Managing for CommitmentAs we noted

Managing for Commitment
As we noted in Chapter 4, perceptions play an important role in the development of employees' commitment to the organization. For example, employees who believe that their organizations are supportive tend to become affectively committed. Those who recognize that they have made substantial investments that would be lost if they were to leave the company develop continuance commitment. Those who think that “loyalty” is expected of them become normatively committed. It follows then, that to “manage” commitment, organizations must influence employees' perceptions.
The amount of empirical research conducted to examine the impact of management practices on commitment is limited. We focus our attention here on two areas of management research where commitment has been examined as an outcome variable: human resource ...

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการสำหรับความมุ่งมั่นตามที่เราระบุไว้ในบทที่ 4 รับรู้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กร ตัวอย่างเช่น พนักงานที่เชื่อว่า องค์กรของตนให้การสนับสนุนมักจะ กลายเป็นมุ่งมั่นอนึ่ง ผู้ที่รับรู้ว่า พวกเขามีผู้ลงทุนที่จะสูญหายถ้าพวกเขาจะออกจากบริษัท พัฒนาความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ผู้ที่คิดว่า "ความภักดี" ถูกคาดหวัง กลายเป็นมุ่งมั่น normatively มันตามแล้ว ที่จะ "จัดการ" คำมั่นสัญญา องค์กรต้องมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงานจำกัดจำนวนของผลงานวิจัยเชิงประจักษ์เพื่อตรวจสอบผลกระทบของการบริหารในความมุ่งมั่นได้ เรามุ่งความสนใจที่นี่สองพื้นที่การจัดการวิจัยที่มั่นผ่านการตรวจสอบเป็นตัวแปรผล: ทรัพยากรมนุษย์...

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้จัดการสำหรับความมุ่งมั่น
ในฐานะที่เราได้กล่าวไว้ในบทที่ 4 การรับรู้ที่มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาของความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีต่อองค์กร ยกตัวอย่างเช่นพนักงานที่เชื่อว่าองค์กรของพวกเขาจะสนับสนุนมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นความมุ่งมั่นที่ affectively บรรดาผู้ที่รู้ว่าพวกเขาได้ทำให้การลงทุนอย่างมีนัยสำคัญที่จะหายไปถ้าพวกเขาจะลาออกจาก บริษัท พัฒนาความมุ่งมั่นต่อเนื่อง บรรดาผู้ที่คิดว่า "ความจงรักภักดี" ที่คาดหวังของพวกเขากลายเป็นความมุ่งมั่นที่ normatively มันดังต่อไปแล้วว่าจะ "จัดการ" ความมุ่งมั่นขององค์กรต้องมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงาน.
จำนวนเงินของการวิจัยเชิงประจักษ์ดำเนินการเพื่อตรวจสอบผลกระทบของการปฏิบัติจัดการกับความมุ่งมั่นที่มี จำกัด เรามุ่งเน้นความสนใจของเราที่นี่ในสองพื้นที่ของการวิจัยการจัดการความมุ่งมั่นที่ได้รับการตรวจสอบเป็นตัวแปรผล: ทรัพยากรมนุษย์ ...

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการงานในฐานะที่เราได้ระบุไว้ใน บทที่ 4 การเล่นบทบาทสำคัญในการพัฒนาของพนักงานต่อองค์กร ตัวอย่างเช่น พนักงานที่เชื่อว่าองค์กรของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพสนับสนุนมักจะกลายเป็นการกระทำ ผู้ที่ตระหนักว่าพวกเขาได้ทำให้การลงทุนที่สำคัญจะสูญเสียถ้าพวกเขาออกจากบริษัทพัฒนาความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง . ใครคิดว่า " ความจงรักภักดี " คาดว่าพวกเขาจะ normatively มุ่งมั่น มันดังต่อไปนี้แล้ว จะ " จัดการ " ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ต้องต่ออีกจํานวนเชิงประจักษ์ งานวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของการจัดการการปฏิบัติที่มุ่งมั่นจำกัด เรามุ่งเน้นความสนใจของเราในพื้นที่ของการวิจัยการจัดการที่ทั้งสองมุ่งมั่นได้ตรวจสอบโดยผลของตัวแปร : ทรัพยากรมนุษย์ . . . . . . .