมืองที่เกิดจากความสนใจและความคิดที่แตกต่างกันภายในองค์กร (ชิงช้าสวรรค์ et al, 2012; Marques 2010) อย่างไรก็ตามแม้เราไม่อาจจัดองค์กรทางการเมืองเป็นปรากฏการณ์เพียงลบหรือบวก, งานวิจัยก่อนหน้านี้พบว่าผลกระทบที่เป็นอันตรายบางส่วนของการเมืองขององค์กร Bangun YR, Mangkuprawira ต, Djohar S (2011) ยืนยันว่าการดำรงอยู่ขององค์กรทางการเมือง
ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจ แต่ งานวิจัยอื่น ๆ ก่อนหน้านี้ยังได้รับการยืนยันว่ามันจะเพิ่มความไม่พอใจและลดความมุ่งมั่นของพนักงาน (Vigoda 2000; อินส์ 2004; Indartono 2009; Indartono, กังไส, เฉิน, 2011; Kacmar และคณะ, 1999) ในมืออื่น ๆ ที่ความมุ่งมั่นขององค์กรถือเป็นสิ่งสำคัญในการสนับสนุนการปฏิบัติงานขององค์กร หลายงานวิจัยตั้งสมมติฐานผลกระทบเชิงบวกของความมุ่งมั่นของพนักงานที่สูงให้กับองค์กรเช่นผลประกอบการที่ต่ำกว่าความตั้งใจจนผลการดำเนินงานขององค์กรที่สูงขึ้น (นำพา 1977; เมเยอร์ 2002; อินส์ 2004) นี่คือเหตุผลที่การแข่งขันในปัจจุบันการแข่งขันทางธุรกิจที่องค์กรธุรกิจต้องการระดับสูงของความมุ่งมั่นใน แต่น่าเสียดายที่องค์กรไม่สามารถหลีกเลี่ยงของขวัญของการเมืองในพวกเขา สิ่งที่พวกเขาอาจจะไม่สามารถที่จะทำคือการจัดการกิจกรรมทางการเมืองเป็นสุขภาพที่มีลักษณะทางการเมืองและเห็นว่าสิ่งที่อาจจะระงับความสัมพันธ์ทางลบระหว่างทางการเมืองในองค์กรและความมุ่งมั่น งานวิจัยนี้พยายามที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของพนักงานของการเมืองขององค์กรและ
ความผูกพันต่อองค์การ อย่างไรก็ตามเนื่องจากการวิจัยในการศึกษาธุรกิจอาจไม่แตกต่างส่วนบุคคลที่ละเลยและความสัมพันธ์ oversimplifying ในความเป็นจริง (Vigoda 2010) งานวิจัยนี้พยายามที่จะพิจารณาปัจจัยความแตกต่างส่วนบุคคลเช่นความไว้วางใจและความฉลาดทางอารมณ์เป็น mediating และตัวแปรดูแลระหว่างการรับรู้ของพนักงานทางการเมืองขององค์กร และความมุ่งมั่นขององค์กร นอกจากนี้งานวิจัยนี้ยังต้องได้รับการพิจารณาจาก
'ความคิดริเริ่มการวิจัยมากที่สุดในการศึกษาการเมืองขององค์กรมักจะทำในตะวันตกและตะวันออกกลางขณะที่การวิจัยน้อยจะดำเนินการในประเทศในเอเชียโดยเฉพาะอย่างยิ่งอินโดนีเซีย Bangun, YR, et al (2011) นอกจากนี้ยังมุ่งเป้าไปที่การศึกษาในด้านนโยบายขององค์กรที่ต้องทำมากขึ้นในประเทศอินโดนีเซีย
2 ทฤษฎีกรอบ
2.1 การเมืองขององค์กร
นักวิจัยบางคนมีความสัมพันธ์นิยามของการเมืองขององค์กรกับการกระทำของพนักงานและการใช้อำนาจของตนที่จะมุ่งมั่นของพวกเขาความสนใจกับคนอื่น ๆ (Bozeman 1996 Vigoda- Gadot 2003) ในขณะที่เฟลมิงและคณะ, (2008) และ Gotsis, et al (2011) กำหนดไว้ทางการเมืองขององค์กรในฐานะที่เป็น "การกระทำโดยเจตนาจากอิทธิพลของการกระทำกลยุทธ์แม้ในที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ" ดังนั้นการเมืองขององค์กรนอกจากนี้ยังสามารถกล่าวว่าการกระทำโดยบุคคลที่มี
ความตั้งใจที่จะสุดยอดที่น่าสนใจตัวเองของตัวเองโดยไม่คำนึงถึงคนอื่น ๆ เป็นอยู่ที่ดีหรือแม้กระทั่งองค์กร (Mintzberg, 1985; อินส์ 2004) อย่างไรก็ตามกระแสของการวิจัยในทางการเมืองขององค์กรนอกจากนี้ยังมี 'เน้นที่แตกต่างกันของตัวเอง Gotsis (2011) จัดว่ามีสามบรรทัดของการมุ่งเน้นการวิจัยในทางการเมืองขององค์กรกว่าล่าสุดสองทศวรรษที่ผ่านมาและเป็นหนึ่งในความสำคัญเป็นงานวิจัยที่มุ่งเน้นไปที่องค์กรสมาชิกในการรับรู้ในระดับของการเมืองภายในองค์กร (ร่วมกันที่จะบอกว่าเป็น POP) . กระแสของการวิจัยครั้งนี้ปรากฏขึ้นเนื่องจากข้อเสนอแนะของบางมุมมองว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอาจจะส่วนใหญ่เป็นผลมาจากการรับรู้ของคน ๆ หนึ่ง (Lewin 1936; ชิงช้าสวรรค์และคณะ, 2002) และมุมมองบุคคลที่อาจจะรู้สึกยากที่จะตรวจสอบความถูกต้องพฤติกรรมของตนเองให้บริการอื่น ๆ (ในกรณีนี้พฤติกรรมทางการเมือง) ดังนั้นส่วนใหญ่วิจัยเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรที่มุ่งเน้นไปที่การรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับระดับของการเมืองภายในองค์กร มองลึกการรับรู้ขององค์กรทางการเมืองก็มักจะมองว่าเป็นรูปแบบของภัยคุกคามที่อาจมีอิทธิพลต่อความเชื่อในการมุ่งมั่นที่เป้าหมายส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพขององค์กรภายในของแต่ละบุคคล (ช้างและคณะ, 2009; Lephine และคณะ, 2005, Atinc และคณะ, 2010. ) ในมืออื่น ๆ ก็ยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าที่สูงกว่าการรับรู้ทางการเมืองในองค์กรลดลงคิดว่าบุคคลที่เกี่ยวกับระดับของความยุติธรรมในองค์กร (ชิงช้าสวรรค์และคณะ, 1992) อิทธิพลเหล่านี้เกิดขึ้นเพราะเมื่อองค์กรมีการรับรู้ในระดับสูงของการเมืองขององค์กรสมาชิกจะรู้สึกว่ามีความกำกวมใหญ่ที่เกิดขึ้น, ความกำกวมนี้เกิดขึ้นเพราะสมาชิกเหล่านี้ไม่ได้
รู้ว่าสิ่งที่เกณฑ์หรือสิ่งที่กระทำจะได้รับการยอมรับด้วยรางวัลการลงโทษหรือแม้กระทั่ง วิธีการดำเนินการได้รับการยอมรับและยังไม่รับรู้ (แฮร์ริสและคณะ, 2007) ด้วยเหตุนี้จึงไม่น่าแปลกใจถ้าหลายงานวิจัยตั้งสมมติฐานผลลัพธ์ที่แตกต่างและบทบาทเกี่ยวกับการรับรู้ของการเมืองภายในองค์กรซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของพวกเขาเน้นผลเชิงลบ การศึกษาครั้งนี้ใช้ขนาดที่พัฒนาโดย Kacmar และชิงช้าสวรรค์ (1991) ชื่อเป็นการรับรู้ของการเมืองระดับองค์กร ขนาดนี้ถูกนำมาใช้สำหรับ 'ความครอบคลุมในการประเมินลักษณะทางการเมืองที่รับรู้ในองค์กรเพราะมันสามารถมาตรการการรับรู้ของพนักงานที่มีลักษณะทางการเมืองในองค์กรของพวกเขารวมถึง
พฤติกรรมทางการเมือง, พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา (ทุ่ง, 2002)
2.2 ความผูกพันองค์การ
ทศวรรษก่อนหน้านี้ Kanter (1968) กำหนดความมุ่งมั่นเป็นปรากฏการณ์เมื่อนักแสดงทางสังคมเป็นซื่อสัตย์และให้ความพยายามของพวกเขาในระบบสังคม เมเยอร์และอัลเลน (1990) และโรบิน, et al (2008) เกี่ยงว่ามีสามรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีความมุ่งมั่นในอารมณ์ความมุ่งมั่นที่ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ ความมุ่งมั่นของอารมณ์เชื่อมโยงกับสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ระหว่างสมาชิกและองค์กรในกรณีนี้ก็สามารถที่จะสรุปว่าสมาชิกที่รักษาสมาชิกของพวกเขาให้กับองค์กรที่ได้รับอิทธิพลจากความต้องการของพวกเขา (ต้องการ) นี้แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของอารมณ์ระดับของสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การศึกษาก่อนหน้าแสดงให้เห็นว่าสูงกว่าคนที่คิดว่าพฤติกรรมทางการเมืองของเขาหรือในองค์กรของเธอเกิดขึ้นที่ต่ำกว่าความมุ่งมั่นที่พวกเขามี (Vigoda, 2000; อินส์ 2004; Indartono, 2009; Indartono, กังไส, เฉิน, 2011)
นี้เกิดขึ้นเพราะเมื่อสมาชิกมีระดับสูงของการรับรู้ทางการเมืองขององค์กรที่พวกเขาอาจจะรู้สึกว่ามีความงงงวยและการรักษาที่ไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้นเพราะ เงื่อนไขทางการเมือง (แฮร์ริสและคณะ, 2007; Vigoda, 2000) ความรู้สึกของการได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมและความเคลือบแคลงอย่างมากซึ่งอาจส่งผลในการดำเนินการจากสมาชิกเพื่อลดการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพวกเขาให้กับองค์กรซึ่งในระยะนี้มักจะเรียกว่าเป็นความมุ่งมั่น (Vigoda, 2000) .Likewise, Mathieu & Zajac (1990) นอกจากนี้ยังมุ่งเป้าไปที่การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าความมุ่งมั่นของพนักงานต่ำมักจะเห็นในหมู่พนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนจากบทบาทความกำกวมภายในองค์กร H1: การรับรู้ขององค์กรการเมืองในทางลบจะมีผลต่อความผูกพันองค์การการศึกษาครั้งนี้ใช้ขนาดที่พัฒนาโดยอัลเลนและเมเยอร์ (1990) ชื่อเป็นแบบสอบถามความผูกพันองค์การ ขนาดนี้เลือกใช้ในการศึกษานี้เพราะมันสามารถมาตรการชนิดโดยรวมของความมุ่งมั่นของพนักงานเช่นอารมณ์ความต่อเนื่องและกฎเกณฑ์
2.3 ความไว้วางใจ
ความไว้วางใจอาจจะหมายถึงความคาดหวังของบุคคลหรือความเชื่อเกี่ยวกับการดำเนินการในอนาคตที่จะเป็นประโยชน์หรือที่ดีสำหรับความสนใจของเขาหรือเธอ (โรบินสัน, 1996) ความไว้วางใจซึ่งมักจะเป็นสิ่งจำเป็นในบางสถานการณ์ความไม่แน่นอนเชื่อว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่กลางสำหรับเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร (Ladebo 2006; แอมมิเตอร์, et al 2004) ที่จะได้รับความไว้วางใจพบว่าความยุติธรรมปฏิสัมพันธ์ที่อาจจะเป็นแหล่งที่มาหลักของความไว้วางใจของพนักงานที่จะเป็นผู้นำของพวกเขา (Aryee, et al 2002)
แต่งานวิจัยก่อนหน้านี้ยืนยันว่าธรรมชาติทางการเมืองในองค์กรอาจทำให้ระดับของความคลุมเครือในบทบาทบางส่วนและ ตัดสินพลาดในสิ่งที่ถูกรู้เป็นรางวัลหรือการลงโทษในองค์กร สถานการณ์เช่นนี้ซึ่งส่งผลให้ความกำกวมที่บ่งบอกถึงการลดลงของความไว้วางใจเพราะข้อเท็จจริงที่พนักงานจะรู้สึกสับสนหรือไม่แน่ใจเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นสิ่งที่จะได้รับการยอมรับในฐานะที่เป็นดีหรือไม่ดีจากผู้นำของพวกเขา นี่คือเหตุผลที่
สังเกตุวิจัยก่อนหน้านี้พบว่าการรับรู้ของพนักงานขององค์กรทางการเมืองในทางลบจะมีผลต่อความไว้วางใจ (ปูน, 2006; Vigoda 2007; Indartono, กังไสเฉิน 2011)
H2: การรับรู้ทางการเมืองขององค์กรในทางลบจะมีผลต่อความไว้วางใจ Ladebo (2006 ) กล่าวว่าความเชื่อมั่นนอกจากนี้ยังเชื่อว่าจะเกี่ยวข้องกับระดับสูงของความจงรักภักดีของพนักงาน นี้
ความจงรักภักดีของพนักงานนอกจากนี้ยังมีภาพความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กร งานวิจัยบางคนก็เกี่ยงว่าสูงกว่าความไว้วางใจที่สูงกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความเข้าใจบทบาทของความฉลาดทางอารมณ์และความน่าเชื่อถือให้กับองค์กร และความสัมพันธ์ระหว่างการเมือง


. . utamia องค์การยูนิ bangunb , อาร์ , โดนัลด์ c.lantuc
A , B , C โรงเรียนของธุรกิจและการจัดการ ( SBM ) สถาบันเทคโนโลยีบันดุง ( สงขลานครินทร์ ) , บันดุง , อินโดนีเซีย

บทคัดย่อกิจกรรมทางการเมืองได้เสมอถูกโยนเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นจริงในองค์กร ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อผล โดยใช้ข้อมูลจาก 103 คน จากองค์กรต่างๆ ใน บันดุง&จาการ์ตา - อินโดนีเซีย งานวิจัยนี้พยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ ระหว่างการรับรู้ของพนักงานขององค์กรทางการเมืองและความผูกพันงานวิจัยนี้ยังตรวจสอบและควบคุมการปฏิบัติของความฉลาดทางอารมณ์และความไว้วางใจระหว่างความสัมพันธ์ของการรับรู้การเมืองในองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ ผลการศึกษาพบว่า การรับรู้ของพนักงานที่สูงขึ้นของความผูกพันต่อองค์การขององค์การการเมืองลดพนักงาน และความไว้วางใจ ในทางกลับกันสูงกว่าพนักงานไว้ใจสูงกว่าองค์การ . เชื่อยังพบว่าเป็นการส่งผ่านตัวแปรความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การเมืองในองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ อนึ่ง ความฉลาดทางอารมณ์ พิสูจน์ ได้สบายๆ ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปร .
1 บทนำ
ทุกองค์กรมีบางระดับของการเมือง ซึ่งเกิดจากความสนใจที่แตกต่างกันและความคิดภายในองค์กร ( Ferris et al 2012 ; Marques , 2010 ) อย่างไรก็ตาม แม้ว่าเราอาจจะไม่ได้จัด การเมืองภายในองค์กรเป็นเพียงลบหรือบวกปรากฏการณ์ การวิจัยก่อนหน้านี้พบผลกระทบที่เป็นอันตรายของการเมืองในองค์การปลุกปี mangkuprawira S ,djohar S ( 2011 ) ยืนยันว่า การดำรงอยู่ของการเมืองในองค์การ
ส่งผลกระทบในเชิงลบกับธุรกิจการแสดง อีกก่อนหน้างานวิจัยยังยืนยันด้วยว่า จะเพิ่มความไม่พอใจของพนักงาน และลดความมุ่งมั่น ( vigoda , 2000 ; นเนส , 2004 ; indartono , 2009 ; indartono - , , เฉิน , 2011 ; kacmar et al , 1999 ) ในมืออื่น ๆความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ถือเป็นงานของหน่วยงานสนับสนุนที่สำคัญ หลายงานวิจัยซึ่งผลบวกของสูงมุ่งมั่นให้พนักงานองค์กร เช่น การหมุนเวียนงาน ความตั้งใจลดลง จนกระทั่งองค์กรสูงกว่า ( Steers 1977 ; เมเยอร์ , 2002 ; นเนส 2547 ) นี้เป็นเพราะเหตุใด ในการแข่งขันในปัจจุบันการแข่งขันทางธุรกิจองค์กรธุรกิจความต้องการระดับสูงของความมุ่งมั่นภายใน แต่น่าเสียดายที่องค์กรไม่สามารถหลีกเลี่ยงของขวัญของการเมืองภายใน สิ่งที่พวกเขาอาจจะทำคือการจัดกิจกรรมทางการเมืองในธรรมชาติสุขภาพทางการเมืองและเห็นสิ่งที่อาจจะระงับความสัมพันธ์ระหว่างการเมืองในองค์การและความผูกพันงานวิจัยนี้พยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของพนักงานและ
การเมืององค์การความผูกพันต่อองค์การ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการวิจัยในธุรกิจการศึกษาไม่อาจละเลยความแตกต่างส่วนบุคคล และ oversimplifying ความสัมพันธ์ในความเป็นจริง ( vigoda , 2010 )