Many conceptualisations of strategi

Many conceptualisations of strategic HRM are predicated upon a rational perspective of managerial decision-making where decisions are definable acts of planning, choice and action. Bratton (2003) suggests, however, that the assumption that a firm’s business-level strategy and HR strategy have a logical, linear relationship is questionable given the evidence that strategy formulation is informal, politically charge and subject to complex contingency factors. As such the notion of consciously aligning business strategy and HR strategy applies only to the “classical” approach to strategy, where the manager is a reflective planner and strategist. Furthermore, the relationship between business and HR strategy is often said to be “reactive” in the sense that HR strategy is subservient to “product market logic” and wider corporate strategy. In the hotel industry, the process of strategic formulation would appear to be less clearly delineated. For example, HR “strategy” and practice in some hotels may well be determined primarily by local market conditions (e.g. the scarcity of particular skills leading to deskilling or the unpredictability of demand leading to the mass casualisation of employment) which, in turn determines, wider competitive strategy. Even in hotel establishments which are part of a larger chain (like most of those in which interviews were conducted) managers are likely to be trying to reconcile business strategy and environmental pressures and whatever HR strategy emerges is likely to be an amalgamation of policies and practices which are an ad hoc response to local market conditions and those imposed from senior management. This has more in common with Purcell’s (2001) portrayal of HR strategy as “emerging patterns of action” that are likely to be formed intuitively, rather than a set of proactive edicts that are born from and complementary to competitive strategy.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Conceptualisations หลายของกลยุทธ์ HRM เป็น predicated ตามมุมมองเหตุผลของการตัดสินใจบริหารจัดการกระทำเองวางแผน การดำเนินการและทางเลือกตัดสินใจ Bratton (2003) แนะ นำ แต่ อัสสัมชัญที่ว่า ของบริษัทกลยุทธ์ระดับธุรกิจและกลยุทธ์ HR มีความสัมพันธ์เชิงเส้น ตรรกะว่าอาจกำหนดว่าการกำหนดกลยุทธ์เป็นหลัก ค่าธรรมเนียมทางการเมือง และให้ปัจจัยซับซ้อนฉุกเฉิน ดังแนวคิดของสติตำแหน่งกลยุทธ์ธุรกิจและกลยุทธ์ HR ใช้เฉพาะกับวิธีการ "คลาสสิก" กลยุทธ์ ผู้จัดการสะท้อนการวางแผนและยุทธศาสตร์การหลีก นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์ HR มักจะกล่าวได้ว่า เป็น "ปฏิกิริยา" ในแง่ที่ว่ากลยุทธ์ HR subservient "ผลิตภัณฑ์ตลาดตรรกะ" และกลยุทธ์ขององค์กรที่กว้างขึ้น ในอุตสาหกรรมโรงแรม การกำหนดกลยุทธ์จะปรากฏเป็น delineated อย่างน้อยอย่างชัดเจน ตัวอย่าง HR "กลยุทธ์" และในบางโรงแรมอาจดีตามหลักเงื่อนไขตลาดท้องถิ่น (เช่นการขาดแคลนทักษะเฉพาะที่นำไปสู่การ deskilling หรือ unpredictability ของความต้องการนำไป casualisation โดยรวมการจ้างงาน) ซึ่ง ในกำหนด กลยุทธ์การแข่งขันกว้างขึ้น แม้แต่ใน สถานประกอบการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการห่วงโซ่ (เช่นส่วนใหญ่ของผู้ที่ได้มีดำเนินการสัมภาษณ์) ใหญ่ มักจะพยายามกระทบธุรกิจกลยุทธ์ และแรงกดดันด้านสิ่งแวดล้อมและกลยุทธ์ HR สิ่งบ่งบอกมีแนวโน้ม การควบบริษัทนโยบายและวิธีปฏิบัติซึ่งเป็นการตอบสนองกิจสภาพตลาดท้องถิ่นและผู้ที่กำหนดจากผู้บริหารระดับสูง มีหลาย in common with ของกเพอร์เซลล์ (2001) วาดภาพของ HR กลยุทธ์เป็น "เกิดรูปแบบของการกระทำ" ที่มีแนวโน้มที่จะเสริมกับกลยุทธ์การแข่งขัน และรูปแบบสังหรณ์ใจ แทนชุดขเชิงรุกที่เกิดจากการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

conceptualisations หลาย HRM เชิงกลยุทธ์ที่มีการบอกกล่าวเมื่อมีมุมมองที่เหตุผลของการตัดสินใจในการบริหารจัดการที่มีการกระทำการตัดสินใจกำหนดของการวางแผนทางเลือกและการกระทำ Bratton (2003) แสดงให้เห็น แต่ที่สันนิษฐานว่ากลยุทธ์ทางธุรกิจระดับ บริษัท และกลยุทธ์ HR มีตรรกะความสัมพันธ์เชิงเส้นเป็นที่น่าสงสัยได้รับหลักฐานว่าการกำหนดกลยุทธ์ทางการเป็นค่าใช้จ่ายทางการเมืองและอาจมีปัจจัยสถานการณ์ที่ซับซ้อน เช่นความคิดของสติสอดคล้องกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ใช้เฉพาะกับ "คลาสสิก" วิธีการกลยุทธ์ที่ผู้จัดการเป็นผู้วางแผนสะท้อนแสงและยุทธศาสตร์ นอกจากนี้ความสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีการกล่าวมักจะเป็น "ปฏิกิริยา" ในแง่ที่ว่ากลยุทธ์ HR คือยอมจำนนต่อ "ตรรกะตลาดผลิตภัณฑ์" และกลยุทธ์ขององค์กรที่กว้างขึ้น ในอุตสาหกรรมโรงแรมกระบวนการของการกำหนดยุทธศาสตร์จะดูเหมือนจะน้อยชัดเจนแน่นอน ตัวอย่างเช่น HR "กลยุทธ์" และการปฏิบัติในโรงแรมบางแห่งอาจจะกำหนดโดยสภาวะตลาดท้องถิ่น (เช่นการขาดแคลนทักษะโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่นำไปสู่​​ deskilling หรือความผันผวนของความต้องการที่นำไปสู่​​ casualization มวลของการจ้างงาน) ซึ่งในการเปิดตัวกำหนด, กลยุทธ์การแข่งขันที่กว้างขึ้น แม้จะอยู่ในสถานประกอบการโรงแรมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่ขนาดใหญ่ (ชอบมากที่สุดของผู้ที่อยู่ในที่สัมภาษณ์) ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะพยายามที่จะเจรจาต่อรองกลยุทธ์ทางธุรกิจและความกดดันด้านสิ่งแวดล้อมและสิ่งที่กลยุทธ์ HR โผล่ออกมามีแนวโน้มที่จะควบรวมของนโยบายและการปฏิบัติ ที่มีการตอบสนองเฉ​​พาะกิจกับสภาพตลาดในประเทศและผู้ที่เรียกเก็บจากผู้บริหารระดับสูง นี้มีมากขึ้นในการร่วมกันกับเพอร์เซลล์ (2001) ภาพของกลยุทธ์ HR เป็น "รูปแบบใหม่ ๆ ของการกระทำ" ที่มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นอย่างสังหรณ์ใจมากกว่าชุดของสิตเชิงรุกที่จะเกิดมาจากไหนและประกอบกับกลยุทธ์การแข่งขัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลาย conceptualisations กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลคือ predicated บนมุมมองที่มีเหตุผลของการตัดสินใจการตัดสินใจการบริหารจัดการที่ทำหน้าที่กำหนดวางแผน ตัดสินใจและการกระทำ แบรตเติ่น ( 2003 ) เสนอ อย่างไรก็ตาม สันนิษฐานว่า กลยุทธ์ระดับธุรกิจของ บริษัท และกลยุทธ์ HR มีตรรกะ ความสัมพันธ์เชิงเส้น เป็นที่น่าสงสัยให้หลักฐานที่กำหนดยุทธศาสตร์เป็นกันเองค่าใช้จ่ายและมีปัจจัยความไม่แน่นอนทางการเมืองที่ซับซ้อน เช่นความคิดของ consciously สอดคล้องกลยุทธ์ทางธุรกิจและใช้กลยุทธ์ HR เพียง " วิธีการคลาสสิก " กลยุทธ์ที่ผู้จัดการวางแผนไตร่ตรองและวางแผน นอกจากนี้ความสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์ HR มักจะกล่าวว่าเป็น " ปฏิกิริยา " ในความหมายว่า กลยุทธ์ HR จึงต้อง " ตลาดผลิตภัณฑ์ตรรกะและกลยุทธ์ที่กว้างขึ้น ในอุตสาหกรรมโรงแรม , กระบวนการของการกำหนดกลยุทธ์จะปรากฏที่จะน้อยกว่า delineated อย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่นHR " กลยุทธ์ " และการปฏิบัติในบางโรงแรมอาจจะกำหนดเป็นหลัก โดยสภาพตลาดท้องถิ่น ( เช่น ความขาดแคลนของความสามารถเฉพาะนำไปสู่ deskilling หรือ unpredictability ความต้องการนำไปสู่มวล casualisation การจ้างงาน ) ซึ่ง จะ กำหนด กลยุทธ์การแข่งขันที่กว้างขึ้นแม้กระทั่งในโรงแรมสถานประกอบการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่ขนาดใหญ่ ( เช่นส่วนใหญ่ของผู้ที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการ ) ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะพยายามเข้าใจกลยุทธ์ทางธุรกิจและสภาพแวดล้อมความกดดันและสิ่งที่กลยุทธ์ HR ใหม่มีแนวโน้มที่จะมีการควบรวมของนโยบายและวิธีปฏิบัติที่เป็นแบบเฉพาะกิจการตอบสนองต่อสภาพตลาดท้องถิ่นและผู้บังคับจาก ผู้บริหารระดับสูงนี้มีมากขึ้นในการร่วมกันกับเพอร์เซล ( 2001 ) ภาพของกลยุทธ์ HR เป็น " ลายใหม่ของการกระทำที่อาจจะเกิดขึ้น ด้วยสัญชาตญาณ มากกว่าชุดต้องเชิงรุกที่เกิดจากและประกอบกับกลยุทธ์การแข่งขัน