Purpose – This paper aims to examin

Purpose – This paper aims to examine the effects of gender and satisfaction with organizational support on work – family conflict.
Design/methodology/approach – The authors used a questionnaire to collect data from 236 married accountants employed in service organizations in the UAE. Data were analyzed using a two-step hierarchical regression.
Findings – The results indicate that organizational support is an important tool to reduce work – family conflict among married accountants employed in the UAE. In addition, female accountants face higher levels of conflict than males.
Research limitations/implications – The authors used a convenient sample which limits the degree of generalizing the results beyond the studied organizations. In addition, the regression models were specified in a linear function. Other functions may produce different results.
Practical implications – The results provide motivation for firms to adopt policies to support employees to reduce work – family conflict.
Originality/value – This is the first study to examine the role of gender and organizational support in work – family conflict among accountants employed in the UAE while controlling for the time sources of the conflict.
Keywords Gender, Family, Work, Conflict, Organizational support Paper type Research paper
Introduction
Individuals play different roles in their daily lives. Each one may play the role of an employee, a father or mother, a husband or spouse or other roles. The responsibilities of these different roles may conflict. For example, work and family responsibilities may conflict with each other, especially for married employees. Establishing a balance between work and family responsibilities is an important issue for many organizations. It is not a personal problem for the employee only, but it is also a problem that affects the whole society.
Many employers in the UAE and other countries have recognized that helping employees achieve a balance between their work and their personal lives is important for improving employees’ performance and their well-being. Employers have started to
The authors thank Julie Cue, Alfred Wong and two anonymous reviewers for their helpful comments on an earlier draft of this paper.
Role of gender and organizational support
157
Received 11 March 2013 Revised 11 March 2013 Accepted 29 April 2013
International Journal of Commerce and Management Vol. 25 No. 2, 2015 pp. 157-172 © Emerald Group Publishing Limited 1056-9219 DOI 10.1108/IJCoMA-03-2013-0026
Downloaded by SILPAKORN UNIVERSITY At 22:19 18 September 2015 (PT)
IJCOMA 25,2
158
introduce different friendly family practices such as flexible work arrangements, part-time schedules, job sharing, home-based work assignments, shorter working schedules, care programs for young children, extended maternity leaves and paid parental leaves, among others. Such programs are believed to help employees balance their work roles and family roles.
O’Driscoll et al. (1992), Williams and Alliger (1994), Frone et al. (1993) and Carlson and Kacmar (2000), among others, indicated that work – family conflict is a bi-directional construct representing two distinct types of conflict. When work interferes with family life, it is called work-to-family conflict (WFC). When family life interferes with work responsibilities, it is called family-to-work conflict (FWC).
Greenhaus and Beutell (1985) suggested three major sources of work – family conflict: time-based sources, strain-based sources and behavior-based sources. Time- based conflict refers to the notion that time devoted to one role makes it difficult to fulfill the requirements of another role. Examples of factors that cause this type of conflict in the work domain include number of hours worked per week and work schedule. Examples of factors that cause this type of conflict in the family domain include young children, spouse employment and size of family. Strain-based conflict refers to undesirable pressure produced by one role that makes it difficult to fulfill the requirements of another role. Examples of factors that cause this type of conflict in the work domain include role conflict and role ambiguity. Examples of factors that cause this type of conflict in the family domain include family conflict and low spouse support. Behavior-based conflict refers to the behavior required in one role that makes it difficult to fulfill the requirements of another role. Examples of factors that cause this type of conflict in the work domain include expectations for secretiveness and objectivity. Examples of factors that cause this type of conflict in the family domain include expectations for warmth and openness.
Eby et al. (2005) indicated that different paradigms or theories have been used to conceptualize or explain the interplay between work and family roles. These paradigms or theories include spillover, compensation and segmentation. Spillover theory focuses on the impact that satisfaction and affect from one domain has on the other domain. Positive spillover refers to situations in which the satisfaction, energy and sense of accomplishment derived from one domain are transferred to the other domain (e.g. increased satisfaction in the work domain leads to increased satisfaction with family life. On the other hand, negative spillover is the derived problem being carried over from one domain to the other domain. For example, increased dissatisfaction in the work domain leads to increased dissatisfaction with personal life.
The compensation theory states that there is a relationship between work and family domains so that one domain may compensate for what is missing in the other domain. Thus, domains are likely to be interrelated in a counterbalancing manner. For example, individuals unsatisfied with family life may try to enhance performance at work.
The segmentation theory states that each domain operates independently from the other such that satisfaction can be derived from work, family or both. Therefore, segmentation is the antithesis of the spillover theory.
Warner and Hausdorf (2009) indicated that prior studies have primarily focused on the negative aspects of work – family interaction because of the lack of theoretical foundation of how and why multiple roles can lead to work – family enrichment. They suggested the use of need theory to understand and explain the psychological processes
Downloaded by SILPAKORN UNIVERSITY At 22:19 18 September 2015 (PT)
underlying work – family enrichment. They concluded that the basic needs of competence, autonomy and relatedness were important psychological benefits that directly impact affect within a domain and indirectly influence work – family enrichment and quality of life.
Rotondo and Kincaid (2008) indicated that there is a broad need for companies to address conflict through fundamental changes in work policies, job design and family support to remain competitive in the market for labor. That is, organizational support is a vital element for the balancing act of work and family. William and Boushey (2010) also indicated that the current workplace was designed for the workforce of 1960, and there is a need for work – family comprehensive policies that involve organizational support. This paper addresses the role of gender and satisfaction with organizational support to reduce the negative impact of work – family interface while controlling for the effects of several time-based sources of work – family conflict among UAE’s married employees. The remainder of this paper is organized as follows. The next section reviews the relevant literature. The second section outlines the research methodology and the development of the research hypotheses. The third section reports the results and the findings. The final section discusses the results and offers recommendations for organizations in the UAE and possible limitations of the study.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัตถุประสงค์ – กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบผลของเพศและความพึงพอใจกับองค์กรสนับสนุนงาน – ครอบครัวความขัดแย้งออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ – ผู้เขียนใช้แบบสอบถามเพื่อรวบรวมข้อมูลจากบัญชีแต่งงาน 236 ลูกจ้างในองค์กรที่ให้บริการในยูเออี ข้อมูลที่ได้วิเคราะห์โดยใช้การถดถอยแบบลำดับชั้นสองขั้นตอนค้นพบ –ผลลัพธ์บ่งชี้ว่า องค์กรสนับสนุน เครื่องมือสำคัญเพื่อลดการทำงาน – ครอบครัวความขัดแย้งระหว่างบัญชีแต่งงานในยูเออี นอกจากนี้ บัญชีหญิงหน้าระดับสูงของความขัดแย้งมากกว่าเพศชายข้อจำกัดของงานวิจัย/ผล – ผู้เขียนใช้อย่างสะดวกซึ่งจำกัดระดับ generalizing ผลนอกเหนือจากองค์กร studied นอกจากนี้ มีระบุแบบจำลองถดถอยในฟังก์ชันเชิงเส้น ฟังก์ชั่นอื่น ๆ อาจให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันผลการปฏิบัติผลให้แรงจูงใจในบริษัทเพื่อนำมาใช้นโยบายสนับสนุนพนักงานเพื่อลดการทำงาน – ครอบครัวความขัดแย้งความคิดริเริ่ม/ค่า –เป็นการศึกษาแรกเพื่อตรวจสอบบทบาทของเพศและสนับสนุนองค์กรในการทำงาน – ครอบครัวความขัดแย้งระหว่างผู้จัดทำบัญชีทำงานในยูเออีในขณะที่การควบคุมแหล่งเวลาของความขัดแย้งคำสำคัญเพศ ครอบครัว ทำงาน ความขัดแย้ง Organizational สนับสนุนชนิดเอกสารงานวิจัยแนะนำคนเล่นบทบาทที่แตกต่างกันในชีวิตประจำวัน แต่ละคนอาจเล่นบทบาทของพนักงาน มีพ่อ หรือแม่ สามี หรือคู่สมรส หรือบทบาทอื่น ๆ ความรับผิดชอบของบทบาทต่าง ๆ เหล่านี้อาจขัดแย้ง ตัวอย่าง ทำงานและความรับผิดชอบครอบครัวอาจขัดแย้งกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่สมรส สร้างสมดุลระหว่างงานและความรับผิดชอบครอบครัวเป็นประเด็นสำคัญสำหรับองค์กรจำนวนมาก มันไม่ใช่ปัญหาส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ก็เป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อสังคมทั้งหมดนายจ้างต่าง ๆ ในยูเออีและประเทศอื่น ๆ ได้รับรู้ว่า ช่วยให้เกิดสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความเป็นอยู่ที่ดี นายจ้างได้เริ่มผู้เขียนขอขอบคุณ สัญลักษณ์จูลี่ อัลเฟรดวงศ์ และทานสองแบบไม่ระบุชื่อสำหรับข้อคิดเห็นของตนเป็นประโยชน์ในการร่างก่อนหน้าของเอกสารนี้บทบาทของเพศและสนับสนุนองค์กร157ได้รับ 11 2013 มีนาคมแก้ไข 11 2013 มีนาคมยอมรับ 29 2013 เมษายนสมุดรายวันระหว่างประเทศและการจัดการปี 25 หมายเลข 2 ดอย © มรกตกลุ่มเผยแพร่ จำกัด 1056-9219 นำ 157-172 2015 10.1108/IJCoMA-03-2013-0026ดาวน์โหลดเวลา 22:19 วันที่ 18 2015 กันยายน (PT) มหาวิทยาลัยศิลปากรIJCOMA 25,2158แนะนำการปฏิบัติต่าง ๆ เป็นครอบครัวจัดงานยืดหยุ่น ตารางชั่วคราว ร่วมงาน การมอบหมายงานตามบ้าน กำหนดการทำงานสั้น โปรแกรมดูแลสำหรับเด็ก ขยายใบคลอด และจ่ายใบปกครอง หมู่คนอื่น ๆ โปรแกรมดังกล่าวเชื่อว่าจะช่วยปรับสมดุลการทำงานบทบาทและบทบาทครอบครัวพนักงานO'Driscoll et al. (1992), วิลเลียมส์ และ Alliger (1994), Frone และ al. (1993) และคาร์ลสัน และ Kacmar (2000), หมู่คนอื่น ๆ ระบุงาน – ครอบครัวขัดแย้งว่าสร้างทิศทางการแสดงสองประเภทของความขัดแย้ง เมื่อทำงานรบกวนชีวิตครอบครัว มันคืองานครอบครัวความขัดแย้ง (WFC) เมื่อครอบครัวรบกวนการทำงานความรับผิดชอบ มันคือความขัดแย้งของครอบครัวการทำงาน (FWC)Greenhaus และ Beutell (1985) แนะนำแหล่งสำคัญสามงาน – ครอบครัวความขัดแย้ง: แหล่งตามเวลา แหล่งที่ใช้ต้องใช้ และแหล่งที่ใช้ลักษณะการทำงาน เวลา-ความขัดแย้งตามอ้างถึงแนวคิดเวลาที่อุทิศให้กับบทบาทหนึ่งทำให้มันยากเพื่อตอบสนองความต้องการของบทบาท ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนการทำงาน ได้แก่จำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์และงานกำหนดการ ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนครอบครัว ได้แก่เด็ก งานสมรส และขนาดของครอบครัว โดยต้องใช้ความขัดแย้งหมายถึงความดันผลผลิตตามบทบาทหนึ่งที่ทำให้มันยากเพื่อตอบสนองความต้องการของบทบาท ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนการทำงาน ได้แก่ความขัดแย้งของบทบาทและความคลุมเครือของบทบาท ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนครอบครัว ได้แก่ครอบครัวและการสมรสต่ำสนับสนุน ความขัดแย้งโดยใช้ลักษณะการทำงานหมายถึงลักษณะการทำงานที่จำเป็นในบทบาทหนึ่งที่ทำให้มันยากเพื่อตอบสนองความต้องการของบทบาท ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนการทำงาน ได้แก่ความคาดหวังสำหรับ secretiveness และปรวิสัย ตัวอย่างของปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในโดเมนครอบครัว ได้แก่ความคาดหวังความอบอุ่นและการเปิดEby et al. (2005) ระบุว่า paradigms อื่นหรือทฤษฎีการใช้ conceptualize หรืออธิบายล้อระหว่างทำงานและบทบาทครอบครัว Paradigms หรือทฤษฎีเหล่านี้ได้แก่ spillover ค่าตอบแทน และแบ่ง Spillover ทฤษฎีเน้นผลกระทบที่ความพึงพอใจ และได้ผลจากโดเมนหนึ่งบนโดเมนอื่น Spillover บวกหมายถึงสถานการณ์ที่ความพึงพอใจ พลังงาน และความรู้สึกของความสำเร็จที่มาจากโดเมนหนึ่งจะถูกโอนไปยังโดเมนอื่น (เช่นเพิ่มความพึงพอใจในเป้าหมายโดเมนทำงานเพื่อเพิ่มความพึงพอใจกับชีวิตครอบครัว บนมืออื่น ๆ spillover ลบมีปัญหาได้รับการยกยอดมาจากโดเมนหนึ่งไปยังโดเมนอื่น ๆ ตัวอย่าง ความไม่พอใจเพิ่มขึ้นในโดเมนการทำงานนำไปสู่ความไม่พอใจเพิ่มขึ้นกับชีวิตส่วนตัวค่าตอบแทนทฤษฎีระบุว่า มีความสัมพันธ์ระหว่างงานและครอบครัวโดเมนดังนั้นโดเมนหนึ่งอาจชดเชยอะไรหายในโดเมนอื่น ดังนั้น โดเมนมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องในลักษณะ counterbalancing ตัวอย่าง บุคคลไม่พอใจกับชีวิตครอบครัวอาจพยายามเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานแบ่งทฤษฎีระบุว่า แต่ละโดเมนทำงานอิสระกันที่ความพึงพอใจสามารถรับมาจากการทำงาน ครอบครัว หรือทั้งสองอย่าง ดังนั้น แบ่งเป็นแอนติเธซิสของทฤษฎี spilloverวอร์เนอร์และ Hausdorf (2009) ระบุว่า ศึกษาก่อนมีหลักเน้นผลด้านลบของงาน –ครอบครัวโต้ตอบเนื่องจากขาดรากฐานทฤษฎีของวิธีการ และเหตุผลหลายบทบาทสามารถทำงาน – ครอบครัวโดดเด่น พวกเขาแนะนำการใช้ทฤษฎีความต้องการเข้าใจ และอธิบายกระบวนการทางจิตวิทยาดาวน์โหลดเวลา 22:19 วันที่ 18 2015 กันยายน (PT) มหาวิทยาลัยศิลปากรต้นแบบงาน – เติมเต็มให้ครอบครัว พวกเขาสรุปว่า ความต้องการพื้นฐานของความสามารถ อิสระ และ relatedness มีความสำคัญประโยชน์ทางจิตวิทยาที่ส่งผลกระทบโดยตรงมีผลต่อภายในโดเมน และมีอิทธิพลต่องาน – เติมเต็มให้ครอบครัวและคุณภาพชีวิตโดยทางอ้อมRotondo และ Kincaid (2008) ระบุว่า มีความกว้างที่จำเป็นสำหรับบริษัทที่อยู่ความขัดแย้งโดยใช้พื้นฐานการเปลี่ยนแปลงในนโยบายการทำงาน งาน ออกแบบและครอบครัวสนับสนุนการแข่งขันในตลาดแรงงาน นั่นคือ สนับสนุนองค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับการกระทำดุลของการงานและครอบครัว William และ Boushey (2010) ยังระบุว่า สถานทำงานปัจจุบันถูกออกแบบมาสำหรับบุคลากรของ 1960 และมีความจำเป็นสำหรับการทำงาน – ครอบครัวครอบคลุมนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนขององค์กร กระดาษนี้เน้นบทบาทของเพศ และความพึงพอใจกับการสนับสนุนขององค์กรเพื่อลดผลกระทบเชิงลบของงาน –ครอบครัวอินเทอร์เฟซในขณะที่การควบคุมสำหรับผลกระทบของแหล่งหลายที่ตามเวลาของการทำงาน – ครอบครัวความขัดแย้งระหว่างของสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์สมรสพนักงาน ส่วนเหลือของเอกสารนี้มีการจัดระเบียบดังนี้ ส่วนถัดไปรีวิวจากวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ส่วนที่สองสรุปวิธีวิจัยและการพัฒนาของสมมุติฐานการวิจัย ส่วนที่ 3 รายงานผลและการค้นพบ ส่วนสุดท้ายกล่าวถึงผล และให้คำแนะนำสำหรับองค์กรในยูเออีและเป็นข้อจำกัดของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัตถุประสงค์ - กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของเพศและความพึงพอใจด้วยการสนับสนุนขององค์กรในการทำงาน. -
ความขัดแย้งในครอบครัวการออกแบบ/ วิธีการ / แนวทาง - ผู้เขียนใช้แบบสอบถามในการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก 236 บัญชีแต่งงานลูกจ้างในองค์กรที่ให้บริการในยูเออี วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สองขั้นตอนการถดถอยลำดับชั้น.
ผลการวิจัย - ผลการศึกษาพบว่าการสนับสนุนขององค์กรเป็นเครื่องมือสำคัญในการลดการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัวในหมู่นักบัญชีแต่งงานลูกจ้างในยูเออี นอกจากนี้บัญชีหญิงต้องเผชิญกับระดับที่สูงขึ้นของความขัดแย้งมากกว่าเพศชาย.
ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - ผู้เขียนใช้ตัวอย่างสะดวกที่ จำกัด ระดับของ generalizing ผลเกินองค์กรการศึกษา นอกจากนี้รูปแบบการถดถอยที่ถูกระบุไว้ในฟังก์ชั่นเชิงเส้น ฟังก์ชั่นอื่น ๆ ที่อาจก่อให้เกิดผลที่แตกต่างกัน.
ผลกระทบปฏิบัติ - ผลการให้แรงจูงใจสำหรับ บริษัท ที่จะนำนโยบายที่จะสนับสนุนให้พนักงานที่จะลดการทำงาน. -
ความขัดแย้งในครอบครัวริเริ่ม/ ค่า - นี่คือการศึกษาแรกเพื่อตรวจสอบบทบาทของเพศและการสนับสนุนขององค์กรในการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัวในหมู่นักบัญชีการจ้างงานในยูเออีขณะที่การควบคุมสำหรับแหล่งเวลาของความขัดแย้ง.
คำเพศ, ครอบครัว, ผลงาน,
ความขัดแย้งประเภทกระดาษองค์กรสนับสนุนงานวิจัยการแนะนำบุคคลที่มีบทบาทที่แตกต่างกันในชีวิตประจำวันของพวกเขา
แต่ละคนอาจจะเล่นบทบาทของพนักงานที่บิดาหรือมารดาเป็นสามีหรือคู่สมรสหรือบทบาทอื่น ๆ ความรับผิดชอบของบทบาทที่แตกต่างเหล่านี้อาจมีความขัดแย้ง ยกตัวอย่างเช่นการทำงานและความรับผิดชอบต่อครอบครัวอาจขัดแย้งกับแต่ละอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานแต่งงาน การสร้างความสมดุลระหว่างการทำงานและความรับผิดชอบต่อครอบครัวเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับหลายองค์กร มันไม่ได้เป็นปัญหาส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ก็ยังเป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อสังคมโดยรวม.
นายจ้างจำนวนมากในยูเออีและประเทศอื่น ๆ ได้รับการยอมรับว่าพนักงานช่วยให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการปรับปรุง ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความเป็นอยู่ของพวกเขา นายจ้างได้เริ่มต้นที่ผู้เขียนขอขอบคุณจูลี่คิวอัลเฟรดหว่องและสองแสดงความคิดเห็นที่ไม่ระบุชื่อสำหรับความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ของพวกเขาในร่างก่อนหน้านี้ของบทความนี้. บทบาทของเพศและการสนับสนุนจากองค์การ157 ที่ได้รับ 11 มีนาคม 2013 ปรับปรุง 11 มีนาคม 2013 ได้รับการยอมรับ 29 เมษายน 2013  วารสารนานาชาติพาณิชยศาสตร์และการจัดการฉบับ 25 ฉบับที่ 2 2015 ได้ pp. 157-172 ©มรกตกลุ่มสำนักพิมพ์ จำกัด 1056-9219 ดอย 10.1108 / IJCoMA-03-2013-0026 Downloadedโดยมหาวิทยาลัยศิลปากรที่ 22:19 18 กันยายน 2015 (PT) IJCOMA 25,2 158 แนะนำการปฏิบัติที่เป็นมิตรกับครอบครัวที่แตกต่างกันเช่นการเตรียมการการทำงานที่ยืดหยุ่นตารางเวลานอกเวลาร่วมกันในงานมอบหมายงานบ้านตามตารางเวลาการทำงานสั้นลงโปรแกรมการดูแลสำหรับเด็กเล็กใบคลอดขยายและจ่ายใบผู้ปกครองอื่น ๆ ในกลุ่ม โปรแกรมดังกล่าวเชื่อว่าจะช่วยให้พนักงานรักษาความสมดุลของบทบาทการทำงานของตนและบทบาทของครอบครัว. คอลล์, et al (1992), วิลเลียมส์และ Alliger (1994), Frone et al, (1993) และคาร์ลสันและ Kacmar (2000) หมู่คนชี้ให้เห็นว่าการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัวเป็นโครงสร้างแบบสองทิศทางที่เป็นตัวแทนของทั้งสองประเภทที่แตกต่างกันของความขัดแย้ง เมื่อทำงานเป็นอุปสรรคกับชีวิตครอบครัวก็จะเรียกว่าการทำงานเพื่อครอบครัวความขัดแย้ง (WFC) เมื่อชีวิตครอบครัวเป็นอุปสรรคกับความรับผิดชอบในการทำงานก็จะเรียกว่าครอบครัวไปทำงานขัดแย้ง (FWC). Greenhaus และ Beutell (1985) ชี้ให้เห็นสามแหล่งที่มาที่สำคัญของการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัว: แหล่งที่มาตามเวลาแหล่งที่มาสายพันธุ์ที่ใช้และพฤติกรรมตาม แหล่งที่มา ความขัดแย้งตามเวลาหมายถึงความคิดที่ว่าเวลาทุ่มเทให้กับบทบาทที่ทำให้มันยากที่จะตอบสนองความต้องการของบทบาทของผู้อื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้มีประสิทธิภาพการทำงานรวมถึงจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์และตารางการทำงาน ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้ในโดเมนครอบครัวรวมถึงเด็กเล็กการจ้างงานของคู่สมรสและขนาดของครอบครัว ความขัดแย้งสายพันธุ์ที่ใช้หมายถึงความดันที่ไม่พึงประสงค์ที่ผลิตโดยหนึ่งในบทบาทที่ทำให้มันยากที่จะตอบสนองความต้องการของบทบาทของผู้อื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้มีประสิทธิภาพการทำงานรวมถึงความขัดแย้งในบทบาทและความคลุมเครือในบทบาท ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้ในโดเมนครอบครัวรวมถึงความขัดแย้งในครอบครัวและการสนับสนุนคู่สมรสต่ำ ความขัดแย้งพฤติกรรมตามหมายถึงพฤติกรรมที่จำเป็นในบทบาทหนึ่งที่ทำให้มันยากที่จะตอบสนองความต้องการของบทบาทของผู้อื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้มีประสิทธิภาพการทำงานรวมถึงความคาดหวังสำหรับความซ่อนเร้นและวัตถุประสงค์ ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้ในโดเมนครอบครัวรวมถึงความคาดหวังสำหรับความอบอุ่นและการเปิดกว้าง. Eby et al, (2005) ชี้ให้เห็นว่ากรอบความคิดที่แตกต่างกันหรือทฤษฎีที่ได้รับการใช้ในการสร้างกรอบความคิดหรืออธิบายอิทธิพลซึ่งกันและกันระหว่างการทำงานและบทบาทของครอบครัว กรอบความคิดหรือทฤษฎีเหล่านี้รวมถึง spillover ค่าตอบแทนและการแบ่งส่วน ทฤษฎี Spillover มุ่งเน้นไปที่ผลกระทบต่อความพึงพอใจที่มีผลกระทบต่อจากโดเมนที่มีต่อโดเมนอื่น spillover บวกหมายถึงสถานการณ์ที่ความพึงพอใจของพลังงานและความรู้สึกของความสำเร็จที่ได้มาจากหนึ่งโดเมนจะถูกโอนไปยังโดเมนอื่น ๆ (เช่นเพิ่มความพึงพอใจในโดเมนงานที่นำไปสู่ความพึงพอใจเพิ่มขึ้นกับชีวิตครอบครัว. บนมืออื่น ๆ , spillover เชิงลบคือ ปัญหาที่ได้มาถูกนำมาจากโดเมนหนึ่งไปยังโดเมนอื่น. ตัวอย่างเช่นความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นในโดเมนงานที่นำไปสู่ความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นกับชีวิตส่วนตัว. ทฤษฎีการชดเชยระบุว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานและโดเมนครอบครัวเพื่อให้หนึ่งโดเมนอาจชดเชย สำหรับสิ่งที่จะหายไปในโดเมนอื่น ๆ . ดังนั้นโดเมนมีแนวโน้มที่จะสัมพันธ์ในลักษณะที่ถ่วงดุล. ยกตัวอย่างเช่นบุคคลที่ไม่พอใจกับชีวิตครอบครัวอาจพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน. ทฤษฎีการแบ่งส่วนระบุว่าแต่ละโดเมนทำงานเป็นอิสระจากที่อื่น ๆ .. ดังกล่าวว่ามีความพึงพอใจที่จะได้รับจากการทำงานครอบครัวหรือทั้งสองดังนั้นการแบ่งส่วนเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามของทฤษฎี spillover ที่วอร์เนอร์และHausdorf (2009) ชี้ให้เห็นว่าการศึกษาก่อนได้เน้นหลักในด้านลบของการทำงาน - การทำงานร่วมกันในครอบครัวเพราะการขาด ของมูลนิธิทางทฤษฎีของวิธีการและเหตุผลหลายบทบาทที่สามารถนำไปสู่การทำงาน - การเพิ่มคุณค่าของครอบครัว พวกเขาบอกใช้ทฤษฎีจำเป็นที่จะต้องทำความเข้าใจและอธิบายกระบวนการทางจิตวิทยาDownloadedโดยมหาวิทยาลัยศิลปากรที่ 22:19 18 กันยายน 2015 (PT) underlyingการทำงาน - การเพิ่มคุณค่าของครอบครัว พวกเขาสรุปว่าความต้องการขั้นพื้นฐานของความอิสระและความสัมพันธ์เป็นผลประโยชน์ทางจิตวิทยาที่สำคัญที่ส่งผลกระทบต่อส่งผลโดยตรงต่อภายในโดเมนและมีอิทธิพลต่อทางอ้อมในการทำงาน. - การเพิ่มคุณค่าของครอบครัวและคุณภาพชีวิตของโดและKincaid (2008) ชี้ให้เห็นว่ามีความจำเป็นในวงกว้างสำหรับ บริษัท เพื่อแก้ไขความขัดแย้งผ่านการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในนโยบายการทำงานของการออกแบบงานและการสนับสนุนจากครอบครัวจะยังคงอยู่ในการแข่งขันในตลาดแรงงาน นั่นคือการสนับสนุนขององค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับการกระทำสมดุลของการทำงานและครอบครัว วิลเลียมและ Boushey (2010) นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าการทำงานในปัจจุบันถูกออกแบบมาสำหรับพนักงานของปี 1960 และมีความจำเป็นสำหรับการทำงาน - นโยบายที่ครอบคลุมในครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนจากองค์การ กระดาษนี้เน้นบทบาทของเพศและความพึงพอใจที่มีการสนับสนุนจากองค์การเพื่อลดผลกระทบเชิงลบของการทำงาน - อินเตอร์เฟซในครอบครัวขณะที่การควบคุมผลกระทบในหลาย ๆ ครั้งตามแหล่งที่มาของการทำงาน - ความขัดแย้งในครอบครัวในหมู่พนักงานของยูเออีแต่งงาน ที่เหลือของบทความนี้มีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ ส่วนถัดไปความคิดเห็นวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ส่วนที่สองแสดงวิธีการวิจัยและการพัฒนาของสมมติฐานการวิจัย ส่วนที่สามรายงานผลและผลการวิจัยที่ ส่วนสุดท้ายกล่าวถึงผลและมีคำแนะนำสำหรับองค์กรในยูเออีและข้อ จำกัด ที่เป็นไปได้ของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัตถุประสงค์–บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลของเพศ และความพึงพอใจกับการสนับสนุนจากองค์การ ความขัดแย้งในครอบครัว และงาน ออกแบบวิธีการ / แนวทาง /
( ผู้เขียนใช้แบบสอบถามเพื่อเก็บข้อมูลจาก 236 แต่งงานกับนักบัญชีที่ใช้ในองค์กรที่ให้บริการในยูเออี วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้การวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ
2 .ผลการวิจัยพบว่า การสนับสนุนจากองค์การ และเป็นเครื่องมือสำคัญในการลดความขัดแย้งในครอบครัวและการทำงานของ แต่งงาน บัญชีที่ใช้ในยูเออี นอกจากนี้ นักบัญชีหญิงหน้าสูงกว่าระดับของความขัดแย้งมากกว่าผู้ชาย
ข้อจำกัดวิจัย / นัย ( ผู้เขียนเคยสะดวกตัวอย่างที่ จำกัด ระดับของผลลัพธ์ที่เกิน Generalizing ) องค์กรนอกจากนี้ การถดถอยแบบถูกกำหนดไว้ในฟังก์ชันเชิงเส้น ฟังก์ชั่นอื่น ๆอาจให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ผลกระทบและผลการปฏิบัติ
ให้แรงจูงใจสำหรับ บริษัท เพื่อรับนโยบายในการสนับสนุนพนักงานเพื่อลดความขัดแย้งในครอบครัว
–งานใหม่เอี่ยม / ค่า–การศึกษานี้เป็นครั้งแรก เพื่อศึกษาบทบาทของเพศและองค์กรที่สนับสนุนงานของนักบัญชีและความขัดแย้งในครอบครัวใช้ใน UAE ในขณะที่การควบคุมสำหรับเวลาแหล่งที่มาของความขัดแย้ง .
, เพศ , ครอบครัว , งาน , ความขัดแย้ง , องค์การสนับสนุนชนิดกระดาษกระดาษงานวิจัยเบื้องต้น

เล่นหลายบทบาทในชีวิตของบุคคล ทุกวันของพวกเขาแต่ละคนอาจเล่นบทบาทของพนักงาน พ่อ หรือ แม่ สามี หรือคู่สมรส หรือบทบาทอื่น ๆ ความรับผิดชอบในบทบาทที่แตกต่างเหล่านี้อาจขัดแย้ง ตัวอย่าง งาน และครอบครัว ความรับผิดชอบ อาจขัดแย้งกับแต่ละอื่น ๆโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนแต่งงาน การสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและความรับผิดชอบต่อครอบครัวเป็นประเด็นที่สำคัญสำหรับองค์กรต่างๆ มากมายมันไม่ได้เป็นปัญหาส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่มันยังเป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อสังคมโดยรวม .
หลายนายจ้างในยูเออีและประเทศอื่น ๆได้รับการยอมรับว่าช่วยให้คนบรรลุความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและความเป็นอยู่ของพวกเขา นายจ้างได้เริ่ม
เขียนขอบคุณ จูลี่ คิวลเฟรด วอง และผู้ตรวจทานสำหรับความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ของพวกเขาทั้งสองที่ไม่ระบุชื่อบนร่างก่อนหน้าของกระดาษนี้ บทบาทของเพศและองค์การสนับสนุน

ได้รับ 157 11 มีนาคม 2013 ปรับ 11 มีนาคม 2556 รับ 29 เมษายน 2556
วารสารพาณิชยศาสตร์และการจัดการ ชุดที่ 25 หมายเลข 2 , 2015 . 157-172 กลุ่มสงวนลิขสิทธิ์เผยแพร่ 1056-9219 ดอย 10.1108 มรกตจำกัด / ijcoma-03-2013-0026
ดาวน์โหลดโดยมหาวิทยาลัยศิลปากรที่ 22 : 19 วันที่ 18 กันยายน 2015 ( PT )
 ijcoma 25,2

แนะนำการปฏิบัติ 158 ครอบครัวมิตรที่แตกต่างกันเช่นความยืดหยุ่นงานจัดตารางเวลาการแบ่งปันงานพาร์ทไทม์ , งานที่บ้าน , งานตารางเวลาโปรแกรมสั้น , ดูแลเด็กเล็ก , ขยายคลอดใบและจ่ายใบของผู้ปกครอง , หมู่คนอื่น ๆโปรแกรมดังกล่าวเชื่อว่าจะช่วยพนักงานสมดุลบทบาทงานและบทบาทครอบครัว
o'driscoll et al . ( 1992 ) , วิลเลียมส์และ alliger ( 1994 ) , frone et al . ( 1993 ) และ คาร์ลสัน และ kacmar ( 2000 ) , หมู่คนอื่น ๆพบว่า ความขัดแย้งในครอบครัว และทำงานเป็นสองทิศทางสร้างแทนสองชนิดที่แตกต่างกันของความขัดแย้ง เมื่อทำงานมาจุ้นจ้านกับชีวิตครอบครัวเรียกว่าทำงานกับความขัดแย้งในครอบครัว ( WFC ) เมื่อชีวิตครอบครัวคาบเกี่ยวกับความรับผิดชอบ มันเรียกว่าครอบครัวทำงานขัดแย้ง ( fwc )
greenhaus และ beutell ( 1985 ) แนะนำ 3 แหล่งหลักของความขัดแย้งในครอบครัว และงานตามแหล่งที่มาสายพันธุ์ตามแหล่งที่มาและพฤติกรรมตามแหล่งที่มาเวลาตามความขัดแย้ง หมายถึง ความคิดที่เวลาเพื่อรองรับบทบาทเดียวกันทำให้ยากที่จะตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในงานโดเมนรวมจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์และตารางเวลางาน ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งประเภทนี้ในโดเมนครอบครัวรวมเด็กการจ้างงานคู่สมรสและขนาดของครอบครัว ความเครียดจากความขัดแย้ง หมายถึง ความดันที่ไม่พึงประสงค์ที่ผลิตโดยบทบาทหนึ่งที่ทำให้มันยากที่จะตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในงานโดเมนรวมถึงบทบาทในความขัดแย้งตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในครอบครัว รวมถึงโดเมนความขัดแย้งในครอบครัวและการสนับสนุนจากคู่สมรสต่ำ พฤติกรรมตามความขัดแย้ง หมายถึง พฤติกรรมที่ต้องการในบทบาทหนึ่งที่ทำให้มันยากที่จะตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น ตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในงานโดเมนรวมถึงความคาดหวังสำหรับการปกปิดและเป้าหมายตัวอย่างของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งชนิดนี้ในครอบครัว รวมถึงความคาดหวังของโดเมนเพื่อความอบอุ่นและการเปิดกว้าง .
EBY et al . ( 2005 ) พบว่า กระบวนทัศน์ที่แตกต่าง หรือ มีการใช้ทฤษฎีการสร้างกรอบความคิด หรืออธิบายความสัมพันธ์ระหว่างงานและครอบครัว บทบาท กระบวนทัศน์หรือทฤษฎีเหล่านี้รวมถึงการ ค่าตอบแทน และการแบ่งส่วนตลาด .ทฤษฎีการมุ่งเน้นที่ความพึงพอใจและผลกระทบต่อจากโดเมนมีโดเมนอื่น ๆ สปินบวก หมายถึง สถานการณ์ที่ของพลังงานและความรู้สึกของความสำเร็จที่ได้มาจากโดเมนหนึ่งจะถูกโอนไปยังโดเมนอื่น ๆ ( เช่นเพิ่มความพึงพอใจในงานโดเมนนำไปสู่เพิ่มความพึงพอใจกับชีวิตครอบครัว บนมืออื่น ๆการ ลบ คือได้มาปัญหาถูกอุ้มจากโดเมนหนึ่งไปยังโดเมนอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นเพิ่มความไม่พอใจในการทำงานเพิ่มโดเมน นำไปสู่ความไม่พอใจกับชีวิตส่วนตัว .
ชดเชยทฤษฎีระบุว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างงานและครอบครัว โดเมนที่โดเมนหนึ่งอาจจะชดเชยสิ่งที่ขาดหายในโดเมนอื่น ๆ ดังนั้นโดเมนมักจะเป็นคาบใน counterbalancing ลักษณะ ตัวอย่างเช่นบุคคลที่ไม่พอใจกับชีวิตครอบครัวอาจพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การแบ่งส่วน
รัฐทฤษฎีที่ว่าแต่ละโดเมนทำงานอิสระจากอื่น ๆ เช่น ความพึงพอใจที่ได้มาจากงาน ครอบครัว หรือทั้งสองอย่าง ดังนั้น การแบ่งส่วนเป็นตรงกันข้ามของ
ทฤษฎีการล้นวอร์เนอร์ และ hausdorf ( 2552 ) พบว่า การศึกษาก่อนจะเน้นหลักในด้านลบของการปฏิสัมพันธ์ในครอบครัวและการทำงาน เพราะขาดทฤษฎีพื้นฐานของวิธีการและเหตุผลหลายบทบาทสามารถนำไปสู่การทำงานและครอบครัวเสริมสมรรถนะ เขาแนะนำให้ใช้ทฤษฎีความต้องการที่จะเข้าใจและอธิบายกระบวนการ
จิตดาวน์โหลดโดยมหาวิทยาลัยศิลปากร 22 :19 18 กันยายน 2015 ( PT )
พื้นฐานครอบครัว และการงาน พวกเขาพบว่า ความต้องการพื้นฐานของความสามารถและมีความสัมพันธ์ที่สำคัญประโยชน์ทางจิตวิทยาที่มีผลต่อโดยตรงต่อภายในโดเมน และอิทธิพลทางอ้อมและการงานครอบครัว และคุณภาพชีวิต .
จาน และ คินเคด ( 2551 ) พบว่า มีความต้องการคร่าว ๆสำหรับ บริษัท ไปยังที่อยู่ความขัดแย้งผ่านการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในนโยบายการทำงาน การออกแบบงานและการสนับสนุนจากครอบครัวอยู่ในการแข่งขันในตลาดแรงงาน นั่นคือ การสนับสนุนขององค์การเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับการทำงานและครอบครัววิลเลียมและ boushey ( 2010 ) นอกจากนี้ยังพบว่า สถานที่ทำงานปัจจุบันถูกออกแบบมาสำหรับพนักงานของ 1960 และมีความต้องการทำงานและครอบครัวครอบคลุมนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนขององค์การกระดาษนี้เน้นบทบาทของเพศและความพึงพอใจกับการสนับสนุนจากองค์การเพื่อลดผลกระทบเชิงลบของอินเตอร์เฟซครอบครัว–ทำงานในขณะที่การควบคุมผลกระทบหลายตามแหล่งที่มาของความขัดแย้งในครอบครัวและการทำงานของอาบูดาบีแต่งงานกับพนักงาน ส่วนที่เหลือของบทความนี้คือการจัดดังนี้ ส่วนถัดไปทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องส่วนที่ 2 สรุปการวิจัยและการพัฒนาของการวิจัย สมมติฐาน ส่วนที่สาม รายงานผล และผล ส่วนสุดท้ายกล่าวถึงผลและให้คำแนะนำสำหรับองค์กรในยูเออีและข้อจำกัดที่เป็นไปได้ของการศึกษา