Step 2. Assess WillingnessConsider

Step 2. Assess Willingness
Consider these questions to assess whether the individual is willing to take the actions that are most commonly required of further leadership roles:
The individual’s placement on the matrix may be changed based on his/her willingness.
 Is the individual willing to take a new role?
 Is the individual willing to take on additional responsibilities?
 Is the individual willing to change functions (as relevant)?
 Is the individual willing to move geographically (as relevant)?

Note: a strong willingness assessment will not increase an employee’s potential rating, but a weak willingness assessment may decrease the rating.
Step 3. Assess Readiness
Assessing readiness is a subjective process and should only add to the assessment of potential. A manager assessing readiness should consider the following question: Do I consider the individual ready for two significant increases in responsibility within the next six to ten years? Again, like willingness, the individual’s placement on the matrix may be changed based on his/her readiness.
At higher levels of the organization, the discussion about people tends to be more of a discussion of fit for specific positions, which is a succession planning question. As such, additional factors (such as role requirements, the person’s experience, etc.) become important to the discussion.
Note: a strong readiness assessment will not increase an employee’s potential rating, but a weak readiness assessment may decrease the rating

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขั้นตอนที่ 2 ประเมินความตั้งใจ
พิจารณาคำถามเหล่านี้เพื่อประเมินว่าบุคคลเต็มใจที่จะดำเนินการที่จำเป็นมากที่สุดของบทบาทความเป็นผู้นำเพิ่มเติม:
ของแต่ละตำแหน่งบนเมทริกซ์อาจเปลี่ยนแปลงตามความตั้งใจเขา/เธอได้
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะใช้บทบาทใหม่?
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะใช้ในความรับผิดชอบเพิ่มเติม?
คล้ายเป็นบุคคลยินดีเปลี่ยนฟังก์ชัน (ตามที่เกี่ยวข้อง) ?
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะย้ายกันทางภูมิศาสตร์ (ตามที่เกี่ยวข้อง) ?
คล้าย
หมายเหตุ: ประเมินความตั้งใจเข้มแข็งจะเพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่ประเมินความตั้งใจอ่อนแออาจลดอันดับ
3 ขั้นตอน ประเมินความพร้อมใน
ประเมินความพร้อมในการเป็นกระบวนการตามอัตวิสัย และควรเพิ่มการประเมินศักยภาพเท่านั้น ประเมินความพร้อมผู้จัดการควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้: พิจารณาพร้อมละสำหรับสองเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในความรับผิดชอบภายใน 6-10 ปีถัดไปหรือไม่ อีกครั้ง เช่นความตั้งใจ ตำแหน่งของแต่ละบุคคลบนเมทริกซ์อาจเปลี่ยนแปลงตามความพร้อมเขา/เธอได้
ในระดับสูงขององค์กร การสนทนาเกี่ยวกับบุคคลมีแนวโน้มเพื่อการสนทนาสำหรับเฉพาะตำแหน่ง ซึ่งเป็นคำถามวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ปัจจัยเพิ่มเติม (เช่นข้อกำหนดบทบาท ประสบการณ์ของบุคคล ฯลฯ) เป็นสิ่งสำคัญในการสนทนาเช่น
หมายเหตุ: มีการประเมินความแข็งแรงพร้อมจะเพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่มีการประเมินความพร้อมอ่อนแออาจลดอันดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. ขั้นตอนที่ 2 การประเมินความเต็มใจที่
พิจารณาคำถามเหล่านี้เพื่อประเมินว่าบุคคลที่ยินดีที่จะดำเนินการที่จำเป็นมากที่สุดของบทบาทความเป็นผู้นำต่อไป:
การจัดวางของแต่ละบุคคลในเมทริกซ์อาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับการศึกษาของเขา / เธอตั้งใจ
เป็นบุคคลที่เต็มใจ ? ที่จะมีบทบาทใหม่
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้ในความรับผิดชอบเพิ่มเติมหรือ
เป็นบุคคลยินดีที่จะเปลี่ยนแปลงฟังก์ชั่น (ที่เกี่ยวข้อง)?
เป็นบุคคลยินดีที่จะย้ายไปในทางภูมิศาสตร์ (ที่เกี่ยวข้อง)?

หมายเหตุ: การประเมินความตั้งใจที่แข็งแกร่ง จะไม่เพิ่มขึ้นของพนักงานคะแนนที่มีศักยภาพ แต่การประเมินความเต็มใจที่อ่อนแออาจลดลงคะแนน
ขั้นที่ 3. ประเมินความพร้อมใน
การประเมินความพร้อมในการเป็นกระบวนการที่อัตนัยและควรเพิ่มการประเมินผลของการที่มีศักยภาพ ผู้จัดการการประเมินความพร้อมควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้ฉันจะพิจารณาบุคคลที่พร้อมสำหรับการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทั้งสองในความรับผิดชอบภายในหกสิบปีต่อไปหรือไม่ อีกครั้งเช่นเดียวกับความตั้งใจที่ตำแหน่งของแต่ละบุคคลในเมทริกซ์อาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับการ / ความพร้อมของตน
ในระดับที่สูงขึ้นขององค์กรการอภิปรายเกี่ยวกับคนที่มีแนวโน้มที่จะมากขึ้นในการอภิปรายของพอดีสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นวางแผนการสืบทอด คำถาม เช่นปัจจัยอื่น (เช่นความต้องการบทบาทและประสบการณ์ของคนอื่น ๆ ) กลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะอภิปราย
หมายเหตุ: การประเมินความพร้อมในการที่แข็งแกร่งจะไม่เพิ่มขึ้นของพนักงานคะแนนที่มีศักยภาพ แต่การประเมินความพร้อมอ่อนแออาจลดลงคะแนน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนที่ 2 การประเมินความเต็มใจ
พิจารณาคำถามเหล่านี้เพื่อประเมินว่าบุคคลยินดีที่จะรับการกระทำที่ใช้บ่อยที่สุดของความเป็นผู้นำต่อไป :
ของแต่ละตำแหน่งบนเมทริกซ์ อาจเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับความเต็มใจของเขา / เธอ
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้บทบาทใหม่
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้ในความรับผิดชอบเพิ่มเติม
เป็นบุคคลยินดีที่จะเปลี่ยนฟังก์ชัน ( ที่เกี่ยวข้อง )
เป็นบุคคลยินดีที่จะย้ายภูมิศาสตร์ ( ที่เกี่ยวข้อง ) 

หมายเหตุ : การประเมินความเต็มใจแข็งแรงจะไม่เพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่การประเมินความเต็มใจที่อ่อนแออาจลดอันดับ .
ขั้นตอนที่ 3 การประเมินความพร้อม
การประเมินความพร้อมเป็นกระบวนอัตวิสัย และควรเพิ่มการประเมินศักยภาพ ผู้จัดการการประเมินความพร้อมควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้ : ฉันพิจารณาพร้อมบุคคลสองเพิ่มขึ้นอย่างมากในความรับผิดชอบภายในหกถึงสิบปี อีกอย่างเต็มใจ ของแต่ละตำแหน่งใน Matrix อาจเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับความพร้อม
ของเขา / เธอในระดับที่สูงขึ้นขององค์กร การอภิปรายเกี่ยวกับผู้คนมีแนวโน้มที่จะมากขึ้นของการอภิปรายที่เหมาะสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งเป็นคำถามที่วางแผนสืบทอด เช่น ปัจจัยเพิ่มเติม ( เช่น ความต้องการ บทบาทของบุคคล ประสบการณ์ ฯลฯ ) กลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะอภิปราย
หมายเหตุ : การประเมินความพร้อมที่แข็งแกร่งจะไม่เพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงานแต่การประเมินความพร้อมที่อ่อนแออาจจะลดอันดับ