Turnover (or intent to stay) is one

Turnover (or intent to stay) is one of the most widely studied outcomes of
both satisfaction and commitment, based on an axiomatic connection researchers
make between employee attitudes and behaviors (Bluedorn, 1982; Mowday
et al., 1982; Shore, Newton, & Thornton, 1990). Researchers often propose job
satisfaction and organizational commitment as intervening variables between
other determinants (e.g., structural and individual variables) and outcomes
like stay intentions and employee turnover (Iverson, 1992; Mueller et al., 1992;
Price & Mueller, 1986a). A substantial body of empirical evidence links greater
commitment to greater intent to stay and, consequently, lower turnover
(DeCotiis & Summers, 1987; Hom & Griffeth, 1995; Kalleberg & Berg, 1987;
Lee et al., 1992; Lincoln & Kalleberg, 1996; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday et
al., 1982; Mueller et al., 1992; Price & Mueller, 1986a; Randall, 1990; Somers,
1995). Fewer studies support a direct link between satisfaction and turnover
(Mueller et al., 1994), yet several support an indirect influence through
commitment (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday et al., 1982; Mueller
et al., 1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995). Because the specific order
of the causal relationship between satisfaction and commitment has not been

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หมุนเวียน (หรือความตั้งใจที่จะพัก) เป็นหนึ่งในผล studied อย่างแพร่หลายของความพึงพอใจและความมุ่งมั่น ตามที่นักวิจัย axiomatic เชื่อมต่อทำระหว่างพนักงานทัศนคติและพฤติกรรม (Bluedorn, 1982 Mowdayและ al., 1982 ฝั่ง นิวตัน และธอร์น ตัน 1990) นักวิจัยมักเสนองานความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นตัวแปรที่อยู่ระหว่างกลางระหว่างดีเทอร์มิแนนต์ (เช่น โครงสร้าง และแต่ละตัวแปร) และผลลัพธ์อื่น ๆเช่นความตั้งใจในการเข้าพักและการหมุนเวียนของพนักงาน (ไอเวอร์สัน 1992 มึลเลอร์ et al., 1992ราคา & Mueller, 1986a) ร่างกายที่พบมากขึ้นในการเชื่อมโยงหลักฐานประจักษ์ความมุ่งมั่นตั้งใจมากกว่า สงบ ดังนั้น ลดการหมุนเวียน(DeCotiis และฤดูร้อน 1987 หอมและ Griffeth, 1995 Kalleberg และเบิร์กลักซ์เชอรี่ 1987ลีเอส al., 1992 ลินคอล์นและ Kalleberg, 1996 Mathieu และ Zajac, 1990 Mowday ร้อยเอ็ดal., 1982 มึลเลอร์ et al., 1992 ราคา & Mueller, 1986a Randall, 1990 Somers1995) ศึกษาน้อยสนับสนุนการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างความพึงพอใจและการหมุนเวียน(Mueller et al., 1994), แต่หลายสนับสนุนมีอิทธิพลทางอ้อมผ่านความมุ่งมั่น (ลินคอล์นและ Kalleberg, 1985, 1990 Mowday และ al., 1982 มึลเลอร์ร้อยเอ็ด al., 1994 ราคา & Mueller, 1986a Wallace, 1995) เนื่องจากใบสั่งเฉพาะความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความพึงพอใจและความมุ่งมั่นไม่ได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มูลค่าการซื้อขาย (หรือความตั้งใจที่จะเข้าพัก) เป็นหนึ่งในผลการศึกษาอย่างกว้างขวางมากที่สุดของ
ทั้งความพึงพอใจและความมุ่งมั่นอยู่บนพื้นฐานของการเชื่อมต่อนักวิจัยซึ่งเป็นจริง
ทำให้ระหว่างทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน (Bluedorn 1982; Mowday
et al, 1982;. ชอร์, นิวตันและ ทอร์นตัน, 1990) นักวิจัยมักจะนำเสนองาน
ความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นตัวแปรแทรกแซงระหว่าง
ปัจจัยอื่น ๆ (เช่นตัวแปรโครงสร้างและบุคคล) และผลลัพธ์ที่
เหมือนอยู่ที่ความตั้งใจและการหมุนเวียนของพนักงาน (Iverson 1992; Mueller et al, 1992;.
ราคาและมูลเลอร์, 1986a) ร่างกายที่สำคัญของการเชื่อมโยงหลักฐานเชิงประจักษ์มากขึ้น
ความตั้งใจมุ่งมั่นที่จะมากขึ้นในการเข้าพักและดังนั้นผลประกอบการที่ต่ำกว่า
(DeCotiis และฤดูร้อน 1987; หอมและ Griffeth, 1995; Kalleberg และภูเขาน้ำแข็ง 1987;
. ลี et al, 1992; ลิงคอล์นและ Kalleberg, 1996; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday et
al, 1982;. มูลเลอร์, et al, 1992;. ราคาและมูลเลอร์, 1986a; แรนดัล, 1990; ซอมเมอร์,
1995) การศึกษาน้อยลงสนับสนุนการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างความพึงพอใจและผลประกอบการ
ยังสนับสนุนหลายอิทธิพลทางอ้อมผ่าน (Mueller et al, 1994).
ความมุ่งมั่น (ลินคอล์นและ Kalleberg, 1985, 1990; Mowday et al, 1982;. มูลเลอร์
. et al, 1994; ราคาและมูลเลอร์, 1986a; วอลเลซ 1995) เพราะคำสั่งที่เฉพาะเจาะจง
ของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความพึงพอใจและความมุ่งมั่นที่ไม่ได้รับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การหมุนเวียน ( หรือเจตนาที่จะอยู่เป็นหนึ่งในที่สุดการศึกษาอย่างกว้างขวางผลของความพึงพอใจและความผูกพัน
ทั้งคู่ ตามสัจพจน์ความสัมพันธ์ระหว่างทัศนคติและนักวิจัย
ให้พนักงานมีพฤติกรรม bluedorn , 1982 ; mowday
et al . , 1982 ; ชายฝั่ง , นิวตัน , & Thornton , 1990 ) นักวิจัยมักจะเสนอความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การ เช่น ตัวแปรสอดแทรก

ระหว่างปัจจัยอื่น ๆ ( เช่น ตัวแปรโครงสร้างและบุคคล ) และผล
ชอบความตั้งใจอยู่พนักงานและการหมุนเวียน ( ไอเวอร์สัน , 1992 ; Mueller et al . , 1992 ;
ราคา& มูลเลอร์ 1986a ) ร่างกายของหลักฐานเชิงประจักษ์มากขึ้นการเชื่อมโยงความสำคัญมากขึ้นเพื่อเจตนา
อยู่จึงลดการหมุนเวียน
( decotiis &ซัมเมอร์ , 1987 ; หอม& griffeth , 1995 ; kalleberg & Berg , 1987 ;
ลี et al . ,1992 ; ลินคอล์น& kalleberg , 1996 ; มาติเยอ &งาน 1990 ;
mowday et al . , 1982 ; Mueller et al . , 1992 ; ราคา& มูลเลอร์ 1986a ; เรนเดล , 1990 ;
Somers , 1995 ) น้อยกว่าการศึกษาสนับสนุนการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างความพึงพอใจและการหมุนเวียน
( Mueller et al . , 1994 ) อีกหลายสนับสนุนเป็นอิทธิพลทางอ้อมผ่าน
ความมุ่งมั่น ( ลินคอล์น& kalleberg 1985 , 1990 ; mowday et al . , 1982 ; 8
et al . , 1994 ;ราคา& มูลเลอร์ 1986a ; วอลเลซ , 1995 ) เพราะที่เฉพาะเจาะจงเพื่อ
ของความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจและความผูกพันได้