2015 North American Society for Spo

2015 North American Society for Sport Management Conference (NASSM 2015)
Ottawa, ON June 2 – 6, 2015 Page 341
Organizational Identity in a Volunteer-based, Dispersed Identification Process
Christine Wegner, Temple University
Jeremy Jordan (Advisor), Temple University
Organizational theory/culture Friday, June 5, 2015 20-minute oral presentation
(including questions)
Abstract 2015-117 1:20 PM (Chaudière)
Volunteers have become a critical resource in the design and implementation of community based sport programs.
The contributions of volunteers have been critical to the success of these programs especially given the increase in
the number and types of programs (Green & Chalip, 1998; Surujlal & Duhurp, 2008). In their review of sport
volunteers, Green and Chalip found that the percentage of long-term volunteers had decreased as participation levels
had become stagnated. High attrition rates for volunteers limit the ability of sport organizations to provide
consistent, high-quality member service. Organizations are therefore competing for limited volunteer resources,
heightening the importance of a positive volunteer experience. Understanding the process of organizational
identification for volunteers could prove beneficial as identification has been shown to be a significant determinant
of positive outcomes, especially in circumstances when there is no monetary remuneration for organizational
members (Bonjean, Markham, & Macken, 1994).Furthermore, in sport organizations in particular, organizational
identification has been found to be an important attitude, as the emotional and personal connection of individuals to
sports and teams produce a level of identification with the athletes playing the game or with participants engaging in
the same activity with which the volunteer has a strong personal, emotional connection (Lock, Taylor, & Funk,
2012).
The problem for sport organizations is compounded, however, by the changing nature of organizations in that they
are no longer exclusively static, hierarchical, place-based beings. In a dynamic and ever-more digitized world,
organizations are quickly becoming a network of individuals and knowledge across which place matters less, i.e.
“dispersed.” While this dispersion has opened the door for a whole world of innovation utilizing varying structures,
cultures, and thought processes, this also leaves scholars with numerous questions. Specifically, knowing that
organizational identification has been associated with numerous important outcomes, including extrarole behaviors
(Blader & Tyler, 2009), task performance (Yurchisin & Damhorst, 2011), and intention to stay (Mael & Ashforth,
1995), how does the changing structure of the organization alter the ways in which individuals identify with the
organization?
Organizational identification is the extent to which individuals define themselves in terms of membership with an
organization (Ashforth & Mael, 1989). The process of identification happens largely through the formal and informal
interactions between the organization and its members that expose them to its enduring norms, values, and beliefs
(Ashforth & Mael). As the structure of organizations in general moves away from hierarchical, place-based beings to
dispersed networks across which place doesn’t matter, scholars question how exactly to facilitate identification in the
absence of physical interaction (Weisenfeld et al., 2001). Brickson (2013) proposes that an organization’s identity, a
set of referents or claims that are central, distinctive, and enduring (Albert & Whetten, 1985), can play an important
role in member identification, regardless of interaction. Organizations themselves are identity-based actors, and
therefore have potential to inform the identification process (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008). This relationship,
however, has been largely unexplored empirically (Brickson, 2013).
In a dispersed organization, the referents and cues projected and executed by the organization are left open to
interpretation by members, making the strength, centrality, and relevance of these cues even more important in the
identification process. Therefore, this study uses organizational archival data and interviews with organizational
members to understand the cues of a strong organizational identity that are most salient in the construction of
identification for volunteers in a dispersed sport organization. Theoretically, it seeks to bridge the empirical gap in
the relationship between organizational identity and the process of organizational identification. Practically, it
attempts to provide concrete cues that dispersed organizations, particularly volunteer-based organizations with
2015 North American Society for Sport Management Conference (NASSM 2015)
Ottawa, ON June 2 – 6, 2015 Page 342
limited resources, can use to provide a strong identity, which can in turn facilitate organizational identification, along
with its positive outcomes for both the individuals a

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สมาคมอเมริกาเหนือ 2015 การประชุมจัดการกีฬา (NASSM 2015)ออตตาวา ON 2 มิถุนายน – 6, 2015 หน้า 341รหัสกระบวนการกระจายตัวขององค์กรในการอาสาสมัครจากChristine Wegner วัดมหาวิทยาลัยเจเรมี Jordan (ที่ปรึกษา), วัดมหาวิทยาลัยทฤษฎี/องค์กรเสนอปาก 20 นาทีวันศุกร์ 5 มิถุนายน 2015(รวมคำถาม)นามธรรม 2015-117 1:20 PM (Chaudière)อาสาสมัครได้กลายเป็น ทรัพยากรสำคัญในการออกแบบและการดำเนินโครงการกีฬาชุมชนตามผลงานของอาสาสมัครได้รับสำคัญต่อความสำเร็จของโปรแกรมเหล่านี้ให้เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมายเลขและชนิดของโปรแกรม (สีเขียว & Chalip, 1998 Surujlal & Duhurp, 2008) ในการกีฬาอาสาสมัคร สีเขียวและ Chalip พบว่า เปอร์เซ็นต์ของอาสาสมัครระยะยาวลดลงเป็นระดับการมีส่วนร่วมได้กลายเป็นหยุดนิ่ง อัตราการลาออกสูงพิเศษสำหรับอาสาสมัครจำกัดความสามารถขององค์กรกีฬาให้การบริการสมาชิกสอดคล้อง คุณภาพสูง องค์กรที่มีการแข่งขันกันดังนั้นสำหรับทรัพยากรที่จำกัดอาสาสมัครภาระสำคัญของประสบการณ์อาสาดี เข้าใจกระบวนการขององค์กรรหัสสำหรับอาสาสมัครสามารถพิสูจน์ได้ว่าประโยชน์ได้รับการแสดงรหัสจะเป็นปัจจัยสำคัญของผลบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์เมื่อมีไม่มีค่าตอบแทนทางการเงินขององค์กรสมาชิก (Bonjean มาร์คัม & Macken, 1994) นอกจากนี้ ในองค์กรกีฬาโดยเฉพาะ องค์กรระบุพบเป็น ทัศนคติสำคัญ เป็นการเชื่อมต่อส่วนตัว และอารมณ์ของบุคคลที่จะกีฬาและทีมสร้างระดับของรหัส กับนักกีฬาที่เล่นเกม หรือเข้าร่วมในการกิจกรรมเดียวที่อาสาสมัครมีการแข็งแรงส่วนบุคคล อารมณ์เชื่อมต่อ (ล็อค เทย์เลอร์ และ Funk2012)ปัญหาสำหรับองค์กรกีฬาถูกมาก อย่างไรก็ตาม โดยธรรมชาติการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในการที่พวกเขาไม่มีเฉพาะคง ลำดับชั้น สถานที่ที่ใช้สิ่งมีชีวิต ในโลก ดิจิทัลที่แบบไดนามิก และ มากกว่าเคยองค์กรได้อย่างรวดเร็วกลายเป็น เครือข่ายของบุคคลและความรู้ในสถานที่ที่สำคัญน้อยกว่า เช่น"กระจาย" ในขณะที่การกระจายนี้ได้เปิดประตูสำหรับโลกทั้งโลกของนวัตกรรมที่ใช้โครงสร้างที่แตกต่างกันวัฒนธรรม และกระบวนการคิด อุละมาอ์ใบนี้ยัง มีคำถามมากมาย เฉพาะ การรู้ว่ารหัสองค์กรได้เชื่อมโยงกับผลลัพธ์สำคัญมากมาย รวมถึงลักษณะการทำงานของ extrarole(Blader และไทเลอร์ 2009), งานประสิทธิภาพการทำงาน (Yurchisin & Damhorst, 2011), และความตั้งใจที่จะพัก (Mael และ Ashforth1995), วิธีไม่เปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงวิธีการที่บุคคลที่ระบุมีการองค์กรหรือไม่รหัสองค์กรคือ ขอบเขตที่บุคคลกำหนดตัวเองในแง่ของการเป็นสมาชิกกับการองค์กร (Ashforth & Mael, 1989) รหัสกระบวนการที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่ผ่านทางการ และไม่เป็นทางการปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและสมาชิกที่แสดงความยั่งยืนบรรทัดฐาน ค่า และความเชื่อ(Ashforth & Mael) โครงสร้างขององค์กรโดยทั่วไปเคลื่อนจากสวรรค์ลำดับชั้น สถานที่ที่ใช้ในการกระจายเครือข่ายในสถานที่ไม่สำคัญ นักวิชาการคำถามวิธีการว่าเพื่อ อำนวยความสะดวกในการการขาดงานของการโต้ตอบทางกายภาพ (Weisenfeld et al. 2001) Brickson (2013) เสนอที่ตัวตนขององค์กร การชุดของ referents หรือการร้องที่โดดเด่น กลาง และยืนยง (อัลเบิร์ต & Whetten, 1985), สามารถเล่นสำคัญบทบาทในรหัสสมาชิก โดยไม่คำนึงถึงการโต้ตอบ องค์กรเองเป็นใช้รหัสประจำตัวนักแสดง และดังนั้น มีศักยภาพในการแจ้งให้ทราบกระบวนการระบุ (Ashforth, Harrison และมัธยมปลายน่า รัก 2008) ความสัมพันธ์นี้อย่างไรก็ตาม ได้รับส่วนใหญ่สังเกตเชิงประสบการณ์ (Brickson, 2013)ในองค์กรที่กระจาย referents และสัญญาณการคาดการณ์ และดำเนินการ โดยองค์กรปล่อยเปิดการตีความจากสมาชิก การแรง แห่ง และเกี่ยวข้องของสิ่งเหล่านี้สำคัญยิ่งในการรหัสกระบวนการ ดังนั้น การศึกษานี้ใช้ข้อมูลเก็บถาวรขององค์กรและสัมภาษณ์กับองค์กรสมาชิกเข้าใจสัญลักษณ์ของตัวองค์กรที่แข็งแกร่งที่เด่นมากที่สุดในการก่อสร้างรหัสสำหรับอาสาสมัครในองค์กรกีฬากระจาย ในทางทฤษฎี พยายามลดช่องว่างเชิงประจักษ์ในความสัมพันธ์ระหว่างตัวตนขององค์กรและกระบวนการหลักขององค์กร จริง มันพยายามให้สัญญาณคอนกรีตที่กระจายองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งอาสาสมัครองค์กรด้วย สมาคมอเมริกาเหนือ 2015 การประชุมจัดการกีฬา (NASSM 2015)ออตตาวา ON 2 มิถุนายน – 6, 2015 หน้า 342ทรัพยากรที่จำกัด สามารถใช้เพื่อให้แข็งตัว ซึ่งสามารถช่วยในการเปิดรหัสองค์กร ตามมีผลบวกสำหรับบุคคลทั้งสอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2015 นอร์ทสังคมอเมริกันสำหรับการจัดการประชุมกีฬา (NASSM 2015)
ออตตาวาเมื่อวันที่ 2 มิถุนายน - 6 2015 หน้า 341
เอกลักษณ์องค์กรในอาสาสมัครที่ใช้การระบุขั้นตอนการกระจาย
คริสติน Wegner วัดมหาวิทยาลัย
เจเรมีจอร์แดน (ที่ปรึกษา) มหาวิทยาลัยวัด
การศึกษาองค์การ / วัฒนธรรมศุกร์ 5 มิถุนายน, 2015 20 นาทีการนำเสนอปากเปล่า
(รวมถึงคำถาม)
บทคัดย่อ 2015-117 01:20 (Chaudière)
อาสาสมัครได้กลายเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการออกแบบและการดำเนินงานของชุมชนตามโปรแกรมกีฬา.
มีส่วนร่วมของอาสาสมัครที่ได้รับ สำคัญต่อความสำเร็จของโปรแกรมเหล่านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเพิ่มขึ้นของ
จำนวนและประเภทของโปรแกรม (Green & Chalip 1998; & Surujlal Duhurp 2008) ในการตรวจสอบของพวกเขาของการเล่นกีฬา
อาสาสมัครสีเขียวและ Chalip พบว่าร้อยละของอาสาสมัครในระยะยาวได้ลดลงตามระดับการมีส่วนร่วม
ได้กลายเป็นหยุดนิ่ง อัตราการขัดสีสูงสำหรับอาสาสมัครที่กำหนดความสามารถขององค์กรกีฬาเพื่อให้
สอดคล้องและมีคุณภาพสูงบริการสมาชิก องค์กรจึงแข่งขันสำหรับอาสาสมัครทรัพยากร จำกัด
ความสูงความสำคัญของประสบการณ์การเป็นอาสาสมัครในเชิงบวก ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการขององค์กร
ประจำตัวอาสาสมัครสามารถพิสูจน์ได้ประโยชน์เป็นบัตรประจำตัวที่ได้รับการแสดงที่จะเป็นปัจจัยที่สำคัญ
ของผลบวกโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์เมื่อไม่มีเงินตอบแทนสำหรับองค์กร
สมาชิก (Bonjean, มาร์กแฮมและ Macken, 1994) .Furthermore, ในองค์กรกีฬาโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กร
ประจำตัวประชาชนได้รับพบว่ามีทัศนคติที่สำคัญเช่นเดียวกับการเชื่อมต่อทางอารมณ์และส่วนบุคคลของบุคคลที่จะ
เล่นกีฬาและทีมงานผลิตระดับของบัตรประจำตัวนักกีฬาไปกับการเล่นเกมหรือกับผู้เข้าร่วมการมีส่วนร่วมใน
กิจกรรมเดียวกันกับที่ อาสาสมัครมีส่วนบุคคล, การเชื่อมต่อทางอารมณ์ที่แข็งแกร่ง (ล็อคเทย์เลอร์และคนขี้ขลาด,
2012).
ปัญหาสำหรับองค์กรกีฬาที่เป็นทบ แต่โดยลักษณะการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในการที่พวกเขา
ไม่ได้อยู่เฉพาะคงลำดับชั้นขึ้นตาม สิ่งมีชีวิต ในโลกแบบไดนามิกและเคยเพิ่มเติมดิจิทัล
องค์กรอย่างรวดเร็วกลายเป็นเครือข่ายของบุคคลและความรู้ทั่วสถานที่ซึ่งมีความสำคัญน้อยลงเช่น
"แยกย้ายกันไป." ในขณะที่การกระจายตัวนี้ได้เปิดประตูให้โลกทั้งโลกของนวัตกรรมการใช้โครงสร้างที่แตกต่างกัน
วัฒนธรรม และคิดว่ากระบวนการนี้ยังใบนักวิชาการที่มีคำถามมากมาย โดยเฉพาะรู้ว่า
บัตรประจำตัวองค์กรที่ได้รับการเชื่อมโยงกับผลต่าง ๆ นานาที่สำคัญรวมทั้งพฤติกรรม extrarole
(Blader และไทเลอร์, 2009) ผลการดำเนินงาน (Yurchisin & Damhorst 2011) และความตั้งใจที่จะเข้าพัก (Mael & Ashforth,
1995) วิธีการที่ไม่ โครงสร้างที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กรปรับเปลี่ยนวิธีการที่ระบุบุคคลกับ
องค์กร?
บัตรประจำตัวองค์กรเป็นขอบเขตที่บุคคลกำหนดตัวเองในแง่ของการเป็นสมาชิกกับ
องค์กร (Ashforth & Mael, 1989) กระบวนการของประชาชนที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่ผ่านอย่างเป็นทางการและ
การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและสมาชิกที่ให้พวกเขากับบรรทัดฐานที่ยั่งยืนของค่านิยมและความเชื่อ
(Ashforth & Mael) ในฐานะที่เป็นโครงสร้างขององค์กรในการย้ายออกไปจากทั่วไปลำดับชั้นสิ่งมีชีวิตที่สถานที่ที่ใช้กับ
เครือข่ายแยกย้ายกันไปทั่วซึ่งสถานที่ไม่สำคัญนักวิชาการถามว่าวิธีการอำนวยความสะดวกในการระบุตัวตนใน
กรณีที่ไม่มีการปฏิสัมพันธ์ทางกายภาพ (Weisenfeld et al., 2001) Brickson (2013) เสนอว่าตัวตนขององค์กรซึ่งเป็น
ชุดของ referents หรือสิทธิเรียกร้องที่มีกลางที่โดดเด่นและยั่งยืน (อัลเบิร์ & Whetten, 1985) สามารถเล่นที่มีความสำคัญ
บทบาทในการระบุสมาชิกโดยไม่คำนึงถึงการมีปฏิสัมพันธ์ องค์กรตัวเองเป็นนักแสดงตัวตนที่ใช้และ
ดังนั้นจึงมีศักยภาพที่จะแจ้งให้กระบวนการประชาชน (Ashforth แฮร์ริสันและ Corley 2008) ความสัมพันธ์นี้
แต่ได้รับการสำรวจส่วนใหญ่สังเกตุ (Brickson, 2013).
ในองค์กรแยกย้ายกันไปที่ referents และชี้นำการคาดการณ์และดำเนินการโดยองค์กรที่เหลือเปิดให้
ตีความโดยสมาชิกทำให้ความแข็งแรงเป็นศูนย์กลางและความเกี่ยวข้องของตัวชี้นำเหล่านี้ สำคัญยิ่งขึ้นใน
กระบวนการประจำตัวประชาชน ดังนั้นการศึกษานี้ใช้การเก็บถาวรข้อมูลขององค์กรและการสัมภาษณ์กับองค์กร
สมาชิกที่จะเข้าใจตัวชี้นำของตัวตนขององค์กรที่แข็งแกร่งที่มีความสำคัญมากที่สุดในการก่อสร้างของ
บัตรประจำตัวอาสาสมัครในองค์กรกีฬาแยกย้ายกันไป ในทางทฤษฎีมันพยายามที่จะลดช่องว่างเชิงประจักษ์ใน
ความสัมพันธ์ระหว่างตัวตนขององค์กรและกระบวนการของการระบุตัวตนขององค์กรที่ ในทางปฏิบัติก็
พยายามที่จะให้ตัวชี้นำที่เป็นรูปธรรมที่แยกย้ายกันไปองค์กรองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งอาสาสมัครที่ใช้กับ
2015 นอร์ทสังคมอเมริกันสำหรับการจัดการประชุมกีฬา (NASSM 2015)
ออตตาวาเมื่อวันที่ 2 มิถุนายน - 6 2015 หน้า 342
ทรัพยากรที่ จำกัด สามารถใช้เพื่อให้มีความแข็งแกร่ง ตัวตนซึ่งสามารถอำนวยความสะดวกในการเปิดบัตรประจำตัวขององค์กรพร้อม
กับผลบวกสำหรับบุคคลที่