measuring performance. This is prim

measuring performance. This is primarily because the data necessary to rank employee performance in a precise manner are not avail¬able (Lawler, 2000). Furthermore, is it possible to devise objective performance measures? The tasks that public sector employees perform vary greatly both within and across agencies, and public sector organizations often perform tasks that do not have a tangible result that can be measured. Indeed, the measurement problem has engaged public managers for decades (Perry, 1986, 1992) and is not likely to disappear in the near future.
Perry (1986) notes one of the underlying logical flaws of merit pay systems. Performance is often defined as the sum of the employee's activities on the job. However, organizations are complex webs of social interaction that inher¬ently tie one employee's performance to the actions of many others. Thus, Perry asserts, there is an element of uncertainty in every manager's job that cannot be accounted for in a fixed con¬tract. Furthermore, Perry identifies the problem of vertical information asymmetries and incom¬plete monitoring that are mentioned by other authors in a theoretical sense (Miller, 1992) and a practical one (Griener et al., 1981; O'Toole and Churchill, 1982). Perry also notes that employees may have incentives to devote more attention to personal performance goals at the expense of larger organizational ones. All three of these potential problems deal with the fact that in organizational hierarchies information often becomes difficult to attain, making an accurate rating system difficult to implement.
Milkovich and Wigdor (1991) also identify several measurement problems with performance pay plans, centering on the different ways that evaluators can inappropriately rate employee contribution. In short, the problems the authors discuss entail overrating, underrating, or incon¬sistent rating error. Overrating senior managers has been reported in Canada, the United States and Australia (OECD, 1993).
One of the problems that Milkovich and Wigdor (1991) consider is one they term 'restric¬tion in range', when all employees receive ratings in the same range. This observation merits some discussion. As we mentioned earlier, per¬formance pay systems are usually the result of a reform effort. In many cases, the previous pay regime neither motivated employees nor com¬pensated them effectively. In our own field research, we observed the adoption and imple-mentation of a performance pay system at a field activity of the United States Navy. The system that pre-dated the reforms suffered from the restriction in range problem identified by
Milkovich and Wigdor. Employees were almost

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัดประสิทธิภาพการทำงาน นี้เป็นหลักเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นต่อพนักงานอันดับผลการดำเนินงานได้อย่างแม่นยำไม่ avail¬able (Lawler, 2000) นอกจากนี้ มันเป็นการประดิษฐ์วัตถุประสงค์วัด งานที่พนักงานภาครัฐดำเนินแตกต่างกันมากทั้งภายใน และ ข้ามหน่วย งาน และภาคองค์กรมักจะทำงานที่ไม่มีผลเป็นรูปธรรมที่สามารถวัด แน่นอน ปัญหาวัดเคยจัดการสาธารณะสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา (Perry, 1986, 1992) และไม่น่าจะหายไปในอนาคตอันใกล้เพอร์รี (1986) บันทึกข้อบกพร่องตรรกะพื้นฐานของระบบค่าจ้างค่าตอบแทนอย่างใดอย่างหนึ่ง มักจะมีกำหนดประสิทธิภาพการทำงานเป็นผลรวมของกิจกรรมของพนักงานในงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรเป็นเว็บที่ซับซ้อนของสังคมที่ inher¬ently ผูกหนึ่งของพนักงานประสิทธิภาพการการกระทำของผู้อื่นมากขึ้น ดังนั้น เพอร์รียืนยัน มีองค์ประกอบของความไม่แน่นอนในงานของผู้จัดการแต่ละที่ไม่ลงบัญชีสำหรับใน con¬tract ถาวร นอกจากนี้ เพอร์รีระบุปัญหาของข้อมูลแนวตั้ง asymmetries และ incom¬plete ตรวจสอบที่จะกล่าวถึง โดยผู้เขียนอื่นในแง่ทฤษฎี (มิลเลอร์ 1992) และปฏิบัติการ (Griener et al., 1981 หนึ่ง O'Toole และเคิร์ดโซว์ 1982) เพอร์รีบันทึกว่า พนักงานอาจมีแรงจูงใจที่จะอุทิศความสำคัญกับเป้าหมายส่วนบุคคลประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายองค์กรขนาดใหญ่ ทั้งสามทำให้เกิดที่จัดการกับความจริงที่ว่าข้อมูลลำดับชั้นขององค์กรมักจะยากที่จะบรรลุ ทำยากที่จะใช้ระบบการประเมินที่ถูกต้องMilkovich และ Wigdor (1991) ยังระบุปัญหาประเมินหลายแผนค่าจ้างการปฏิบัติงาน มุ่งเน้นในวิธีการต่าง ๆ ที่ evaluators สามารถสมอัตราเงินสมทบของพนักงาน ในระยะสั้น ปัญหาที่ผู้เขียนกล่าวถึงอัน overrating, underrating, incon¬sistent จัดอันดับข้อผิดพลาด Overrating ผู้จัดการอาวุโสมีการรายงานในแคนาดา สหรัฐอเมริกา และออสเตรเลีย (OECD, 1993)หนึ่งในปัญหาที่ Milkovich และ Wigdor (1991) พิจารณาเป็นหนึ่งในพวกเขาระยะ 'restric¬tion ในช่วง' เมื่อพนักงานทั้งหมดได้รับการจัดอันดับในช่วงเดียวกัน สังเกตนี้ merits สนทนาบาง เป็นเรา ระบบค่าจ้าง per¬formance มักผลของความพยายามปฏิรูป ในหลายกรณี ระบอบจ่ายก่อนหน้าไม่แรงจูงใจพนักงานหรือ com¬pensated ได้อย่างมีประสิทธิภาพ งานวิจัยของเราเองของฟิลด์ เราสังเกตการยอมรับและ imple-เอกสารผลการจ่ายระบบกิจกรรมการฟิลด์ของกองทัพเรือสหรัฐอเมริกา ระบบที่ลงก่อนการปฏิรูปรับความเดือดร้อนจากข้อจำกัดในช่วงปัญหาระบุMilkovich และ Wigdor พนักงานได้เกือบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวัดประสิทธิภาพ นี้เป็นหลักเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นในการจัดอันดับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในลักษณะที่มีความแม่นยำไม่avail¬able (Lawler, 2000) นอกจากนี้ก็เป็นไปได้ในการออกแบบมาตรการประสิทธิภาพวัตถุประสงค์? งานที่พนักงานภาครัฐดำเนินการแตกต่างกันมากทั้งภายในและระหว่างหน่วยงานและองค์กรภาครัฐมักจะดำเนินการที่ไม่ได้มีผลเป็นรูปธรรมที่สามารถวัดได้ อันที่จริงปัญหาการวัดมีส่วนร่วมบริหารสาธารณะสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา (เพอร์รี่, 1986, 1992) และไม่น่าจะหายไปในอนาคตอันใกล้.
เพอร์รี่ (1986) ตั้งข้อสังเกตหนึ่งในข้อบกพร่องตรรกะพื้นฐานของระบบการจ่ายเงินทำบุญ ผลการดำเนินงานที่กำหนดไว้มักจะเป็นผลรวมของกิจกรรมของพนักงานในการทำงาน อย่างไรก็ตามองค์กรเป็นใยที่ซับซ้อนของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่inher¬entlyผูกประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหนึ่งของการกระทำของคนอื่น ๆ ดังนั้นเพอร์รีอ้างมีองค์ประกอบของความไม่แน่นอนในการทำงานของผู้จัดการทุกคนที่ไม่สามารถนำมาใช้ในcon¬tractคงที่ นอกจากนี้เพอร์รี่ระบุปัญหาของความไม่เท่าเทียมข้อมูลในแนวตั้งและการตรวจสอบincom¬pleteที่กล่าวถึงโดยนักเขียนคนอื่น ๆ ในความรู้สึกทางทฤษฎี (มิลเลอร์, 1992) และหนึ่งในทางปฏิบัติ (Griener et al, 1981;. โอทูลและเชอร์ชิล, 1982) . เพอร์รี่ยังตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานอาจจะมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทความสนใจมากขึ้นเพื่อเป้าหมายการดำเนินงานส่วนบุคคลที่ค่าใช้จ่ายของคนที่องค์กรขนาดใหญ่ ทั้งสามของปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้จัดการกับความจริงที่ว่าในข้อมูลลำดับชั้นขององค์กรมักจะกลายเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุการทำระบบการให้คะแนนที่ถูกต้องเรื่องยากที่จะดำเนินการ.
Milkovich และ Wigdor (1991) นอกจากนี้ยังมีการระบุปัญหาการวัดหลายกับแผนการจ่ายผลการดำเนินงานที่แตกต่างกันตรงกลางใน วิธีการที่ผู้ประเมินไม่เหมาะสมสามารถให้คะแนนผลงานของพนักงาน ในระยะสั้นปัญหาที่ผู้เขียนหารือมอบ overrating, การดูถูกหรือข้อผิดพลาดคะแนนincon¬sistent Overrating ผู้บริหารระดับสูงได้รับการรายงานในแคนาดา, สหรัฐอเมริกาและออสเตรเลีย (OECD, 1993).
หนึ่งในปัญหาที่ Milkovich และ Wigdor (1991) พิจารณาเป็นหนึ่งในพวกเขาคำว่า 'restric¬tionในช่วง', เมื่อพนักงานทุกคนได้รับการจัดอันดับใน ช่วงเดียวกัน นี้บุญสังเกตการอภิปราย ที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้per¬formanceระบบจ่ายมักจะมีผลมาจากความพยายามในการปฏิรูป ในหลายกรณีระบอบการปกครองแบบจ่ายก่อนหน้านี้ไม่ได้มีแรงจูงใจพนักงานหรือcom¬pensatedพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในการวิจัยภาคสนามของเราเองเราสังเกตการยอมรับและ Imple-mentation ของระบบการจ่ายค่าตอบแทนการปฏิบัติงานในกิจกรรมด้านการกองทัพเรือสหรัฐฯ ระบบที่ก่อนวันที่การปฏิรูปความทุกข์ทรมานจากข้อ จำกัด ในปัญหาช่วงที่ระบุ
Milkovich และ Wigdor พนักงานเกือบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวัดผลการปฏิบัติงาน นี้เป็นหลัก เพราะข้อมูลที่จำเป็นในการจัดอันดับประสิทธิภาพพนักงานในลักษณะที่ชัดเจน ไม่ใช้ความสามารถ ( ¬ลอว์เลอร์ , 2000 ) นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะสร้างมาตรการประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ ? งานพนักงานภาครัฐดำเนินการแตกต่างกันอย่างมากทั้งภายในและระหว่างหน่วยงานและองค์กรภาครัฐมักจะปฏิบัติงานที่ไม่มีผลที่มีตัวตนที่สามารถวัดได้ แน่นอน , ปัญหาการวัดได้ว่าจ้างผู้จัดการสาธารณะสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา ( เพอร์รี่ , 2530 , 2535 ) และไม่ได้มีแนวโน้มที่จะหายไปในอนาคต .
เพอร์รี่ ( 1986 ) บันทึกหนึ่งของต้นแบบตรรกะข้อบกพร่องของระบบจ่ายบุญการแสดงมักจะหมายถึงผลรวมของพนักงาน กิจกรรมในงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรมีความซับซ้อน ใยของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ inher ¬ผูกประสิทธิภาพพนักงานคนหนึ่งของบริษัท การกระทำของอื่น ๆอีกมากมาย ดังนั้น เพอร์รี่ ยืนยันมีองค์ประกอบของความไม่แน่นอนในงานทุกงานที่ไม่สามารถคิดในการแก้ไข¬คอนเดิน นอกจากนี้เพอร์รี่ระบุปัญหาของข้อมูลและ¬แนวตั้งนั่น . plete ตรวจสอบที่กล่าวถึงโดยผู้เขียนอื่น ๆ ในทางทฤษฎี ( มิลเลอร์ , 1992 ) และเป็นประโยชน์ ( griener et al . , 1981 ; AMD และ เชอร์ชิล , 1982 ) เพอรี่ยังบันทึกว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่จะอุทิศความสนใจมากขึ้นเพื่อเป้าหมายการปฏิบัติส่วนตัวที่ค่าใช้จ่ายที่องค์กรขนาดใหญ่ทั้งสามเหล่านี้ปัญหาที่อาจจัดการกับความจริงที่ว่าในชั้นข้อมูลองค์กรมักจะกลายเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุการจัดอันดับที่ถูกต้อง ทำให้ระบบยากที่จะใช้ .
milkovich wigdor ( 1991 ) และยังระบุปัญหาการวัดหลาย ด้วยแผนการจ่ายผลตรงกลางในวิธีที่ต่างกัน ที่ผู้ประเมินจะไม่เหมาะสมอัตราพนักงานสมทบในสั้น ปัญหาที่ผู้เขียนกล่าวถึงครอบคลุม overrating underrating , หรือขัดแย้งกัน¬ sistent คะแนนผิดพลาด overrating ผู้จัดการอาวุโสได้รับการรายงานในแคนาดา สหรัฐอเมริกา และออสเตรเลีย ( OECD , 1993 ) .
หนึ่งของปัญหาที่ milkovich wigdor ( 1991 ) และพิจารณาเป็นหนึ่งพวกเขาในระยะ ' restric ¬ tion ในช่วง ' เมื่อพนักงานทุกคนได้รับการจัดอันดับในช่วงเดียวกันการสำรวจครั้งนี้ประโยชน์บางอย่างในการอภิปราย ที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้ ต่อระบบจ่าย formance ¬มักจะเป็นผลของความพยายามปฏิรูป . ในหลายกรณี ก่อนหน้านี้จ่ายระบอบหรือแรงจูงใจพนักงานหรือ com ¬ pensated พวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในการวิจัยภาคสนามของเราเอง เราสังเกตการยอมรับและ mentation imple ระบบจ่ายงานในด้านกิจกรรมของสหรัฐอเมริกากองทัพเรือระบบก่อนคบกับการปฏิรูปได้รับความเดือดร้อนจากข้อ จำกัด ในช่วงที่ปัญหาและระบุ
milkovich wigdor . คนเกือบถูก