Meyer and Allen (1991) further char

Meyer and Allen (1991) further characterize organizational commitment as affective
commitment, continuance commitment, and normative commitment. The first one is
the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a
particular organization. Second, continuance commitment is the willingness to remain
in an organization because of the employee’s non-transferable investment. The last one
is the commitment that a person believes that they have to the organization or their
feeling of obligation to their workplace.
Although these commitment dimensions have been explored empirically, most
studies based on meta-analytic findings focus on affective commitment (Mathieu and
Zajac, 1990; Tett and Meyer, 1993). This study therefore focuses on affective
commitment.
In Chiang and Jang’s (2008) study, organizational commitment refers to an
individual’s attachment to, loyalty to, and identification with the organization.
Organizational commitment can be categorized as work attitude, namely, the extent to
which subordinates recognize certain organizational goals and tend to maintain
relationships with organizational members (Erkutlu, 2008). Organizational
commitment in this study is defined as an individual’s recognition of and
willingness to contribute to organizational values and goals, which leads to a sense
of identification and intention to stay with the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์และอัลเลน (1991) ต่อไปลักษณะความผูกพันต่อองค์การเป็นอารมณ์
ความมุ่งมั่น, ความมุ่งมั่นความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ คนแรกคือ
ความแข็งแรงของประชาชนของแต่ละบุคคลที่มีส่วนร่วมในการและ
องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประการที่สองความมุ่งมั่นต่อเนื่องเป็นความตั้งใจที่จะยังคงอยู่
ในองค์กรเพราะพนักงานการลงทุนไม่สามารถโอน สุดท้าย
คือความมุ่งมั่นที่คนเชื่อว่าพวกเขามีให้กับองค์กรของพวกเขาหรือ
ความรู้สึกของภาระหน้าที่ในการทำงานของพวกเขา.
แม้ว่าขนาดความมุ่งมั่นเหล่านี้ได้รับการสำรวจสังเกตุส่วนใหญ่
การศึกษาบนพื้นฐานของผลการวิเคราะห์อภิมามุ่งเน้นไปที่ความมุ่งมั่นอารมณ์ (Mathieu และ
Zajac 1990; Tett และเมเยอร์, ​​1993) การศึกษาครั้งนี้จึงมุ่งเน้นไปที่อารมณ์
ความมุ่งมั่น.
ในเชียงใหม่และจางของ (2008) การศึกษาความผูกพันต่อองค์การหมายถึง
สิ่งที่แนบมาของแต่ละบุคคลที่จะจงรักภักดีต่อและบัตรประจำตัวกับองค์กร.
ความมุ่งมั่นขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็นทัศนคติต่อการทำงานคือขอบเขต
ที่ ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักถึงเป้าหมายขององค์กรบางอย่างและมีแนวโน้มที่จะรักษา
ความสัมพันธ์กับสมาชิกในองค์กร (Erkutlu 2008) องค์กร
ความมุ่งมั่นในการศึกษานี้ถูกกำหนดให้เป็นรับรู้ของแต่ละบุคคลและ
ความตั้งใจที่จะนำไปสู่ค่านิยมขององค์กรและเป้าหมายซึ่งนำไปสู่ความรู้สึก
ของประชาชนและความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ) ต่อไปลักษณะความผูกพันเป็นอารมณ์
ความมุ่งมั่น ความมุ่งมั่น ความต่อเนื่อง และผลที่เกิดจากความ แรกหนึ่งคือ
ความแข็งแรงสัมพัทธ์ของแต่ละตัวด้วย และการมีส่วนร่วมใน
องค์กรโดยเฉพาะ สอง ความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องคือ ความเต็มใจที่จะยังคง
ในองค์กร เพราะพนักงานโอนที่ไม่ใช่การลงทุน สุดท้าย
เป็นความผูกพันที่คนเชื่อว่าพวกเขามีองค์กรหรือความรู้สึก
ผูกพันกับที่ทำงาน
ถึงแม้ว่ามิติความมุ่งมั่นเหล่านี้ได้รับข้อมูลจากผลการศึกษาจากการวิเคราะห์เมตาที่สุด
สรุปเน้นความมุ่งมั่นและอารมณ์ ( แมทธิว
งาน 1990 ;และ tett เมเยอร์ , 1993 ) ดังนั้นในการศึกษานี้จึงเน้นความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง
.
เชียงใหม่ และจาง ( 2008 ) ศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์การ หมายถึง การพยาบาลบุคคลแนบกับความจงรักภักดีต่อสถาบัน และประชาชน กับองค์กร
ความผูกพันต่อองค์กร สามารถแบ่งออกเป็น ทัศนคติ การทํางาน คือ ขอบเขต
บางองค์กรที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้เป้าหมายและมีแนวโน้มที่จะรักษา
ความสัมพันธ์กับสมาชิกขององค์กร ( erkutlu , 2008 ) องค์การ
ความมุ่งมั่นในการศึกษา หมายถึง การรับรู้ของแต่ละบุคคลและความเต็มใจที่จะสนับสนุนค่า
องค์การ และ เป้าหมาย ซึ่งจะนำไปสู่ความรู้สึก
ของประชาชนและความตั้งใจคงอยู่กับองค์กร