Companies without Wellness Programs

Companies without Wellness Programs: The Amazon Example

A running competition

In 2013, Elizabeth Willet, a former Army captain who served in Iraq, joined Amazon to manage housewares vendors and was thrilled to find that a large company could feel so energetic and entrepreneurial. After she had a child, she arranged with her boss to be in the office from 7 a.m. to 4:30 p.m. each day, pick up her baby and often return to her laptop later. Her boss assured her things were going well, but her colleagues, who did not see how early she arrived, sent him negative feedback accusing her of leaving too soon.

"I can't stand here and defend you if your peers are saying you're not doing your work," she says he told her. She left the company after a little more than a year.

Ms. Willet's co-workers strafed her through the Anytime Feedback Tool, the widget in the company directory that allows employees to send praise or criticism about colleagues to management. (While bosses know who sends the comments, their identities are not typically shared with the subjects of the remarks.) Because team members are ranked, and those at the bottom eliminated every year, it is in everyone's interest to outperform everyone else.

Craig Berman, an Amazon spokesman, said the tool was just another way to provide feedback, like sending an email or walking into a manager's office. Most comments, he said, are positive.

However, many workers called it a river of intrigue and scheming. They described making quiet pacts with colleagues to bury the same person at once, or to praise one another lavishly. Many others, along with Ms. Willet, described feeling sabotaged by negative comments from unidentified colleagues with whom they could not argue. In some cases, the criticism was copied directly into their performance reviews — a move that Amy Michaels, the former Kindle manager, said that colleagues called "the full paste."

Soon the tool, or something close, may be found in many more offices. Workday, a human resources software company, makes a similar product called Collaborative Anytime Feedback that promises to turn the annual performance review into a daily event. One of the early backers of Workday was Jeff Bezos, in one of his many investments. (He also owns The Washington Post.)

The rivalries at Amazon extend beyond behind-the-back comments. Employees say that the Bezos ideal, a meritocracy in which people and ideas compete and the best win, where co-workers challenge one another "even when doing so is uncomfortable or exhausting," as the leadership principles note, has turned into a world of frequent combat.

Resources are sometimes hoarded. That includes promising job candidates, who are especially precious at a company with a high number of open positions. To get new team members, one veteran said, sometimes "you drown someone in the deep end of the pool," then take his or her subordinates. Ideas are critiqued so harshly in meetings at times that some workers fear speaking up.

David Loftesness, a senior developer, said he admired the customer focus but could not tolerate the hostile language used in many meetings, a comment echoed by many others.

For years, he and his team devoted themselves to improving the search capabilities of Amazon's website — only to discover that Mr. Bezos had greenlighted a secret competing effort to build an alternate technology. "I'm not going to be the kind of person who can work in this environment," he said he concluded. He went on to become a director of engineering at Twitter.

Each year, the internal competition culminates at an extended semi-open tournament called an Organization Level Review, where managers debate subordinates' rankings, assigning and reassigning names to boxes in a matrix projected on the wall. In recent years, other large companies, including Microsoft, General Electric and Accenture Consulting, have dropped the practice — often called stack ranking, or "rank and yank" — in part because it can force managers to get rid of valuable talent just to meet quotas.

The review meeting starts with a discussion of the lower-level employees, whose performance is debated in front of higher-level managers. As the hours pass, successive rounds of managers leave the room, knowing that those who remain will determine their fates.

Preparing is like getting ready for a court case, many supervisors say: To avoid losing good members of their teams — which could spell doom — they must come armed with paper trails to defend the wrongfully accused and incriminate members of competing groups. Or they adopt a strategy of choosing sacrificial lambs to protect more essential players. "You learn how to diplomatically throw people under the bus," said a marketer who spent six years in the retail division. "It's a horrible feeling."

Mr. Galbato, the human resources executive, explained the company's reasoning for the annual staff paring. "We hire a lot of great people," he said in an email, "but we don't always get it right."

Dick Finnegan, a consultant who advises companies on how to retain employees, warns of the costs of mandatory cuts. "If you can build an organization with zero deadwood, why wouldn't you do it?" he asked. "But I don't know how sustainable it is. You'd have to have a never-ending two-mile line around the block of very qualified people who want to work for you."

Many women at Amazon attribute its gender gap — unlike Facebook, Google or Walmart, it does not currently have a single woman on its top leadership team — to its competition-and-elimination system. Several former high-level female executives, and other women participating in a recent internal Amazon online discussion that was shared with The New York Times, said they believed that some of the leadership principles worked to their disadvantage. They said they could lose out in promotions because of intangible criteria like "earn trust" (principle No. 10) or the emphasis on disagreeing with colleagues. Being too forceful, they said, can be particularly hazardous for women in the workplace.

Motherhood can also be a liability. Michelle Williamson, a 41-year-old parent of three who helped build Amazon's restaurant supply business, said her boss, Shahrul Ladue, had told her that raising children would most likely prevent her from success at a higher level because of the long hours required. Mr. Ladue, who confirmed her account, said that Ms. Williamson had been directly competing with younger colleagues with fewer commitments, so he suggested she find a less demanding job at Amazon. (Both he and Ms. Williamson left the company.)

He added that he usually worked 85 or more hours a week and rarely took a vacation.

When "all" isn't good enough

Molly Jay, an early member of the Kindle team, said she received high ratings for years. But when she began traveling to care for her father, who was suffering from cancer, and cut back working on nights and weekends, her status changed. She was blocked from transferring to a less pressure-filled job, she said, and her boss told her she was "a problem." As her father was dying, she took unpaid leave to care for him and never returned to Amazon.

"When you're not able to give your absolute all, 80 hours a week, they see it as a major weakness," she said.

A woman who had thyroid cancer was given a low performance rating after she returned from treatment. She says her manager explained that while she was out, her peers were accomplishing a great deal. Another employee who miscarried twins left for a business trip the day after she had surgery. "I'm sorry, the work is still going to need to get done," she said her boss told her. "From where you are in life, trying to start a family, I don't know if this is the right place for you."

A woman who had breast cancer was told that she was put on a "performance improvement plan" — Amazon code for "you're in danger of being fired" — because "difficulties" in her "personal life" had interfered with fulfilling her work goals. Their accounts echoed others from workers who had suffered health crises and felt they had also been judged harshly instead of being given time to recover.

A former human resources executive said she was required to put a woman who had recently returned after undergoing serious surgery, and another who had just had a stillborn child, on performance improvement plans, accounts that were corroborated by a co-worker still at Amazon. "What kind of company do we want to be?" the executive recalled asking her bosses.

The mother of the stillborn child soon left Amazon. "I had just experienced the most devastating event in my life," the woman recalled via email, only to be told her performance would be monitored "to make sure my focus stayed on my job."

Mr. Berman, the spokesman, said such responses to employees' crises were "not our policy or practice." He added, "If we were to become aware of anything like that, we would take swift action to correct it." Amazon also made Ms. Harker, the top recruiter, available to describe the leadership team's strong support over the last two years as her husband battled a rare cancer. "It took my breath away," she said.

Several employment lawyers in the Seattle area said they got regular calls from Amazon workers complaining of unfair treatment, including those who said they had been pushed out for "not being sufficiently devoted to the company," said Michael Subit. But that is not a basis for a suit by itself, he said. "Unfairness is not illegal," echoed Sara Amies, another lawyer. Without clear evidence of discrimination, it is difficult to win a suit based on a negative evaluation, she said.

For all of the employees who are edged out, many others flee, exhausted or unwilling to further endure the hardships for the cause of delivering swim goggles and rolls of Scotch tape to customers just a little quicker.

Jason Merkoski, 42, an engineer, worked on the team developing the first Kin

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บริษัทไม่ มีโปรแกรมสุขภาพ: ตัวอย่าง Amazonการแข่งขันวิ่งในปี 2013 เอลิซาเบธวิลเล็ท กัปตันกองทัพอดีตคนในอิรัก Amazon การจัดการผู้จัดจำหน่ายนอกจากนี้ยังได้เข้าร่วม และรู้สึกตื่นเต้นไปหาที่บริษัทขนาดใหญ่อาจรู้สึกกระตือรือร้น และผู้ประกอบการดังนั้น หลังจากที่เธอได้เด็ก เธอจัดให้ โดยเจ้านายของเธอเป็นทำงานตั้งแต่ 7 4:30 น.แต่ละวัน รับเด็กของเธอ และมักจะกลับไปยังแล็ปท็อปของเธอในภายหลัง เจ้านายของเธอมั่นใจเธอจะสิ่งที่ดี แต่เพื่อนร่วมงานของเธอ ที่ไม่ได้เห็นว่าตั้งแต่เธอมาถึง ส่งเขาการป้อนกลับเชิงลบที่กล่าวหาเธอของออกเร็วเกินไป"ฉันไม่สามารถยืนที่นี่ และปกป้องคุณถ้าเพื่อนของคุณกำลังบอกว่า คุณไม่ทำงาน เธอกล่าวว่า เขาบอกเธอได้ เธอออกจากบริษัทหลังจากน้อยกว่าหนึ่งปีคุณวิลเล็ทร่วมงาน strafed เธอผ่านทุกคำติชมนั้น widget ในไดเรกทอรีของบริษัทที่ให้พนักงานส่งสรรเสริญหรือวิจารณ์เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานเพื่อการบริหารจัดการ (ในขณะที่ผู้บังคับบัญชารู้ว่าผู้ที่ส่งข้อคิดเห็น รหัสประจำตัวของพวกเขาจะไม่โดยทั่วไปใช้ร่วมกับหัวข้อของหมายเหตุนั้น) เนื่องจากมีการจัดอันดับสมาชิก และผู้ที่อยู่ด้านล่างตัดทุกปี มันเป็นของทุกคนสนใจมีประสิทธิภาพสูงกว่าคนอื่นเครก Berman โฆษก Amazon กล่าวว่า เครื่องมือนี้มีอีกเพียงวิธีการแสดงความคิดเห็น เช่นส่งอีเมล์ หรือเดินเข้ามาใน office ของผู้จัดการ ความคิดเห็นมากที่สุด เขากล่าว มีค่าเป็นบวกอย่างไรก็ตาม หลายคนเรียกว่าแม่น้ำของเล่ห์กลกับและการวางแผนการ พวกเขาอธิบายทำ pacts เงียบกับเพื่อนร่วมงานฝังบุคคลเดียวกันในครั้งเดียว หรือสรรเสริญกันทา อื่น ๆ อีกมากมาย กับคุณวิลเล็ท อธิบายความรู้สึก sabotaged โดยลบข้อคิดเห็นจากผู้ร่วมงานไม่สามารถระบุได้ด้วยจะได้ไม่ทะเลาะกัน ในบางกรณี การวิจารณ์ที่ถูกคัดลอกลงในรีวิวประสิทธิภาพของพวกเขาโดยตรง — มีไมเคิลส์ จุดอดีตผู้จัดการ กล่าวว่า เพื่อนร่วมงานเรียกว่า "เต็มวางไว้"เร็ว ๆ นี้เครื่องมือ หรือสิ่งปิด อาจพบในสำนักงานเพิ่มเติม วันทำงาน ทรัพยากรมนุษย์บริษัทซอฟต์แวร์ ทำผลิตภัณฑ์คล้ายกันเรียกว่าร่วมกันทุกความคิดเห็นที่เปิดตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานประจำปีเป็นเหตุการณ์ประจำวัน Backers ช่วงของวันหนึ่ง Bezos เจฟ หนึ่งเขาลงทุนมากขึ้น (เขายังเป็นเจ้าของเดอะวอชิงตันโพสต์)Rivalries ที่ Amazon ขยายเกินความเห็นด้านหลังหลัง พนักงานบอกว่า Bezos เหมาะ คุณธรรมนิยมในคนและความคิดที่แข่งขันและชนะที่ดีที่สุด ที่ร่วมงานท้าทายกัน "แม้เมื่อทำให้อึดอัด หรืออาบเหงื่อต่าง น้ำ เป็นเหตุหลักเป็นผู้นำ มีเปิดเข้าสู่โลกของการต่อสู้บ่อย ๆบางครั้งเป็น hoarded ทรัพยากร ที่มีสัญญางานสมัคร ที่ล้ำค่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทที่มีความสูงของตำแหน่งที่เปิด การรับสมาชิกใหม่ กล่าวว่า ทหารผ่านศึกหนึ่งบางครั้ง "คุณจมน้ำตายในสุดลึกของสระว่ายน้ำ คน" จากนั้นนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา หรือเธอ คิดเป็น critiqued อย่างหนักดังนั้นในการประชุมครั้งที่บางคนกลัวพูดขึ้นDavid Loftesness นักพัฒนาอาวุโส กล่าวว่า เขาชื่นชมเน้นลูกค้า แต่อาจไม่ทนเป็นภาษาในการประชุมต่าง ๆ ข้อคิดเห็นได้พูดย้ำ ด้วยอื่น ๆ อีกมากมายปี เขาและทีมของเขาทุ่มเทตัวเองเพื่อปรับปรุงความสามารถในการค้นหาของเว็บไซต์ของ Amazon โดยเฉพาะการค้นพบว่า นาย Bezos มี greenlighted ความลับพยายามแข่งขันเพื่อสร้างเทคโนโลยีการสำรอง "ฉันไม่ไปเป็น ชนิดของบุคคลที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมนี้ เขากล่าวว่า เขาสรุป เขาก็จะเป็น กรรมการของวิศวกรรมที่ Twitterแต่ละปี การแข่งขันภายในผสมในการขยายแบบกึ่งเปิดการแข่งขันเป็นองค์กรระดับตรวจสอบ จัดอันดับผู้จัดการอภิปรายผู้ใต้บังคับบัญชาของ กำหนด และกำหนดชื่อให้กล่องในเมทริกซ์คาดการณ์บนผนังที่เรียกว่า ในปีที่ผ่านมา บริษัทขนาดใหญ่อื่น ๆ Microsoft ไฟฟ้าทั่วไป และให้คำ ปรึกษา Accenture ตกแบบฝึกหัดซึ่งมักเรียกว่าการจัดอันดับกอง หรือ "จัดอันดับ และดึงเอา" — บางส่วนเนื่องจากมันสามารถบังคับให้การกำจัดของความสามารถมีคุณค่าเพียงให้ตรงกับโควต้าประชุมทบทวนเริ่มต้น ด้วยการสนทนาของพนักงานระดับต่ำกว่า ประสิทธิภาพที่จะยังคงหน้าผู้บริหารระดับสูงกว่า เป็นชั่วโมงผ่าน รอบต่อเนื่องของผู้จัดการออกจากห้องพัก รู้ว่า คนยังคงจะกำหนด fates ของเตรียมเป็นเหมือนเตรียมตัวสำหรับศาล ผู้บังคับบัญชาหลายว่า: เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียสมาชิกที่ดีของทีมงานของพวกเขา — ซึ่งสามารถสะกดลงโทษ — พวกเขาต้องมาติดอาวุธกับกระดาษบันทึกเพื่อปกป้องผู้ wrongfully และดำเนินคดีฟ้องร้องสมาชิกของกลุ่มที่แข่งขันได้ หรือจะใช้กลยุทธ์การเลือก lambs บูชาเพื่อปกป้องผู้เล่นจำเป็นมาก "คุณเรียนรู้วิธีการทูตโยนใต้รถ กล่าวว่า นักการตลาดที่ใช้เวลา 6 ปีในแผนกขายปลีก "มันเป็นความรู้สึกที่น่ากลัว"นาย Galbato บริหารทรัพยากรมนุษย์ อธิบายเหตุผลของการ paring พนักงานประจำปี "เราจ้างมากดี เขากล่าวว่า ในอีเมล์ "แต่เราไม่เสมอได้รับมันขวา"เตือนดิ๊กฟินนีแกน ปรึกษาที่ให้คำแนะนำของบริษัทในการรักษาพนักงาน ต้นทุนการบังคับตัด "ถ้าคุณสามารถสร้างองค์กร ด้วย deadwood ศูนย์ ทำไมไม่คุณ" เขาถาม "แต่ไม่ทราบวิธียั่งยืนก็ จะได้มีผืนสองไมล์เส้นรอบบล็อกของคนมีมากที่ต้องการทำงานสำหรับคุณ"Many women at Amazon attribute its gender gap — unlike Facebook, Google or Walmart, it does not currently have a single woman on its top leadership team — to its competition-and-elimination system. Several former high-level female executives, and other women participating in a recent internal Amazon online discussion that was shared with The New York Times, said they believed that some of the leadership principles worked to their disadvantage. They said they could lose out in promotions because of intangible criteria like "earn trust" (principle No. 10) or the emphasis on disagreeing with colleagues. Being too forceful, they said, can be particularly hazardous for women in the workplace.Motherhood can also be a liability. Michelle Williamson, a 41-year-old parent of three who helped build Amazon's restaurant supply business, said her boss, Shahrul Ladue, had told her that raising children would most likely prevent her from success at a higher level because of the long hours required. Mr. Ladue, who confirmed her account, said that Ms. Williamson had been directly competing with younger colleagues with fewer commitments, so he suggested she find a less demanding job at Amazon. (Both he and Ms. Williamson left the company.)He added that he usually worked 85 or more hours a week and rarely took a vacation.When "all" isn't good enoughMolly Jay, an early member of the Kindle team, said she received high ratings for years. But when she began traveling to care for her father, who was suffering from cancer, and cut back working on nights and weekends, her status changed. She was blocked from transferring to a less pressure-filled job, she said, and her boss told her she was "a problem." As her father was dying, she took unpaid leave to care for him and never returned to Amazon.
"When you're not able to give your absolute all, 80 hours a week, they see it as a major weakness," she said.

A woman who had thyroid cancer was given a low performance rating after she returned from treatment. She says her manager explained that while she was out, her peers were accomplishing a great deal. Another employee who miscarried twins left for a business trip the day after she had surgery. "I'm sorry, the work is still going to need to get done," she said her boss told her. "From where you are in life, trying to start a family, I don't know if this is the right place for you."

A woman who had breast cancer was told that she was put on a "performance improvement plan" — Amazon code for "you're in danger of being fired" — because "difficulties" in her "personal life" had interfered with fulfilling her work goals. Their accounts echoed others from workers who had suffered health crises and felt they had also been judged harshly instead of being given time to recover.

A former human resources executive said she was required to put a woman who had recently returned after undergoing serious surgery, and another who had just had a stillborn child, on performance improvement plans, accounts that were corroborated by a co-worker still at Amazon. "What kind of company do we want to be?" the executive recalled asking her bosses.

The mother of the stillborn child soon left Amazon. "I had just experienced the most devastating event in my life," the woman recalled via email, only to be told her performance would be monitored "to make sure my focus stayed on my job."

Mr. Berman, the spokesman, said such responses to employees' crises were "not our policy or practice." He added, "If we were to become aware of anything like that, we would take swift action to correct it." Amazon also made Ms. Harker, the top recruiter, available to describe the leadership team's strong support over the last two years as her husband battled a rare cancer. "It took my breath away," she said.

Several employment lawyers in the Seattle area said they got regular calls from Amazon workers complaining of unfair treatment, including those who said they had been pushed out for "not being sufficiently devoted to the company," said Michael Subit. But that is not a basis for a suit by itself, he said. "Unfairness is not illegal," echoed Sara Amies, another lawyer. Without clear evidence of discrimination, it is difficult to win a suit based on a negative evaluation, she said.

For all of the employees who are edged out, many others flee, exhausted or unwilling to further endure the hardships for the cause of delivering swim goggles and rolls of Scotch tape to customers just a little quicker.

Jason Merkoski, 42, an engineer, worked on the team developing the first Kin

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บริษัท โดยไม่ต้องโปรแกรมสุขภาพ: อะเมซอนตัวอย่างที่ใช้ในการแข่งขันในปี2013 วิลเล็ทเอลิซาเบอดีตกัปตันกองทัพที่ทำหน้าที่ในอิรัก Amazon เข้าร่วมในการจัดการผู้ผลิตของใช้ในบ้านและตื่นเต้นที่จะพบว่า บริษัท ขนาดใหญ่จะรู้สึกมีพลังและมีผู้ประกอบการ หลังจากที่เธอมีลูกคนที่เธอจัดกับเจ้านายของเธอจะอยู่ในสำนักงาน 7:00-04:30 ในแต่ละวันรับลูกของเธอและมักจะกลับไปที่แล็ปท็อปของเธอในภายหลัง เจ้านายของเธอมั่นใจสิ่งที่เธอกำลังจะไปได้ดี แต่เพื่อนร่วมงานของเธอที่ไม่ได้เห็นวิธีแรกที่เธอมาส่งเขาลบความคิดเห็นกล่าวหาของเธอออกเร็วเกินไป. "ฉันไม่สามารถยืนอยู่ที่นี่และปกป้องคุณถ้าเพื่อนของคุณจะบอกคุณ อีกครั้งไม่ได้ทำผลงานของคุณ "เธอบอกว่าเขาบอกเธอ เธอเดินออกจาก บริษัท หลังจากที่น้อยกว่าปี. นางสาว วิลเล็ทของเพื่อนร่วมงานของเธอกระหน่ำทุกที่ทุกเวลาผ่านเครื่องมือข้อเสนอแนะ, เครื่องมือในไดเรกทอรี บริษัท ที่ช่วยให้พนักงานที่จะส่งสรรเสริญหรือวิจารณ์เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานของผู้บริหาร (ในขณะที่ผู้บังคับบัญชาทราบว่าใครส่งความคิดเห็นที่ตัวตนของพวกเขาจะไม่ได้มักจะใช้ร่วมกันกับเรื่องของคำพูดที่.) เพราะสมาชิกในทีมมีการจัดอันดับและผู้ที่อยู่ด้านล่างตัดออกทุกปีก็อยู่ในความสนใจของทุกคนดีกว่าคนอื่น ๆ . เครกเบอร์แมน โฆษกอเมซอนกล่าวว่าเครื่องมือเป็นเพียงวิธีการที่จะให้ข้อเสนอแนะเช่นการส่งอีเมลหรือเดินเข้าไปในห้องทำงานของผู้จัดการ ความคิดเห็นส่วนใหญ่เขากล่าวว่าเป็นบวก. แต่คนงานหลายคนเรียกมันว่าแม่น้ำของการวางแผนและชอบวางแผน พวกเขาอธิบายการทำข้อตกลงที่เงียบสงบกับเพื่อนร่วมงานที่จะฝังศพคนเดียวกันในครั้งเดียวหรือได้รับการยกย่องอย่างหรูหราอีกหนึ่ง อื่น ๆ อีกมากมายพร้อมกับนางสาววิลเล็ท, อธิบายความรู้สึกที่ก่อวินาศกรรมโดยการลบความคิดเห็นที่ไม่ปรากฏชื่อจากเพื่อนร่วมงานกับคนที่พวกเขาจะไม่เถียง ในบางกรณีการวิจารณ์ถูกคัดลอกโดยตรงในการประเมินผลการปฏิบัติของพวกเขา - ". วางเต็ม" ย้ายที่เอมี่ไมเคิลอดีตผู้จัดการจุดกล่าวว่าเพื่อนร่วมงานที่เรียกว่าเร็วๆ นี้เครื่องมือหรือสิ่งที่ใกล้ชิดอาจจะพบได้ในสำนักงานอื่น ๆ อีกมากมาย . วันทำงาน, ทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ซอฟต์แวร์ที่ทำให้ผลิตภัณฑ์ที่คล้ายกันที่เรียกว่าความร่วมมือข้อเสนอแนะทุกที่ทุกเวลาที่สัญญาว่าจะเปิดการทบทวนปฏิบัติงานประจำปีเป็นเหตุการณ์ในชีวิตประจำวัน หนึ่งในการสนับสนุนต้นของวันทำงานเป็นเจฟ Bezos ในหนึ่งในการลงทุนจำนวนมากของเขา (นอกจากนี้เขายังเป็นเจ้าของวอชิงตันโพสต์.) เป็นการปะทะที่ Amazon ขยายเกินความคิดเห็นหลังกลับ พนักงานบอกว่าเหมาะ Bezos, เทียมที่ผู้คนและความคิดของการแข่งขันและชนะที่ดีที่สุดที่ท้าทายเพื่อนร่วมงานอีกคนหนึ่ง "แม้ในขณะที่การทำเช่นนั้นจะอึดอัดหรือหลบหนี" เป็นหลักการเป็นผู้นำทราบได้หันเข้าสู่โลกของ การต่อสู้บ่อย. ทรัพยากรจะถูกเก็บสะสมในบางครั้ง ซึ่งรวมถึงผู้สมัครที่มีแนวโน้มที่มีค่าโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัท ที่มีจำนวนที่สูงของตำแหน่งที่เปิด เพื่อให้ได้สมาชิกในทีมใหม่หนึ่งเก๋ากล่าวว่าบางครั้ง "คุณกลบใครบางคนในปลายลึกของสระว่ายน้ำ" จากนั้นนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาหรือเธอ แนวคิดเหล่านี้จะวิเคราะห์เพื่อให้อย่างรุนแรงในการประชุมในช่วงเวลาที่ว่าคนงานบางคนกลัวการพูดขึ้น. เดวิด Loftesness นักพัฒนาอาวุโสกล่าวว่าเขาชื่นชมการมุ่งเน้นลูกค้า แต่ไม่สามารถทนต่อการใช้ภาษาที่ไม่เป็นมิตรที่ใช้ในการประชุมหลายความคิดเห็นที่สะท้อนอื่น ๆ อีกมากมาย. ปีที่ผ่านมา เขาและทีมงานของเขาอุทิศตัวเองเพื่อการปรับปรุงความสามารถในการค้นหาของเว็บไซต์ของ Amazon - เพียงเพื่อจะพบว่านาย Bezos ได้เขียวเป็นความพยายามในการแข่งขันที่เป็นความลับในการสร้างเทคโนโลยีอื่น "ฉันไม่ได้จะเป็นประเภทของบุคคลที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมเช่นนี้" เขากล่าวว่าเขาได้ข้อสรุป เขาก็จะกลายเป็นผู้อำนวยการของวิศวกรรมที่ทวิตเตอร์ได้. ในแต่ละปีการแข่งขันภายใน culminates ในการแข่งขันกึ่งเปิดขยายที่เรียกว่าองค์กรระดับความคิดเห็นที่ผู้จัดการการอภิปรายการจัดอันดับของผู้ใต้บังคับบัญชา 'กำหนดและกำหนดใหม่ชื่อกล่องในเมทริกซ์ฉายบน กำแพง. ในปีที่ผ่านมา บริษัท ขนาดใหญ่อื่น ๆ รวมทั้ง Microsoft, General Electric และแอคเซนเจอร์ให้คำปรึกษาได้ลดลงการปฏิบัติ - มักจะเรียกว่าสแต็คการจัดอันดับหรือ "การจัดอันดับและงัด" - ส่วนหนึ่งเป็นเพราะมันสามารถบังคับให้ผู้บริหารในการกำจัดของความสามารถที่มีคุณค่าเพียงเพื่อตอบสนอง โควต้า. ประชุมทบทวนเริ่มต้นด้วยการอภิปรายของพนักงานในระดับต่ำกว่าที่มีประสิทธิภาพการทำงานจะถกเถียงกันในด้านหน้าของผู้บริหารระดับสูง . เป็นชั่วโมงผ่านรอบต่อเนื่องของผู้จัดการออกจากห้องพักที่รู้ว่าผู้ที่ยังคงอยู่จะเป็นตัวกำหนดชะตากรรมของพวกเขาเตรียมความพร้อมก็เหมือนได้รับพร้อมสำหรับกรณีที่ศาลผู้บังคับบัญชาหลายคนบอกว่า: เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียสมาชิกที่ดีของทีมของพวกเขา - ซึ่งสามารถสะกดลงโทษ - พวกเขาจะต้องมาติดอาวุธมีเส้นทางกระดาษที่จะปกป้องผู้ถูกกล่าวหาอย่างผิดกฎหมายและปรักปรำสมาชิกของกลุ่มการแข่งขัน หรือพวกเขานำมาใช้กลยุทธ์ในการเลือกลูกแกะเสียสละเพื่อปกป้องผู้เล่นที่สำคัญมากขึ้น "คุณเรียนรู้วิธีการโยนชั้นเชิงคนภายใต้รถ" นักการตลาดที่ใช้เวลาหกปีในส่วนค้าปลีกกล่าวว่า "มันเป็นความรู้สึกที่น่ากลัว." นาย Galbato การบริหารทรัพยากรมนุษย์อธิบายเหตุผลของ บริษัท ฯ สำหรับพนักงานประจำปีปอกเปลือก "เราจ้างคนจำนวนมากที่ดี" เขากล่าวในอีเมล "แต่เราไม่เคยได้รับมันขวา." ดิ๊กฟิน, ที่ปรึกษาที่ให้คำแนะนำแก่ บริษัท ในการรักษาพนักงานที่มีการเตือนของค่าใช้จ่ายของการตัดที่บังคับใช้ "ถ้าคุณสามารถสร้างองค์กรที่มีศูนย์หนักแผ่นดินทำไมคุณจะไม่ทำหรือไม่" เขาถาม. "แต่ผมไม่ทราบว่ามันเป็นอย่างยั่งยืนคุณจะต้องมีที่ไม่มีที่สิ้นสุดสายสองไมล์รอบบล็อกของคนที่มีคุณภาพมากที่ต้องการที่จะทำงานให้คุณ.." ผู้หญิงหลายคนที่ Amazon แอตทริบิวต์ช่องว่างทางเพศของ - ซึ่งแตกต่างจาก Facebook, Google หรือวอลมาร์ก็ไม่ได้ในขณะนี้มีผู้หญิงคนเดียวในทีมผู้นำด้านบน - การแข่งขันและการกำจัดของระบบ หลายอดีตผู้บริหารระดับสูงหญิงและผู้หญิงคนอื่น ๆ ที่เข้าร่วมในออนไลน์ล่าสุดภายใน Amazon สนทนาที่ใช้ร่วมกันกับนิวยอร์กไทม์สกล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าบางส่วนของความเป็นผู้นำหลักการทำงานของพวกเขาจะเสียเปรียบ พวกเขากล่าวว่าพวกเขาอาจสูญเสียออกมาในโปรโมชั่นเพราะเกณฑ์ที่ไม่มีตัวตนเช่น "รับความไว้วางใจ" (หลักการฉบับที่ 10) หรือเน้นการไม่เห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงาน เป็นพลังเกินไปพวกเขากล่าวว่าสามารถเป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิงในที่ทำงาน. แม่ยังสามารถเป็นหนี้สิน มิเชลวิลเลียมสันผู้ปกครอง 41 ปีของสามคนที่ช่วยสร้างธุรกิจจัดหาร้านอาหารของ Amazon กล่าวว่าเจ้านายของเธอ, Shahrul Ladue ได้บอกเธอว่าการเลี้ยงดูเด็กส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะป้องกันไม่ให้เธอประสบความสำเร็จในระดับที่สูงขึ้นเพราะเป็นเวลานานที่จำเป็น . นาย Ladue ที่ได้รับการยืนยันบัญชีของเธอกล่าวว่านางสาววิลเลียมสันได้รับโดยตรงแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยกว่าภาระผูกพันที่มีน้อยลงดังนั้นเขาจึงแนะนำให้เธอหางานที่น้อยกว่าความต้องการที่ Amazon (ทั้งเขาและนางสาววิลเลียมสันออกจาก บริษัท .) เขาเสริมว่าเขามักจะทำงานหรือมากกว่า 85 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และไม่ค่อยใช้เวลาวันหยุด. เมื่อ "ทุกคน" ไม่ดีพอมอลลี่เจย์เป็นสมาชิกแรกของทีมจุดกล่าวว่าเธอได้รับการจัดอันดับสูงมานานหลายปี แต่เมื่อเธอเริ่มเดินทางไปดูแลพ่อของเธอที่กำลังทุกข์ทรมานจากโรคมะเร็งและตัดกลับมาทำงานในคืนวันหยุดสุดสัปดาห์และสถานะของเธอเปลี่ยนไป เธอถูกบล็อกจากการถ่ายโอนไปยังงานที่เต็มไปด้วยความกดดันน้อยกว่าเธอกล่าวและเจ้านายของเธอบอกว่าเธอคือ "ปัญหา". ในฐานะที่เป็นพ่อของเธอกำลังจะตายเธอเอาออกจากที่ค้างชำระในการดูแลเขาและไม่เคยกลับไปอเมซอน. "เมื่อคุณไม่สามารถที่จะให้แน่นอนทั้งหมดของคุณ 80 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ที่พวกเขาเห็นว่ามันเป็นจุดอ่อนที่สำคัญ" เธอกล่าวผู้หญิงคนหนึ่งที่มีมะเร็งต่อมไทรอยด์ได้รับคะแนนประสิทธิภาพต่ำหลังจากที่เธอกลับมาจากการรักษา เธอบอกว่าผู้จัดการของเธออธิบายว่าในขณะที่เธอออกเพื่อนของเธอได้รับการประสบความสำเร็จในการจัดการที่ดี พนักงานที่สาส์นฝาแฝดอีกเหลือเดินทางเพื่อธุรกิจวันหลังจากที่เธอได้รับการผ่าตัด "ฉันขอโทษทำงานจะยังจะต้องได้รับการทำ" เธอกล่าวว่าเจ้านายของเธอบอกเธอ "จากที่ที่คุณอยู่ในชีวิตพยายามที่จะเริ่มต้นชีวิตครอบครัวผมไม่ทราบว่านี้เป็นสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับคุณ." ผู้หญิงคนหนึ่งที่มีโรคมะเร็งเต้านมได้บอกว่าเธอถูกวางบน "แผนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน" - อเมซอน สำหรับ "คุณอยู่ในอันตรายจากการถูกยิง" - เพราะ "ความยากลำบาก" ในตัวเธอ "ชีวิตส่วนตัว" ได้แทรกแซงด้วยการตอบสนองเป้าหมายการทำงานของเธอ บัญชีของพวกเขาสะท้อนคนอื่น ๆ จากคนงานที่ได้รับความเดือดร้อนวิกฤตการณ์ด้านสุขภาพและรู้สึกว่าพวกเขายังได้รับการตัดสินอย่างรุนแรงแทนการให้เวลาในการกู้คืน. ทรัพยากรมนุษย์อดีตผู้บริหารบอกว่าเธอจะต้องใส่ผู้หญิงคนหนึ่งที่เพิ่งจะกลับมาหลังจากการผ่าตัดอย่างจริงจังและ อีกคนหนึ่งที่ได้มีเพียงเด็กที่คลอดออกมาตายในแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานบัญชีที่ได้รับการยืนยันจากเพื่อนร่วมงานยังคงอยู่ที่อเมซอน "สิ่งที่ชนิดของ บริษัท เราต้องการที่จะเป็น?" จำได้ว่าผู้บริหารขอให้ผู้บังคับบัญชาของเธอ. แม่ของเด็กที่คลอดออกมาตายเร็ว ๆ นี้เหลืออเมซอน "ผมเพิ่งมีประสบการณ์เหตุการณ์ที่ร้ายแรงที่สุดในชีวิตของฉัน" หญิงเล่าผ่านทางอีเมลเท่านั้นที่จะบอกการแสดงของเธอจะได้รับการตรวจสอบ "เพื่อให้แน่ใจว่าโฟกัสของฉันอยู่ในงานของฉัน." นาย Berman โฆษกกล่าวว่าการตอบสนองต่อวิกฤตดังกล่าวของพนักงานเป็น "นโยบายของเราไม่ได้หรือการปฏิบัติ." เขากล่าวเสริมว่า "ถ้าเราจะตระหนักถึงอะไรเช่นนั้นเราจะใช้เวลาดำเนินการอย่างรวดเร็วเพื่อแก้ไขมัน." อเมซอนยังทำนางสาวฮาร์เกอร์ที่นายหน้าชั้นนำที่มีการอธิบายถึงการสนับสนุนที่แข็งแกร่งเป็นผู้นำของทีมในช่วงสองปีในฐานะสามีของเธอต่อสู้มะเร็งที่หายาก "มันเอาลมหายใจของฉันไป" เธอกล่าว. ทนายความการจ้างงานในหลายพื้นที่ Seattle กล่าวว่าพวกเขาได้โทรปกติจากคนงาน Amazon บ่นของการรักษาที่ไม่เป็นธรรมรวมทั้งผู้ที่กล่าวว่าพวกเขาได้รับการผลักดันให้ออกมา "ไม่ได้ทุ่มเทอย่างพอเพียงให้กับ บริษัท ฯ "ไมเคิลกล่าวว่า Subit แต่ที่ไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับชุดด้วยตัวเองเขากล่าวว่า "ยุติธรรมไม่ผิดกฎหมาย" สะท้อนซาร่า Amies ทนายความอีก โดยไม่ต้องมีหลักฐานที่ชัดเจนของการเลือกปฏิบัติมันเป็นเรื่องยากที่จะชนะชุดที่ขึ้นอยู่กับการประเมินผลเชิงลบที่เธอบอกว่า. สำหรับทั้งหมดของพนักงานที่มีการขยับตัวออกที่อื่น ๆ อีกมากมายหนีไปหมดหรือไม่เต็มใจที่จะต่อทนความยากลำบากสำหรับสาเหตุในการส่งมอบการว่ายน้ำ แว่นตาและม้วนสก๊อตเทปให้กับลูกค้าเพียงเล็ก ๆ น้อย ๆ ได้เร็วขึ้น. เจสัน Merkoski, 42, วิศวกรที่ทำงานในทีมพัฒนา Kin แรก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บริษัท โดยไม่มีโปรแกรมสุขภาพ : Amazon ตัวอย่าง

แข่งวิ่ง

ใน 2013 , อลิซาเบธ วิลเล็ต อดีตทหารกัปตันที่ให้บริการในอิรักกับ Amazon เพื่อการจัดการผู้ขาย housewares และตื่นเต้นที่จะพบว่าบริษัทขนาดใหญ่อาจรู้สึกกระปรี้กระเปร่า และผู้ประกอบการ หลังจากที่เธอมีลูก เธอจัดการกับเจ้านายของเธออยู่ในสำนักงานจาก 7 โมงเช้าถึง 16.30 น. ของแต่ละวันรับลูกและมักจะกลับไปที่แล็ปท็อปของเธอทีหลัง เจ้านายของเธอ มั่นใจ สิ่งที่เธอกำลังไปได้ดี แต่เพื่อนร่วมงานของเธอที่ไม่ได้ดูว่าก่อนเธอมาถึง ส่งเขาแง่ลบว่าเธอจะไปเร็วไป

" ผมไม่สามารถยืนที่นี่ และปกป้องคุณ ถ้าเพื่อนของคุณบอกว่า คุณจะไม่ทำงาน , " เธอกล่าวว่าเธอ เธอออกจากบริษัทหลังจากกว่าปี

คุณวิลเล็ตของผู้ร่วมงาน strafed ของเธอผ่านทุกความคิดเห็นเครื่องมือ เครื่องมือใน บริษัท ไดเรกทอรีที่ช่วยให้พนักงานส่งคำสรรเสริญหรือคำวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานเพื่อการจัดการ ( ในขณะที่ผู้บังคับบัญชาทราบที่ส่งความคิดเห็น สถานะของพวกเขาไม่มักจะใช้กับเรื่องของความเห็น เพราะสมาชิกทีมมีอันดับ และที่ด้านล่าง ตกรอบทุกปีมันอยู่ในความสนใจของทุกคนที่จะดีกว่าคนอื่น . . . .

เครก Berman , Amazon โฆษกกล่าวว่าเครื่องมือเป็นเพียงอีกวิธีหนึ่งที่จะให้ข้อเสนอแนะ เช่น การส่งอีเมล์ หรือเดินเข้าห้องทำงานของผู้จัดการ ความคิดเห็นที่ส่วนใหญ่เขาบอกว่าเป็นบวก

แต่คนงานหลายคนเรียกว่า แม่น้ำวางอุบายและจอมวางแผน พวกเขาอธิบายให้เงียบลงกับเพื่อนร่วมงานจะฝังคนๆ เดียวกันพร้อมกันหรือจะชมคนอื่นอย่างใจกว้าง คนอื่น ๆพร้อมกับคุณ วิลเล็ต อธิบายรู้สึกกับความเห็นเชิงลบจากเพื่อนร่วมงานได้กับผู้ที่พวกเขาไม่อาจโต้แย้งได้ ในบางกรณี การวิจารณ์ถูกคัดลอกโดยตรงในการทำงานของบทวิจารณ์ - ย้ายที่เอมี่ ไมเคิล อดีตผู้จัดการจุด กล่าวว่า เพื่อนร่วมงานเรียกว่า " วางเต็ม "

แล้วเครื่องมือ หรือสิ่งที่ปิดอาจพบได้ในอีกหลายสำนักงาน วันทำงาน บริษัทซอฟต์แวร์ทรัพยากรมนุษย์ , ทำให้ผลิตภัณฑ์ที่คล้ายคลึงกันเรียกว่าร่วมกันได้ทุกเวลา ความคิดเห็นที่สัญญาว่าจะเปิดทบทวนการทำงานประจำปีเป็นเหตุการณ์รายวัน หนึ่งในผู้สนับสนุนเริ่มต้นของวันทำงานคือ Jeff Bezos ในหนึ่งของการลงทุนที่มากมายของเขา ( เขายังเป็นเจ้าของหนังสือพิมพ์ วอชิงตัน )

การแข่งขันที่ Amazon ขยายเกินหลังความคิดเห็นกลับมาพนักงานบอกว่า เบซ เหมาะ เป็นธรรมาธิปไตย ซึ่งประชาชนและความคิดแข่งขันและชนะที่ดีที่สุด ที่เพื่อนร่วมงานที่ท้าทายอีกแบบหนึ่ง " แม้เมื่อทำแล้วไม่สบายใจหรือเหนื่อย " เป็นหลักการภาวะผู้นำโน๊ต กลายเป็นโลกแห่งการต่อสู้บ่อย

บางครั้งกักตุนทรัพยากร . รวมถึงแนวโน้มงานผู้สมัครที่โดยเฉพาะอย่างยิ่งอัญมณีที่บริษัทที่มีจำนวนสูงของตำแหน่งที่เปิด รับสมาชิกทีมใหม่ หนึ่งในทหารผ่านศึกกล่าวว่า บางครั้ง " คุณจมอยู่ในก้นสระ " แล้วพาลูกน้องของเขาหรือเธอ ความคิดของแบบนั้นในการประชุมครั้งที่บางคนกลัวพูด

เดวิด loftesness นักพัฒนาอาวุโสกล่าวว่าเขาชื่นชมการโฟกัสลูกค้า แต่ไม่สามารถทนสู้การใช้ภาษาในการประชุมหลาย ความคิดเห็นสะท้อนโดยคนอื่น ๆ .

สำหรับปี เขาและทีมงานของเขาได้ทุ่มเทตัวเองเพื่อปรับปรุงความสามารถในการค้นหาเว็บไซต์ของ Amazon เท่านั้นที่จะค้นพบว่าคุณ Bezos มี greenlighted ความลับการแข่งขันความพยายามที่จะสร้างเทคโนโลยีสำรอง" ผมไม่ได้เป็นคนที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมนี้ " เขากล่าว เขาก็จะกลายเป็นผู้อำนวยการของวิศวกรรมที่ Twitter .

แต่ละปี การแข่งขัน ภายในมีที่ขยายกึ่งเปิดการแข่งขันที่เรียกว่าระดับองค์กรตรวจสอบที่ผู้จัดการอภิปรายผู้ใต้บังคับบัญชาและการกำหนดชื่อ reassigning กล่องในเมทริกซ์ฉายบนผนังในปีล่าสุด บริษัท ขนาดใหญ่อื่น ๆรวมทั้ง Microsoft , และ Accenture Consulting ไฟฟ้าทั่วไปได้ลดลงการปฏิบัติ - มักจะเรียกว่าการจัดอันดับกอง หรือ " ยศและกระชาก " ส่วนหนึ่งเป็นเพราะมันสามารถบังคับผู้จัดการกำจัดที่มีความสามารถเพื่อมาพบกับโควต้า

ประชุมทบทวนเริ่ม ด้วยการอภิปรายของพนักงานระดับล่างที่มีประสิทธิภาพเป็น debated ในด้านหน้าของระดับผู้จัดการ เป็นชั่วโมง ผ่าน รอบ ต่อเนื่องของผู้จัดการออกจากห้อง ทราบว่า ผู้ที่ยังคงที่จะกำหนดชะตาของพวกเขา คือ ชอบ

เตรียมพร้อมสำหรับกรณีที่ศาลมากมาย ศึกษานิเทศก์ พูดว่า :เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียดี สมาชิกทีมของพวกเขาซึ่งอาจสะกดลงโทษพวกเขาต้องมาติดอาวุธด้วยเส้นทางกระดาษเพื่อปกป้องใส่ร้ายปรักปรำและสมาชิกของกลุ่มแข่งขัน หรือจะใช้กลวิธีในการเลือกลูกแกะบูชายัญเพื่อป้องกันผู้เล่นที่จำเป็นมากขึ้น " คุณเรียนรู้วิธีการอย่างมีชั้นเชิงโยนคนใต้รถบัส