THE INVESTIGATION OF JOB SATISFACTI

THE INVESTIGATION OF JOB SATISFACTION
Herzberg, Mausner, and Synderman (1959) proposed a two-factor theory of
motivation based on a study designed to explore the various factors influencing
job satisfaction. They concluded that there are two types of job-related factors in
describing job satisfaction and dissatisfaction. Motivators or intrinsic factors,
which were related to content of the job or the job itself, were considered to satisfy
people’s psychological needs, such as recognition, responsibility, achievement,
advancement, and the work itself (Herzberg, 1987). These intrinsic factors were
also called “satisfiers.” Hygiene or extrinsic factors are related to the job environment
and included compensation, supervision,working conditions, and company
policy, which when lacking could generate dissatisfaction. Herzberg claimed that
hygiene factors are not directly related to job satisfaction; therefore, these factors
will not distinctly improve performance (Herzberg, 1982). According to Spillane
(1973), this approach has strongly influenced job satisfaction research.
A variety of instruments has been devised to measure job satisfaction. Some
have concentrated on the measurement of satisfaction on specific facets relating to
the job, whereas others have sought to measure overall job satisfaction. Among
these is the Job Descriptive Index (P. C. Smith, Kendall, & Hulin, 1969). The
index results from a 72-item inventory designed to measure level of satisfaction
on five facets relating to the satisfaction of the employee on the job. The facets
include work, pay, promotion, supervision, and coworkers. The facets have been
updated with an overall satisfaction score, job in general, added by the authors
(Balzer et al., 1990).
Hackman and Oldham (1975, 1976) developed the Job Diagnostic Survey to
examine several factors related to job satisfaction. This approach suggests that
personal and organizational outcomes are influenced by five job characteristics:
autonomy, task identity, task significance, skill variety, and job feedback. This
surveywas considered one of the most used tools in the measurement of job satisfaction
(Renn, Swiercz, & Icenogle, 1993). Another popular instrument is the
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis, England, &
Lofquist, 1967). This instrument contains 100 items in the long form and 20 items
in the short form. MSQ scores may be computed into one overall level of satisfac-

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การตรวจสอบความพึงพอใจในงานนำเสนอทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg, Mausner และ Synderman (1959)ตามการศึกษาที่ออกแบบมาเพื่อสำรวจปัจจัยต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจความพึงพอใจของงาน พวกเขาสรุปว่า มีสองชนิดคือปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานในอธิบายความพึงพอใจในงานและความไม่พอใจ Motivators หรือ intrinsic ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานหรืองานตัวเอง ได้ถือเพื่อตอบสนองประชาชนจิตวิทยาความต้องการ การรับรู้ ความรับผิดชอบ ความ สำเร็จก้าวหน้า และทำงานเอง (Herzberg, 1987) Intrinsic ปัจจัยเหล่านี้ได้เรียกว่า "satisfiers" อนามัยหรือ extrinsic ปัจจัยเกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อมงานและค่าตอบแทนรวม ดูแล สภาพการทำงาน และบริษัทนโยบาย ซึ่งเมื่อขาดอาจสร้างความไม่พอใจได้ Herzberg อ้างว่า ที่ปัจจัยสุขอนามัยไม่ตรงเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจงาน ดังนั้น ปัจจัยเหล่านี้จะไม่อย่างเห็นได้ชัดพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน (Herzberg, 1982) ตาม Spillane(1973), วิธีการนี้ได้ขอผลงานวิจัยความพึงพอใจมีการกำหนดความหลากหลายของเครื่องมือวัดความพึงพอใจในงาน บางได้เข้มข้นในการประเมินความพึงพอใจในแง่มุมเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงาน ในขณะที่คนอื่น ๆ ได้พยายามที่จะวัดความพึงพอใจโดยรวมของงาน ระหว่างเหล่านี้เป็นงานอธิบายดัชนี (P. C. Smith เคนดัล และ Hulin, 1969) ที่ดัชนีผลลัพธ์จาก 72-สินค้าคงออกแบบมาเพื่อวัดระดับความพึงพอใจในแง่มุมห้าเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานในงาน แง่มุมรวมงาน ค่าจ้าง โปรโมชั่น ดูแล และเพื่อนร่วมงาน แง่มุมได้รับปรับปรุง มีคะแนนความพึงพอใจโดยรวม งานทั่วไป เพิ่ม โดยผู้เขียน(Balzer et al., 1990)Hackman และ Oldham (1975, 1976) สำรวจวิเคราะห์งานเพื่อพัฒนาตรวจสอบปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน วิธีนี้แนะนำที่ผลลัพธ์ขององค์กร และส่วนบุคคลมีอิทธิพล โดยลักษณะงานห้า:อิสระ งานประจำ งานสำคัญ ทักษะ และหลากหลายงานผลป้อนกลับ นี้surveywas ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้มากที่สุดในการประเมินความพึงพอใจในงาน(Renn, Swiercz, & Icenogle, 1993) เป็นเครื่องมือยอดนิยมอีกแบบสอบถามความพึงพอใจมินเนโซต้า (MSQ) (มีร์ Dawis อังกฤษ และLofquist, 1967) เครื่องมือนี้ประกอบด้วยสินค้าในแบบฟอร์มยาวและรายการในแบบฟอร์มสั้น อาจจะคำนวณคะแนน MSQ เป็นหนึ่งระดับโดยรวมของ satisfac-

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสอบสวนของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
Herzberg, Mausner และ Synderman (1959) ได้เสนอทฤษฎีสองปัจจัยของแรงจูงใจจากการศึกษาการออกแบบมาเพื่อสำรวจปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อพึงพอใจในงาน พวกเขาสรุปว่ามีสองประเภทของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานในการอธิบายความพึงพอใจและความไม่พอใจ แรงจูงใจหรือปัจจัยภายในที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานหรืองานที่ตัวเองได้รับการพิจารณาเพื่อตอบสนองความต้องการทางด้านจิตใจของผู้คนเช่นการรับรู้, ความรับผิดชอบ, ความสำเร็จความก้าวหน้าและการทำงานของตัวเอง(Herzberg, 1987) ปัจจัยที่แท้จริงเหล่านี้ถูกเรียกว่า "satisfiers." สุขอนามัยหรือปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงานรวมถึงการชดเชยการกำกับดูแลสภาพการทำงานและบริษัทมีนโยบายที่ขาดเมื่อสามารถสร้างความไม่พอใจ Herzberg อ้างว่าปัจจัยสุขอนามัยที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความพึงพอใจ; ดังนั้นปัจจัยเหล่านี้จะไม่ชัดเจนในการปรับปรุงประสิทธิภาพ (Herzberg, 1982) ตามที่ Spillane (1973) วิธีการนี้ได้รับอิทธิพลการวิจัยความพึงพอใจ. ความหลากหลายของเครื่องมือได้รับการวางแผนในการวัดความพึงพอใจในงาน บางคนมีความเข้มข้นในการวัดความพึงพอใจในแง่มุมโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงานที่คนอื่นๆ ได้ในขณะที่พยายามที่จะวัดความพึงพอใจในงานโดยรวม ท่ามกลางเหล่านี้เป็นงานดัชนีพรรณนา (สมิ ธ PC, เคนดอลและ Hulin, 1969) ดัชนีสินค้าคงคลังจาก 72 รายการที่ออกแบบมาเพื่อวัดระดับความพึงพอใจในห้าแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน แง่มุมรวมถึงการทำงานจ่ายการส่งเสริมการกำกับดูแลและเพื่อนร่วมงาน แง่มุมที่ได้รับการปรับปรุงด้วยคะแนนพึงพอใจโดยรวมงานโดยทั่วไปเพิ่มขึ้นโดยผู้เขียน(Balzer et al., 1990). คนขับรถแท็กซี่และดัม (1975, 1976) การพัฒนาการสำรวจวิเคราะห์งานเพื่อตรวจสอบหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ วิธีการนี้แสดงให้เห็นว่าผลส่วนบุคคลและองค์กรที่ได้รับอิทธิพลจากห้าลักษณะงาน: อิสระเอกลักษณ์งานสำคัญงานหลากหลายทักษะและข้อเสนอแนะในการทำงาน นี้surveywas ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้มากที่สุดในการวัดความพึงพอใจของงาน(เรนน์, Swiercz และ Icenogle, 1993) อีกเครื่องมือที่นิยมคือแบบสอบถามความพึงพอใจของมินนิโซตา (MSQ) (ไวสส์ Dawis, อังกฤษ, และ Lofquist, 1967) เครื่องมือนี้มี 100 รายการในรูปแบบยาวและ 20 รายการในรูปแบบสั้น คะแนน MSQ อาจคำนวณเป็นหนึ่งในระดับความพึงพอใจโดยรวมของ