2.2. Quality of work lifeThe term “

2.2. Quality of work life
The term “quality of work life” (QWL) was first introduced in 1972 during an International Labor Relations conference (Hian and Einstein, 1990) and has since been viewed in a variety of ways including (a) as a movement; (b) as a set of organizational interventions, and (c) as a type of work life by employees (Carlson, 1980).
It has been observed that the method of defining QWL stands varied, encompassing several different perspectives (Loscocco and Roschelle, 1991). In the past, some researchers have adhered to a broad scope for defining the QWL concept, whereas some have defined it based on specific facets of work life. Stjernberg (1977), for example, emphasized that QWL be linked to the wider notion of ‘quality of life’, thereby covering factors such as general life satisfaction, leisure and well being beyond the workplace. In another study, Davis (1983) defined QWL as, ‘the quality of the relationship between employees and the total working environment with human dimensions added to the usual technical and economic consideration’. According to Nadler and Lawler (1983), definitions of QWL tend to change focus continuously and have been used at different times to refer to different variables and may also mean different things to different people in different roles (Sashkin and Burke, 1987). Further, Carayon (1997) defined it as a complex interaction of the elements of the work system; namely individual task, organizational factors, environment, tools and technology. Apart from this even the method used for defining QWL attributes varied, for example, Sirgy et al. (2001) studied QWL based on need satisfaction and spillover theories, whereas, Delphi technique was used by Levine et al. (1984) to define the attributes of QWL.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2. คุณภาพชีวิตการทำงานคำว่า "คุณภาพชีวิตการทำงาน" (QWL) ถูกรู้จักในปี 1972 ในระหว่างการประชุมนานาชาติแรงงานสัมพันธ์ (เฮียนและไอน์สไตน์ 1990) และมีการดูตั้งแต่ในหลากหลายวิธีรวมถึง (ก) เป็นการเคลื่อนไหว (ข) เป็นชุดของการแทรกแซงองค์กร และ (ค) เป็นชนิดชีวิตการทำงานโดยพนักงาน (คาร์ลสัน 1980)มันมีการสังเกตว่า วิธีการของการกำหนด QWL ยืนแตกต่างกัน ครอบคลุมหลายมุมมอง (Loscocco และ Roschelle, 1991) ในอดีต นักวิจัยบางคนได้ปฏิบัติตามขอบเขตกว้างสำหรับการกำหนดแนวคิด QWL ในขณะที่บางคนได้กำหนดไว้ตามเฉพาะแง่มุมของชีวิตการทำงาน Stjernberg (1977), เช่น เน้นว่า QWL สามารถคิดเชื่อมโยงกับความกว้างของ 'คุณภาพชีวิต' จึงครอบคลุมปัจจัยต่าง ๆ เช่นความพึงพอใจในชีวิตทั่วไป พักผ่อน และอยู่นอกเหนือการทำงาน ในการศึกษาอื่น เดวิส (1983) กำหนด QWL เป็น 'คุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการทำงานรวมกับมนุษย์มิติเพิ่มการพิจารณาทางเทคนิค และเศรษฐกิจปกติ' ตาม Nadler และรีลอว์เลอร์ (1983), นิยามของ QWL มักจะ เปลี่ยนโฟกัสอย่างต่อเนื่อง และมีการใช้ต่างเวลากันเพื่ออ้างถึงตัวแปรที่แตกต่างกัน และยังอาจหมายถึง สิ่งต่าง ๆ ท่านแตกต่างกันในบทบาทที่แตกต่างกัน (Sashkin และวิลล์ส 1987) ต่อไป Carayon (1997) กำหนดไว้เป็นการโต้ตอบที่ซับซ้อนขององค์ประกอบของระบบการทำงาน คือแต่ละงาน ปัจจัย สิ่งแวดล้อม เครื่องมือ และเทคโนโลยี นอกจากนี้แม้แต่วิธีการที่ใช้สำหรับการกำหนดแอตทริบิวต์ QWL ที่แตกต่างกัน เช่น Sirgy et al. (2001) ศึกษา QWL ตามความต้องการความพึงพอใจและ spillover ทฤษฎี ในขณะ เทคนิคเดลฟายใช้โดย Levine et al. (1984) ในการกำหนดแอตทริบิวต์ของ QWL

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 คุณภาพชีวิตการทำงาน
คำว่า "คุณภาพชีวิตการทำงาน" (QWL) เป็นครั้งแรกในปี 1972 ในระหว่างการประชุมนานาชาติแรงงานสัมพันธ์ (เฮียนและไอสไตน์, 1990) และได้รับการตั้งแต่ดูในความหลากหลายของวิธีรวมถึง (ก) เป็นขบวนการ ; (ข) เป็นชุดของการแทรกแซงองค์กรและ (ค) เป็นชนิดของชีวิตการทำงานของพนักงาน (คาร์ลสัน, 1980).
จะได้รับการตั้งข้อสังเกตว่าวิธีการของการกำหนด QWL ยืนที่แตกต่างกันครอบคลุมหลายมุมมองที่แตกต่างกัน (Loscocco และ Roschelle ที่ 1991) ในอดีตที่ผ่านมานักวิจัยบางคนได้ยึดติดกับขอบเขตสำหรับการกำหนดแนวคิด QWL ในขณะที่บางส่วนได้กำหนดมันขึ้นอยู่กับแง่มุมที่เฉพาะเจาะจงของชีวิตการทำงาน Stjernberg (1977), ตัวอย่างเช่นเน้นย้ำว่า QWL จะเชื่อมโยงกับความคิดที่กว้างขึ้นของคุณภาพชีวิต 'จึงครอบคลุมปัจจัยต่างๆเช่นการพึงพอใจในชีวิตโดยทั่วไปที่เดินทางมาพักผ่อนและความเป็นอยู่เกินกว่าสถานที่ทำงาน ในการศึกษาอื่นเดวิส (1983) กำหนด QWL เป็นคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีขนาดรวมของมนุษย์ที่เพิ่มให้กับการพิจารณาทางเทคนิคและเศรษฐกิจปกติ ' ตามที่ Nadler และ Lawler (1983) คำจำกัดความของ QWL มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนโฟกัสอย่างต่อเนื่องและได้รับการใช้ในช่วงเวลาที่แตกต่างกันในการอ้างถึงตัวแปรที่แตกต่างกันและยังอาจหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกับคนที่แตกต่างกันในบทบาทที่แตกต่างกัน (Sashkin และเบิร์ค 1987) นอกจาก Carayon (1997) ที่กำหนดไว้ว่ามันเป็นปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนขององค์ประกอบของระบบการทำงาน; คืองานของแต่ละองค์กรปัจจัยสภาพแวดล้อมเครื่องมือและเทคโนโลยี นอกเหนือจากแม้วิธีนี้ใช้สำหรับการกำหนด QWL คุณลักษณะที่แตกต่างกันตัวอย่างเช่น Sirgy et al, (2001) การศึกษา QWL อยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีความพึงพอใจและความต้องการล้นขณะที่เทคนิคเดลฟายถูกใช้โดย Levine, et al (1984) เพื่อกำหนดคุณลักษณะของ QWL

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 . คุณภาพชีวิตการทํางานคำว่า " คุณภาพชีวิต " ( การทำงาน ) เป็นครั้งแรกในปี 1972 ในการประชุมแรงงานสัมพันธ์ระหว่างประเทศ ( คา และไอน์สไตน์ , 1990 ) และได้ดูในหลากหลายวิธีรวมถึง ( ) เป็นขบวนการ ; ( b ) เป็นชุดของการแทรกแซงขององค์การ และ ( c ) เป็นประเภท ชีวิตในการทำงานของพนักงาน ( คาร์ลสัน , 1980 )มันได้รับการตรวจสอบว่า วิธีการของการทำงานกำหนดยืน หลากหลาย ครอบคลุมหลายมิติ ( loscocco และ roschelle , 1991 ) ในอดีต นักวิจัยบางคนได้ปฏิบัติตามขอบเขตกว้างสำหรับการกำหนดแนวคิดการทำงาน ในขณะที่บางคนมีนิยามตามแง่มุมที่เฉพาะเจาะจงของชีวิตการทำงาน stjernberg ( 1977 ) , ตัวอย่างเช่น ย้ำว่า การทำงานจะเชื่อมโยงกับความคิดที่กว้างขึ้นของ " คุณภาพชีวิต " จึงครอบคลุมปัจจัยต่างๆ เช่น ความพึงพอใจในชีวิตทั่วไป สันทนาการ และความเป็นอยู่นอกสถานที่ทำงาน ในการศึกษาอื่น เดวิส ( 1983 ) นิยามการทำงานเป็น " คุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการรวมสภาพแวดล้อมการทำงานกับมิติมนุษย์เพิ่มปัจจัยด้านเศรษฐกิจ และปกติ ตาม แนดเลอร์ และ ลอว์เลอร์ ( 1983 ) , ความหมายของการทำงานมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนโฟกัสอย่างต่อเนื่อง และมีการใช้ในเวลาที่แตกต่างกันเพื่ออ้างถึงตัวแปรต่าง ๆ และยังอาจหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกันกับคนที่แตกต่างกันในบทบาทที่ต่างกัน ( และ sashkin เบิร์ก , 1987 ) นอกจากนี้ การายง ( 1997 ) กำหนดเป็นปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนขององค์ประกอบของระบบงานบุคคล ได้แก่ งานด้านสิ่งแวดล้อมขององค์กร เครื่องมือ และ เทคโนโลยี นอกจากนี้ แม้วิธีการที่ใช้สำหรับการกำหนดลักษณะการทำงานที่แตกต่างกัน เช่น sirgy et al . ( 2544 ) ได้ศึกษาการทำงาน ตาม ทฤษฎี ความพึงพอใจ และการต้องการส่วนโดยเทคนิคเดลฟายโดย Levine et al . ( 1984 ) เพื่อกําหนดคุณลักษณะของการทำงาน .