Managing human resource learningDev

Managing human resource learning
Developing knowledge management in a learning perpedtive means that organizing and managing the employment relations in the firm becomes of central importance. This places human resources management in a central position literally as knowledge manager. The knowledge flows and learning forms must be consciously and carefully combined and configured in such a way that they together become complementary and useful for short term problem solving and adjustments,as well as long-term innovative performance of the firm.
Theoretically,systems thinking can contribute to building a coherent model of complementary and stategically oriented managing of human learning and knowledge creation. In practical human resource management the main functions:recruitment,selection,developing training,apprising,rewarding and retaining are often isolated or loosely coupled and neither strategically nor systematically related.The different main functions are decided and executed by different agents in the firm,such as central management,staff personnel and middle level line leaders. Decisions on recruitment and selection may well be only loosely coupled to the decision on employment training and career development in the firm, and often incentives and rewards for the employees do not improvement of employee creativity, learning and knowledge sharing. In a cohesive and complementary resource management model the insights into drivers of knowledge and learning must be guidelines for relations between the main functions of human resource management.
Cohesion and complementarities in the elements of human resources management are important,but it is even morn important that learning and knowledge production are in line with strategic considerations on the innovative performance of the firm.With this imperative the relations between the decision levels of the firm must be consolidated; the relations between strategic, tactical and operative decisions are essential.At the strategic level it is important to integrate product or sevice strategy with a knowledge strategy and the manpower strategy. On the tactical level instruments and procedures must be created to efficiently plan and guide the operational decisions and the functional coherence of these.In this way the relations between the management levels of the firm become integrated and future oriented.
The main challenge is, however,to ensure that the relations work both top down and bottom up, in such a way that competence strengths and knowledge resources becomes input to tactical planning and strategic aims(Hendry,1995).A systematic and dynamic human resources learning system must work both ways and must itself be a learning forum with information on potentials, objectives and caveats, which are necessary input for continuous development of the resource-based positions of strengths.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรียนรู้การจัดการทรัพยากรมนุษย์พัฒนาจัดการความรู้ใน perpedtive เรียนหมายความ ว่า การจัดระเบียบ และการจัดการความสัมพันธ์ของการจ้างงานในบริษัทสำคัญกลางขึ้น นี้ทำการจัดการทรัพยากรบุคคลในตำแหน่งกลางเป็นผู้จัดการความรู้อย่างแท้จริง รู้ขั้นตอนและรูปแบบการเรียนรู้ต้องมีสติ และรอบคอบรวม และกำหนดค่าในลักษณะที่พวกเขาเข้าด้วยกันกลายเป็นเพิ่มเติม และมีประโยชน์สำหรับการแก้ปัญหาระยะสั้น และการปรับปรุง ตลอดจนประสิทธิภาพนวัตกรรมระยะยาวของบริษัท ตามหลักวิชา ระบบการคิดสามารถนำไปสู่การสร้างแบบจำลองของ coherent ของเสริม และ stategically เน้นการจัดการเรียนรู้และความรู้ที่มนุษย์สร้าง ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ปฏิบัติหน้าที่หลัก: สรรหา เลือก พัฒนาฝึกอบรม apprising คุ้มค่า และรักษาจะมักแยกต่างหาก หรือควบคู่ซึ่ง และไม่มีกลยุทธ์ หรือระบบที่เกี่ยวข้องด้วย หน้าที่หลักแตกต่างกันมีการตัดสินใจ และดำเนินการ โดยตัวแทนต่าง ๆ ในบริษัท จัดการกลาง บุคลากรเจ้าหน้าที่ และผู้นำระดับบรรทัดกลาง ตัดสินใจในการเลือกและสรรหาบุคลากรอาจดีได้เท่านั้นซึ่งควบคู่เพื่อตัดสินใจจ้างงานฝึกอบรมและพัฒนาอาชีพในบริษัท และรางวัลสำหรับพนักงานและแรงจูงใจมักไม่พัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน การเรียนรู้ และแบ่งปันความรู้ ในการจัดการทรัพยากรควบ และเสริมรูปแบบลึกควบคุมความรู้ และการเรียนรู้ต้องเป็นแนวทางสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สามัคคีและ complementarities ในองค์ประกอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญ แต่แม้แต่หมอนที่สำคัญการเรียนรู้และผลิตความรู้ใช้ โดยพิจารณาเชิงกลยุทธ์นวัตกรรมประสิทธิภาพการดำเนินงานของบริษัท ด้วยความจำนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างระดับการตัดสินใจของบริษัทต้องมีการรวมบัญชี ความสัมพันธ์ระหว่างการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี และวิธีปฏิบัติตนภายเป็นสำคัญ ระดับกลยุทธ์ จึงเป็นสิ่งสำคัญในการบูรณาการกลยุทธ์ผลิตภัณฑ์หรือบริการ มีความรู้กลยุทธ์และยุทธศาสตร์กำลังคน ต้องสามารถสร้างเครื่องมือระดับยุทธวิธีและขั้นตอนการวางแผน และแนะนำการตัดสินใจในการดำเนินงานและศักยภาพการทำงานเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิธีนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างระดับผู้บริหารของบริษัทในอนาคต และรวมแนว ความท้าทายหลักได้ อย่างไรก็ตาม เพื่อให้แน่ใจว่า ความสัมพันธ์ที่ทำงานทั้งสองด้านบนลง และด้านล่าง ในลักษณะที่จุดแข็งความสามารถ และทรัพยากรความรู้จะ เข้ากับยุทธวิธีการวางแผนและกลยุทธ์ aims(Hendry,1995) แบบไดนามิก และระบบทรัพยากรบุคคลระบบการเรียนรู้ต้องทำงานทั้งสองวิธี และตัวเองต้องเป็นเวทีเรียนรู้กับศักยภาพ วัตถุประสงค์ และ ข้อ ซึ่งเป็นการป้อนข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของตำแหน่งทรัพยากรพื้นฐานของจุดแข็ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเรียนรู้การจัดการทรัพยากรมนุษย์การจัดการความรู้ในการพัฒนา perpedtive การเรียนรู้หมายความว่าการจัดระเบียบและการจัดการความสัมพันธ์การจ้างงานใน บริษัท เป็นสำคัญกลาง
สถานที่นี้จัดการทรัพยากรมนุษย์ในตำแหน่งกลางตัวอักษรเป็นผู้จัดการความรู้ กระแสความรู้และรูปแบบการเรียนรู้ที่จะต้องมีสติและรวมอย่างระมัดระวังและการกำหนดค่าในลักษณะที่พวกเขาเข้าด้วยกันกลายเป็นที่สมบูรณ์และมีประโยชน์สำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นในระยะสั้นการแก้และปรับเช่นเดียวกับในระยะยาวผลการดำเนินงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของ บริษัท .
ในทางทฤษฎีการคิดเชิงระบบสามารถ มีส่วนร่วมในการสร้างรูปแบบการเชื่อมโยงกันของการจัดการที่สมบูรณ์และมุ่งเน้นการเรียนรู้ stategically มนุษย์และการสร้างความรู้ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติหน้าที่หลัก: การรับสมัครการคัดเลือกการพัฒนาฝึกอบรม apprising, รางวัลและการรักษามักจะแยกหรือคู่อย่างอิสระและไม่กลยุทธ์หรือระบบ related.The ฟังก์ชั่นหลักที่แตกต่างกันมีการตัดสินใจและดำเนินการโดยตัวแทนที่แตกต่างกันใน บริษัท ดังกล่าว การจัดการกลางบุคลากรพนักงานและผู้นำระดับสายกลาง การตัดสินใจที่จะสรรหาและการคัดเลือกอาจจะเพียงคู่อย่างอิสระในการตัดสินใจในการฝึกอบรมการจ้างงานและการพัฒนาอาชีพใน บริษัท และมักจะสร้างแรงจูงใจและผลตอบแทนสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ปรับปรุงการทำงานของพนักงานของความคิดสร้างสรรค์การเรียนรู้และการแบ่งปันความรู้ ในทรัพยากรที่เหนียวและเสริมรูปแบบการจัดการข้อมูลเชิงลึกเข้าไปในไดรเวอร์ของความรู้และการเรียนรู้จะต้องมีแนวทางในการความสัมพันธ์ระหว่างฟังก์ชั่นหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์.
การทำงานร่วมกันและ complementarities ในองค์ประกอบของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ แต่ก็ยังยามเช้าที่สำคัญที่ การเรียนรู้และการผลิตความรู้ที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การพิจารณาผลการดำเนินงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของความจำเป็น firm.With นี้ความสัมพันธ์ระหว่างระดับการตัดสินใจของ บริษัท ที่จะต้องรวม; ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์การตัดสินใจทางยุทธวิธีและการผ่าตัดเป็น essential.At ระดับยุทธศาสตร์เป็นสิ่งสำคัญที่จะรวมผลิตภัณฑ์หรือกลยุทธ์ sevice ด้วยกลยุทธ์ความรู้และกลยุทธ์ของกำลังคน จากเครื่องมือระดับยุทธวิธีและวิธีการที่จะต้องสร้างขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพในการวางแผนและให้คำแนะนำในการตัดสินใจในการดำเนินงานและการเชื่อมโยงการทำงานของ these.In ทางความสัมพันธ์ระหว่างระดับการบริหารจัดการของ บริษัท ที่จะกลายเป็นแบบบูรณาการและในอนาคตที่มุ่งเน้นการนี้.
ความท้าทายหลักคืออย่างไร เพื่อให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์การทำงานทั้งบนลงล่างและด้านล่างขึ้นในลักษณะที่ว่าจุดแข็งของความรู้ความสามารถและทรัพยากรความรู้จะกลายเป็นเข้ากับการวางแผนยุทธวิธีและจุดมุ่งหมายเชิงกลยุทธ์ (เฮ็นดรี, 1995) ลวด Cored Metallurgical ทรัพยากรมนุษย์ระบบและระบบการเรียนรู้แบบไดนามิกต้องทำงานทั้งสองวิธีและ ตัวเองจะต้องเป็นฟอรั่มการเรียนรู้ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับศักยภาพวัตถุประสงค์และประการที่มีการป้อนข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในตำแหน่งทรัพยากรที่ใช้ในการจุดแข็ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์การเรียนรู้
การพัฒนาการบริหารความรู้ในการเรียนรู้ หมายถึง perpedtive ที่การจัดระเบียบและการจัดการงานประชาสัมพันธ์ บริษัท จะกลายเป็นศูนย์กลางสำคัญ สถานที่นี้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในตำแหน่งกลางอย่างแท้จริง เป็นผู้จัดการความรู้ความรู้และการเรียนรู้รูปแบบการไหลจะต้องมีสติและรอบคอบรวมและการกำหนดค่าในลักษณะที่พวกเขาร่วมกันเป็นคู่และเป็นประโยชน์สำหรับระยะสั้น การแก้ไขปัญหาและการปรับปรุง รวมทั้งการแสดงนวัตกรรมในระยะยาวของบริษัท
ทุกคนการคิดที่เป็นระบบ สามารถสนับสนุนในการสร้างแบบจำลองที่สอดคล้องกันของคู่และ stategically มุ่งเน้นการจัดการการเรียนรู้ของมนุษย์และการสร้างความรู้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการปฏิบัติหน้าที่หลัก : การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนา การฝึกอบรม apprising ให้รางวัลและการรักษามักจะแยกหรือหลวมคู่และทั้งกลยุทธ์และระบบที่เกี่ยวข้องฟังก์ชั่นหลักที่แตกต่างกันจะตัดสินใจและดำเนินการโดยตัวแทนต่าง ๆในบริษัท เช่น การบริหารจัดการส่วนกลาง พนักงานและผู้นำสายระดับกลาง การตัดสินใจเกี่ยวกับการสรรหาและคัดเลือกอาจจะดีเพียงหลวม ๆควบคู่กับการตัดสินใจในการฝึกอบรมการจ้างงานและการพัฒนาอาชีพในบริษัทและมักจะสร้างแรงจูงใจและรางวัลสำหรับพนักงาน ไม่ปรับปรุงความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน การเรียนรู้และแบ่งปันความรู้ ในการทำงานร่วมกันและเสริมการจัดการทรัพยากรแบบเจาะลึกในไดรเวอร์ของความรู้และการเรียนรู้ต้องมีแนวทางความสัมพันธ์ระหว่างฟังก์ชันหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การทำงานร่วมกัน และกำลังในองค์ประกอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่สำคัญ แต่แม้จะเป็นยามเช้าสำคัญที่การเรียนรู้และการผลิตความรู้ในสอดคล้องกับการพิจารณายุทธศาสตร์ในการปฏิบัติที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของบริษัท ด้วยขวางความสัมพันธ์ระหว่างระดับการตัดสินใจของ บริษัท ต้องรวม ; ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ยุทธวิธีและหัตถการในการตัดสินใจสำคัญ ในระดับกลยุทธ์ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรวมผลิตภัณฑ์หรือบริการด้วยกลยุทธ์กลยุทธ์ความรู้และวางแผนกำลังคน ในระดับยุทธวิธีและขั้นตอนจะต้องมีการสร้างเครื่องมือให้มีประสิทธิภาพการวางแผนและแนวทางการตัดสินใจการดำเนินงานและการใช้สอยเหล่านี้ในวิธีนี้ความสัมพันธ์ระหว่างระดับการจัดการของ บริษัท กลายเป็นแบบบูรณาการและมุ่งเน้นอนาคต
ท้าทายหลักคือ , อย่างไรก็ตาม , เพื่อให้แน่ใจว่า ประชาสัมพันธ์ งานทั้งบนลงล่าง และจากล่างขึ้นบน ในลักษณะว่า จุดแข็งความสามารถและทรัพยากรความรู้จะใส่เพื่อวางแผนยุทธศาสตร์และยุทธวิธีเป้าหมาย ( Hendry , 1995 )อย่างเป็นระบบและพลวัตของระบบการเรียนรู้ทรัพยากรมนุษย์ต้องทำงานทั้งสองวิธีและต้องตัวเองเป็นเวทีการเรียนรู้ข้อมูลศักยภาพ วัตถุประสงค์และ caveats ซึ่งเป็นข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของทรัพยากรตำแหน่งจุดแข็ง